[连载]栖息谷老家人蔡根原创培训书籍《攻略》 - 第4页 - 家园好帖 - 栖息谷-管理人的网上家园

编辑一 发表于 2010-8-6 10:19:03

五个指头一起用力
人类历史中兵书战法汗牛充栋，我们只能从一些著名的著作中提炼其相同或相似的观点，其中偏差误解或挂一漏万之处，还望方家海涵。
军队训练思想与方法的特点，可以总结为以下五个：
1前瞻导向。
所谓前瞻导向，即只有经过训练的部队才可以上战场，只有经过训练与考核的军官才可以指挥部队，一支训练有素的部队即使人数不多，也强大过一大群没有经过训练的部队，一个没有经过考核的军官担任了指挥职务，将造成生命的枉死，鲜血的白流。同时，部队要根据“将打什么样的战争”来指导“如何训练”，即提高训练的针对性。
 
如《论语·子路》中说，教民即戎的前提是长期开展训练，绝不能“不教民战”，否则就是轻视生命，就是白白送死。《尉缭子》认为，应该优化军队质量而非扩大军队数量，才能“开封疆、守社稷、除患害、成武德”，而精兵之道，就在于良好的军事训练。
现代军事演习也是部队训练前瞻性的一个具体体现，除中国和俄国联合反恐军事演习，美国、以色列和土耳其在地中海的军事演习，美国与韩国的联合军事演习等，都有着具体的战争假想，战术设计及配合演练方法。
军事训练的前瞻性在商业组织中也有对应的案例实践，如Sony公司和IBM公司都强调“培训要走在前面”，在正式任命和提拔管理人员之前，都对拟提拔人员进行全面、严格的培训，以确保其能胜任新岗位的要求，企业经常开展的新员工入职培训也是培训前瞻性的体现。
2方法导向。
不仅是现代军事训练认为蛮练不能解决问题，古代军事训练早已经很讲究训练方法的重要性。如《管子》主张军事训练的方法应该简便而容易操作，这样才能为大多数的士兵掌握，产生实际的效用，所以提出了“因便而教”和“教无常”的思想。《太公·六韬》则强调训练应该有体系性，应该循序渐进，由浅入深，“一人学战、教成，合之十人，十人学战，教成，合之百人，万人学战，教成，合三军之众”，最终“成其大兵，立威天下”。《尉缭子》认为，训练应该自下而上，逐级合练，由各级别的管理人员具体负责，且需结合赏罚的制度性手段，结合当前战斗的实际需要，根据不同的人采取对应的训练方法，按照训练的标准严格训练。《吴子》认为，训练要因人而异、因材施教、量材定位，“短者持矛戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主”。
竞技型组织如体操队，足球队等，其典型的培训方式“传、帮、带”基本延续了军队的模式，商业组织也不例外，如瑞典宜家公司（IKEA）强调培训要“每时每刻，随时随地”，宝洁公司十分强调主管人员必须具备对下属的培育能力，IBM公司对培训不合格的员工有着严厉的惩罚措施都留着军队的痕迹。
从传统的培训方法到现在流行的体验式教学和实地式培育，再到初出茅庐便横扫世界的E-learning系统，教学方法随着技术的变更在飞速发展，随时随地的宽带接入和仿若面前的卫星教学将古人的梦想和追求进一步发扬光大。
3系统导向。
军事训练不能只关注战斗技能的训练，还要关注其他方面，包括心理素质与战斗意志等，这是几乎所有涉及军事训练的书籍都一致强调的要点。如《逸周书》主张以“礼”与“义”来“明耻教战”，使“军无私怨”，达到果敢坚毅，忠心卫国的目的。《吴子·图国》认为，“凡制国治军，教之以礼，励之以义，使有耻也”，士兵若有荣辱羞耻之心，则“大足以战，小足以守”。
《孙膑兵法》更强调了全面素质提升的重要性，系统地建立了“五教法”，即“处国之教”（政治教育）、“行行之教”（队列训练）、“处军之教”（行军训练）、“处阵之教”（阵法训练）、“利战之教”（战法训练）。《吕氏春秋》尤其突出军队训练必须系统性，单纯地把握“时变”不足以克敌制胜，“士卒之教、将佐之精、兵械之利、地形之便”才是“义兵之助，胜敌之策”。
商业组织中这样的例子不胜枚举，如微软公司新员工要接受长达一个月的封闭训练，以达到将新人转化为“微软职业人”的目的。联想集团的“入模子”培训项目，按照<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:PersonName w:st="on" productid="柳传志">柳传志</st1:PersonName>先生的描述，它由联想的理想、信念、情操、制度、规范和礼仪等构成，因为公司应当成为一个坚硬的“模子”，将企业的员工打造为公司“斯巴达方阵”中的坚强战士。
商业组织培训体系的建设与其各职能模块的组织模式也有着密切的关联，这一点和军队又细分为海军、陆军、空军等军种，而每个军种又可以再细分子军种的模式如出一辙，就像军队一样，组织按照这样的“兵种”体系设置对应的培训体系，关于课程体系的设计我们在后面的章节中将有涉及。
4次序导向。
任何解决之道都有轻重缓急之分，企业的培训工作也不例外，而军队的培训体系中次序导向最明显的表现，是对领导的教育与训练重要性大于对士兵的教育与训练。
早在西周的《太公·六韬》中，姜子牙就认为对军官的训练比对战士的训练更重要，而对军官的要求是必须同时具备“勇”、“智”、“仁”、“信”、“忠”五个特质，与《孙子兵法》的优秀军官之五德要求（“智”、“信”、“仁”、“勇”、“严”）和姜子牙大同小异。
《荀子》一书中，荀子对将帅的素质与能力要求描述得非常详细，包括“六术”（命令必有威严，赏罚必有信实，营垒辎重必须周密坚固，进退转移必须紧张迅速，敌情观察必须深入准确，遇敌决战必须帷幄在胸），“五权”（不要只想保住将帅之位而唯恐失掉，不要急于求胜而忘记了失败，不要只注重对内的威严而对外轻敌，不要只见其利而不顾其害，凡事都要深思熟虑，且对财物不可吝惜），“三至”（有三种情况可以不受君王之命：宁可杀不可使守备不善，宁可杀不可使出击不胜，宁可杀不可使军队欺侮百姓），“五无圹”（敬谋无圹，敬事无圹，敬吏无圹，敬众无圹，敬敌无圹），具备者用兵如神，天下无敌。
这难道不是我们今天流行的胜任力与素质模型吗？
军中将帅，乃“生民之司”也，一将无能，累死三军，兵熊只熊一个，将孬定孬一窝！没有素质高、技能精的干部，怎么可能有能征善战的团队？
由此我们不难理解惠普公司设立了“向日葵”计划，GE公司大力发展约翰·韦尔奇领导力发展中心（即前文的克劳顿培训中心），太古可乐开办“黄埔特训班”等诸多商业实践，都是为了提升管理干部的整体水准，这样的指导思想和方式正应了毛泽东的教导：
“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的。十七年来，我们党已经培养了不少的领导人材，军事、政治、文化、党务、民运各方面，都有了我们的骨干，这是党的光荣，也是全民族的光荣。但是，现有的骨干还不足以支撑斗争的大厦，还须广大地培养人才。在中国人民伟大的斗争中，已经涌出并正在继续涌出很多的积极分子，我们的责任，就在于组织他们，培养他们，爱护他们，并善于使用他们。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”《毛泽东选集》第二卷，人民出版社1991年版，第526页。
对同一岗位的培训课程也必须遵守循序渐进的原则，且不说技术类课程比较明显，管理类的课程亦如是，如果次序乱了，投入不见效果不说，还有副作用。
之所以存在次序的问题，还是因为资源的稀缺性，任何组织无论是军事组织还是商业组织都永恒地面临这样的挑战，所以，我们需要将好钢用在刀刃上，将有限的资源花在组织核心的员工上。
5结果导向。
所谓结果导向，即强调训练结果的重要性，尤其是训练制度对结果的影响，开展和参与组织的训练，按照训练要求和标准实施，都是一种强制性行为，而且关注其成效，配合奖惩激励，奖优罚劣，方能彰显实效。
如《左传》中对训练提出了“六广”原则，即“明令”、“明丑”、“明赏”、“明罚”、“利兵”和“竞竟”，强调以制度规范军队训练。《尉缭子·兵教上第二十一》强调，军事训练要赏罚分明，凡明刑法，正劝赏，必在乎兵教之法，以“凡伍临陈，若一人有不进死于敌，则教者如犯法者之罪”来促使教练人员尽心尽力地开展训练活动。
德<st1:PersonName w:st="on" productid="鲁克">鲁克</st1:PersonName>先生提醒过世人：才华不等于结果，不等于有效。即使培训工作开展得轰轰烈烈，课堂上热闹非凡，最终对企业解决核心的问题，应对市场的挑战没有切实的帮助，强调“苦劳”是没有意义的。
战争是最具权威的“教科书”，战场是最为客观的“课堂”，战局是最有说服力的“考核”，训练的结果是为了赢得竞争，这一点与商业组织的特性又再次吻合。
无可否认，当今中国最著名的企业家中有很多都是军人出身，包括联想集团董事长<st1:PersonName w:st="on" productid="柳传志">柳传志</st1:PersonName>先生，华为集团董事长<st1:PersonName w:st="on" productid="任正非">任正非</st1:PersonName>先生，万科地产董事长<st1:PersonName w:st="on" productid="王石">王石</st1:PersonName>先生，杉杉集团董事长<st1:PersonName w:st="on" productid="郑永刚">郑永刚</st1:PersonName>先生，双星控股董事长<st1:PersonName w:st="on" productid="汪海">汪海</st1:PersonName>先生等，而第二次世界大战后的财富500大企业里，高层的领导人最多出自西点军校而非商学院，可见军队的管理方式对商业组织的切实影响与有效性毋庸置疑，我赞成“只要捉住老鼠就是好猫”的观点，如德<st1:PersonName w:st="on" productid="鲁克">鲁克</st1:PersonName>先生的经典名言：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就”！
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简要回顾
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1向军队学习我们可以从五个方面借鉴其优点。
2不管如何借鉴，我们都要以实际的结果来衡量我们的工作。
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lvf001 发表于 2010-8-8 11:45:40

期待下文

编辑一 发表于 2010-8-9 10:08:47

第一次遇到这个问题是在广袤的新疆，美丽的乌鲁木齐。一位年轻女老板代理了沿海某公司的产品，先在乌鲁木齐打开了市场，又发展了不少的区域分销商，公司成长速度很快。D老板认为自己在公司培训上是很舍得花钱的，按她的话说是“又投钱又配人，又买设备又花时间”，该做的都做了，就是觉得收效一般。
另一次遇到这个问题是在湖南，该公司老总先去省会长沙读了个MBA，又北上京城读了个EMBA，说起对培训的认识，那是滔滔不绝，颇有见地，问题是公司主抓人力资源的副总却一肚子抱怨：<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p> </o:p>
“要说我们老板不重视培训那是昧着良心，即使在冰灾的时候，公司那么困难，我们要买个新投影仪，老总也没眨下眼睛，他自己忙活这一大摊子的事情，还不休不息四处求学，都几十岁的人了，不容易啊，可我老觉得和我之前的公司比较，老总对培训的支持有问题，具体是什么我也说不上来，反正我们公司的培训就不是很顺畅，像开拖拉机一样，卡卡卡卡的……”<o:p> </o:p>
九个基本的统御技巧
当我们苦苦思索培训体系怎么建、培训预算怎么花、培训讲师怎么选这些具体问题的时候，往往忘记了装修房子之前首先要对房子的质量进行验收，没有坚实的基桩的组织就是“危楼”，不仅不能达到“整体大于任意个体”的效果，反过来浪费系统的人力、物力、财力和时间。
领导者最关键的事物之一就是创造环境，而创造环境最直接的方法就是身先士卒，所以组织要做好培训工作，最重要的基桩是组织领导集体的转换思想，真正重视与以身作则。
WAYS TO WIN5老总如何支持培训职能<o:p> </o:p>
春秋五霸之一的吴王阖闾，就是一位十分重视培训在制胜中关键作用的君主。当年他考查大臣伍子胥七次推荐的“兵圣”孙子，看其是否能胜任国家“兵马大元帅”的职务，考试题目既不是敌情分析，也不是排兵布阵，而是让孙子训练后宫妃子，即史上著名的“吴宫教战”，可见吴王对培训工作的重视程度非同一般。
说到以身作则，除开前文提到的<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:PersonName w:st="on" productid="古代">古代</st1:PersonName>君王和近现代诸多名人之外，我们尊敬的毛主席和周总理也都是终生学习的实践者，都是“活到老，学到老”的楷模，关于他们读书的诸多轶事和佳话实在太多，也传诵太广，就不在此赘述了。当代杰出企业家喜好读书、酷爱学习的例子也很多，<st1:PersonName w:st="on" productid="柳传志">柳传志</st1:PersonName>先生就曾被中科院前院长周光召院士夸赞，“最大特点就是爱学习！”
简单地用一句概括，纵观古今中外强大的国家和地区，无论是组织的学习还是军事的训练都必然直接或间接由组织的第一把手亲自过问，此种的奥秘您有兴趣查一查各国政党的领袖在升任最高统帅之前的路径，看看其中常规上必须担任的职位是什么，就一目了然了。
企业的高层拥有组织中最大的权力，所以决定着组织的未来，而权力中最有效的是这种看不见摸不着、无为无不为的影响力。经济学把企业家才能与劳动、资本、自然资源并列为四大生产要素，而且将企业家才能列为四大之首，是因为其他三个都是死的，都是为企业家所用的，其他生产要素的缺乏也是可以通过企业家才能弥补的，离开了杰克·韦尔奇就没有GE的重生，离开了路易斯·郭士纳就没有大象的舞步，离开了迈克尔·戴尔就没有戴尔电脑的奇迹！沃伦·巴菲特曾评价比尔·盖茨说：“如果他卖的不是软件而是汉堡，他也会成为世界汉堡大王”，可见领导对组织的影响力有多大。
同时，领导集体是企业其他成员时时刻刻关注的焦点。《韩非子》中描述邹<st1:PersonName w:st="on" productid="国的国">国的国</st1:PersonName>君喜欢戴有长缨的帽子，于是身边的人也都戴这种帽子，这种长缨帽子就成为一种时尚，价格飞涨。企业是以老板为榜样的组织，企业文化就是老板的文化，领导集体不能在企业中树立爱学习的榜样，不能以身作则，任何企业都不可能形成爱学习的文化，达成学到本领的结果，这个组织一定是没有前途的组织，一定是乌合之众。
有一次参加某活动，在后台遇到当年中国富豪排行榜列前三位的某富豪，旁有人问：Y总，您获得如此大的成功，请问您平时都看些什么书啊？不料这么简单的问题好像激怒了他，Y总将手中的杂志一摔，哼哼地答道：老子经商二十年，从来不看书！不巧的是，没过几个月就看到了该老总深陷逼债风暴的新闻，我绝非对他的过人才智和非凡胆识有任何的怀疑，但仅靠个人才智的企业，永远都还是个“个体户”。
相反，记得有一次在江西的企业做中层管理干部的培训，该公司的老总非常年轻，当天他准时出现在教室里，坐在第一排靠右的位置，摊开笔记本不断地写着什么，第一节课结束老总大声地对我说，“今天有上级领导来视察，下面的课我参加不了了，实在对不起！”，并叮嘱人力资源部的跟课人员说：“多给大家照几张相啊！”，并要我为今天受训的人员列一个课后阅读书目清单，买书的钱由公司开支，然后才离去。晚上一起用餐时老总与我探讨人员管理的一些观点和方法，交谈中我发现这位年轻的老总思维敏捷，可谓饱览群书，我相信他参加那一节课并没有什么内容值得详细记录的，但他的行为为全体员工做了很好的表率。
什么样的领导才是本事大的人物？毛泽东在<st1:chsdate w:st="on" isrocdate="False" islunardate="False" day="2" month="4" year="1948">1948年4月2日</st1:chsdate>的《对晋绥日报编辑人员的谈话》中教导我们：“把别人的经验变成自己的，他的本领就大了。”《毛泽东选集》第四卷，人民出版社1991年版，第1319页。
再看看40多年以后出版的《第五项修炼》关于“直接经验”与“间接经验”的论述（其实毛泽东在《实践论》中早论述过了），再追溯到古代圣贤墨子“事”、“实”、“利”结合的朴素唯物主义经验论，我们凭借此古今中外共通的真理，透视一个企业的未来。
试想如果公司的老板对学习秉持着对学不学习无所谓的态度，人力资源部又如何与他沟通培训事宜？公司给予培训工作财力、物力和人力的支持是必需的，但这是远远不够的，尤其是对于技术密集型企业和公司历史不长，培训工作开展尚未形成完善体系的企业，组织的领导人还需要通过以下的方法来支持培训工作的开展：
（1）在企业内刊上发表文章（即使做不到自己写，也要请人写）；
（2）向员工推荐书籍和文章（流行的书籍或文章未必是好的，适合才是本质）；
（3）和员工分享自己的学习心得（哪怕每月只有1条）；
（4）在办公室布置书架（别忘了太整齐的书架或许会产生反效果）；
（5）随身总是带一本书（不管有没有时间看，带着就是表率）；
（6）亲自参与公司的培训项目（哪怕只是开始的5分钟到场发个言）；
（7）亲自为学员的结业证书签名（哪怕是印刷体或盖个章）；
（8）在培训结束后亲自为学员颁发证书（哪怕只来看一下或打个电话向培训师和工作人员致个谢）；
（9）在培训照片下写评语或鼓励语（哪怕是下班出办公室随手写一两个字）。
以上9件事情，是领导集体驾驭一个企业必须要做的事情，这不仅仅是培训职能的需要，更涉及整个组织的柔性，在冥冥中影响着一个企业的未来，缺少这个基础的企业要顺畅的开展培训工作，要将投入的经费变成投资，将难于登天！
一个好的领导者做人是基础，是最重要的成功元素，做事是本分，一分耕耘一分收获，作秀是艺术，只知道做事不懂得作秀的领导人是埋头傻干，只知道作秀不实在做事的领导人是自掘坟墓，在做人、做事和作秀之间达到平衡才是领导的策略与艺术。
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简要回顾<o:p> </o:p>
1公司的老总要以身作则树立爱学习的榜样，否则培训工作不可能取得实效。
2公司老总要掌握对培训工作进行支持的最基本的9种方式。

编辑一 发表于 2010-8-9 10:09:33

给组织加点酶才不发霉
方法当然不限于上述的9种，相信您还可以总结出很多好方式，我相信其中最好的方式，是老总们能自己做企业的培训师。这方面的例子很多，杰克·<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:PersonName w:st="on" productid="韦尔奇">韦尔奇</st1:PersonName>先生是最出名的之一，他在自传中写道：
“讲课是我一生孜孜不倦地从事的活动”，“我很容易陷在克罗顿维尔，我的时间有很大一部分是在那儿渡过的。我每个月都要去克罗顿维尔一两次，每次都要待上4个小时。在过去21年的课程里，我有机会与将近18000名GE经理进行了直接的沟通。来到克罗顿维尔总是使自己感到年轻了，这是我最喜欢的工作内容之一。”
他在《赢》一书中说：
“除了对提升团队素质的巨大影响外，利用这种日常的会面帮助员工还有一个最大的好处，那就是它本身是件非常有趣的事情。无休无止的会议会让人感到麻木呆滞，走马观花的工厂参观只能让你看到一大堆不明所以的新设备，相反，如果把每天都看成培养人的过程，那又该是怎样一种心情？实际上，请把自己当作一名园丁好了，一手提着洒水壶，一手提着肥料桶。偶尔，你需要去除一些杂草，但是大多数时候，只要浇水施肥、细心呵护就可以了。随后，你就能看到满园花开。”
杰克·韦尔奇能赢是因为他意识到了：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。在你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”
失败是姿态各异的，但成功往往都是一样的。
联想集团的成功经验按照其创始人<st1:PersonName w:st="on" productid="柳传志">柳传志</st1:PersonName>先生的总结，是坚持了“搭班子、定战略、带队伍”的方法，其中“带队伍”就是激励队伍士气，培育队伍能力和协调各子单元以达到1+1＞2的效果的能力，这些与组织方式、规章制度有关，也与领导能力与人才培育不可分割。
如果您有兴趣，可以再向前追溯，参看《毛泽东选集》中关于军事训练的相关内容，在那个思想与实践结合的海洋中，我们可以找到太多关于领导干部培育下属能力的重要性，以及组织培训与“赢”的关系与指导思想和实效方法。
有些公司领导觉得自己是实干派，不擅长上台演讲，或者不知道讲什么合适，那您可以参照新东方教育集团的总裁、“留学教父”<st1:PersonName w:st="on" productid="俞敏洪">俞敏洪</st1:PersonName>先生的做法，或许就有了怎么做的启发。俞教父自称曾是一个不太擅长言辞的人，但他精心准备了一套关于新东方学校如何艰苦创业，如何艰难成长，他自己如何屡败屡战，在绝望中寻找希望，最终成就辉煌的感人经历，以及新东方学校的精神、梦想、远景乃至他本人的雄心与抱负的课程，不断在各个培训班、演讲会和媒体上重复再重复，他如此重复之威力真可以用原子弹来形容，不仅激励了新东方企业的团队，影响了新东方的现有客户和潜在客户，还辐射到了整个社会。
请各位老板们记住，当一个企业从卖产品、卖服务到卖思想、卖感觉的时候，它就跨过了推销的阶段，迈入了营销的层次，而这是一个企业层次有多高的关键标志，也是吸引人才的有效手段。
我还需要在此重复一次，培训是为企业赚钱的，赚大钱的！
另一位值得推荐的企业家是华为公司的<st1:PersonName w:st="on" productid="任正非">任正非</st1:PersonName>先生。我不清楚他是否觉得自己不擅长公众演讲，抑或华为公司的员工实在是太多了，或者是因为他认为自己更擅长于文字表达的方式，总之他采取了类似给每个员工写信的方式，一篇《华为的冬天》不仅深深撼动了华为员工的心灵，增加了整个组织的危机意识，更遍传网络，万人共赏，引起了全社会对华为这个之前一直很低调的公司的关注。
这些行动的作用和影响，是企业迈向成功的坚实基础和超级发动机，给企业带来的有形收益和无形资产是多少金钱也买不来的，是企业家精神的具体表现，是竞争对手无法复制的优势！试想如果您的竞争对手具备这样的优势，而您的企业缺乏，竞争的结果会是怎样？
人力资源部门也可以帮助企业领头羊更好地完成这个部分的工作，包括制作课程的教案，辅导企业领导人提升公众演说能力和文字表达能力等，也可以采取帮助忙碌的高层录制相关视频在培训开展的前、中、后为员工播放的方式达到预定的效果，但领头羊是不是真的以身作则，是不是真的将组织的学习和培训，将员工的教育与发展放在重要的位置上考量，在一个不长的时间段里就会有目共睹。
还有可能遇到的一个棘手的问题，是公司的高层在企业暂时渡过了生存危机，自己事业小成之后，进入自我膨胀期，创业时期的自信心和有主见在此时容易过了头，成为感觉上可以骄傲的资本，这对人力资源部门来说是一个非常麻烦和艰巨的挑战，但或许也是很多中小企业人力资源经理们普遍遇到的麻烦，我已经遇到了好几例这样的案例，见过了好几个为此满腹委屈甚至泪流满面的经理，坦白地说，除去执著地、有技巧的，“像狐狸一样的狡猾，像豪猪一样的执著”地施加影响力，如在公司内刊上转载<st1:PersonName w:st="on" productid="鲁冠球">鲁冠球</st1:PersonName>先生致新一代企业家的寄语，稻盛和夫与马云的对话，爱因斯坦为<st1:PersonName w:st="on" productid="居里">居里</st1:PersonName>夫人写的悼词，或介绍相关书籍、杂志等之外，我真不知道还有什么好的方法，如果您有好的建议，恳请您与我分享。
在此借用德<st1:PersonName w:st="on" productid="鲁克">鲁克</st1:PersonName>先生的一段话作为对本问题的回答吧——
“CEO要通过身体力行去树立组织的价值观和标准，因为，太多的CEO认为组织的价值观和标准是靠讲话讲出来的。而组织的价值观和标准是靠CEO身体力行做出来的。”
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简要回顾<o:p> </o:p>
1企业要想发展壮大，老总自身的培育能力至关重要。
2人力资源部门有义务帮助老总开展这方面的工作。
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ly2244908 发表于 2010-8-9 13:04:34

很好，买本书收藏。

cm.yoyo 发表于 2010-8-10 09:17:22

还不错，支持一个

编辑一 发表于 2010-8-10 11:14:52

这是一个极其普遍的问题，很多公司从外部高价请来著名讲师，又租酒店又印教材，咖啡、饮料、矿泉水加茶点，一个都不会少，但学员好像心气不高，尽管培训师又是“破冰”游戏，又是互动分享，学员也只是礼貌性的应对，骨子里还是来不来无所谓、能早走就早走的态势。
毫无疑问这笔培训投资很难有期待的回报了。
我举一个发生在广西某国有企业的例子来进一步说明。该企业老总去沿海城市考察了系统内的兄弟企业后，深感公司员工素质有待全面提升，于是责令人事部门开展员工素质提升训练营，开营仪式由公司一把手亲自主持，外聘讲师也都来自北京等城市，参训学员统一安排在公司自办的酒店内食宿，看上去一切都完美无瑕，可从学员们的闲聊中却听到了这样的声音：
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 “我们本来就够忙够累的了，风里来雨里去的，公司花这些钱还不如帮我们快点更换一些交通设备，再说听这些东西有什么用啊，就第一天的那个如何打领带，我这把年纪学了干吗啊？为参加这个学习我还要自己去买条领带，这些中看不中用的做法就是劳民伤财！”<o:p> </o:p>
“我就觉得下课的时间应该早一点，本来就是周末，还搞到5点半才下课，回去菜场都收摊了，我还要回家给全家人做饭呢！”
WAYS TO WIN6公司花钱费力，学员却心气不高？
软硬兼施与少犯错误
培训发生这样的状况并不少见，有时候并不都是学员的错。今年我过年时遇到一位之前客户的人事部部长，她不久前参加了一个国学的讲座，觉得受益匪浅，彻夜难眠之后决定在公司开展学习“弟子规”的培训活动，并请来老师宣讲国学。她们所在的服务行业在过年期间正是最忙的时候，这个培训安排招致了所有员工的强烈抵制，当然责任不在员工而在人力资源部门。
如果不解决员工对学习心气不高的问题，不管多好的课程设计与安排，请多优秀的老师，做多完善的教学安排，其实际收效都可想而知，至少意味着其工作可能成果为零，甚至是负数。
导致员工对学习心气不高的原因很多，常规上可以采取三种方式来做改善：
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这是一种强制的措施。对于岗位必需的知识与技能，企业需要强制性地对员工施加要求，这既是企业整体安全和效率的要求，也是对员工负责的体现，这和我们需要获得驾驶执照，就必须参加交通法规的学习，模拟驾驶的训练和若干小时的场地训练一样，没有这个严格的约束就会把马路变成坟场。
大多数企业都会设置一些强制性的课程，如新员工入职之前需要接受岗前培训，员工操作机器设备前需要进行操作手册、安全注意事项及应急处理等内容的培训，根据企业的实际业务不同，组织方式不同，强制性要求的内容及对不能按时达到要求学员的处罚程度也会不同。
强制性措施显效的关键在于在学习之后有严格而不是走过场的考试，并对考试不及格的情况有对应的、合理地处罚，就像我们在学校里的学习一样，考试不及格的后果大家都心知肚明，试想想，如果没有严格的考试及对考试不及格后果的担心，我们能记得住那么多稀奇古怪的单词，复杂深奥的公式吗？
要保证考试不会走过场也是个伤脑筋的问题。问卷考试相对好办，可由人力资源部直接监考，但如果是技术性比较强或操行性的项目，就需要从制度上做相应的设计了，比如前文论述军队训练时提到的教官负责制，教官参与学员甄选，学员交给教官后，若有1人考试不及格，他要负连带责任，再配合抽查巡检的方式，提升培训的实效性，或者设置分组训练、公开竞赛，所有教官做考官的方式，不合格的学员就容易显现出来。
如果竞争是公平的，请相信员工也都是通情达理的，况且这也是企业对他们的负责。
2001年我曾经采用过强制淘汰的方式，让12名新员工在三个月实习期内不断相互打分，并告知实习期后得分最低的两位员工将被淘汰。三个月内和公司管理层一起全力地帮助他们，尤其是分数暂时落后的员工，整个过程员工相互的打分都表现出了应有的客观和公正，三个月后被淘汰的两名员工毫无怨言，而留下的十个员工个个都成为了业务能手。
对于强制性培训不合格的处罚的模式也需要人力资源部门精心设计。罚钱或许是最愚蠢的方式，将考试的结果与员工的晋升、绩效考评、辞退等结合起来，与员工的荣誉感和成就感结合起来，才能让大家意识到培训的重要性，有了意识才会有切实的行动。
2绩效结合。
成人的行为是具有目的性的，这也是成人的显著标志之一，其根本目的可以划分为两类：逃离痛苦和追求幸福。如果说上述的第一种方法运用了成人行为的第一个特性，那么将培训项目的目的与学员绩效改善相结合，则是运用了成人行为的第二个特性。
上述关于某公司开展“弟子规”的培训就是一个典型的例子，倒不是说这个培训项目不好，而是没有办法说服学习者如果学好了这个课程，对他更轻松、更出色地完成工作有什么实际的意义与帮助，而这种帮助最好是看得见、摸得着的，否则学员就会产生耽误了自己的工作和绩效，浪费了时间和精力，给自己造成了麻烦等诸多抱怨。
当然，这样做的前期是受训学员在乎绩效的好坏，如果他都不在乎自己的绩效了，那么你给他什么样的培训都是无用的，或者说培训的最主要功效不在于调整学员的态度。学员的参与态度和太多的因素相关，比如个性特点与岗位的匹配性问题，薪酬的问题，与团队尤其是上司的人际关系等，这些都不在培训职能应该管辖的范围内。
一个让人莫名其妙的现象，是不少组织尤其是中小企业大量采购了成功学式激励课程，请原谅我说得或许有点过分，这些课程是糖衣裹着的毒药，有百害而无一利，让那些扯着嗓子吼叫自己是独一无二的、潜能无限的课程快点远离您的企业吧，请相信德鲁克所说的，真正优秀的企业是那些井然有序、安安静静的企业。
要不您举一个微软、IBM、诺基亚、肯德基、麦当劳之类企业采购了这样的培训的例子给我学习一下？
另一个貌似有用其实是浪费企业资源的课程，是那些类似“提升员工的责任心”的培训项目，虽然不少老板都难以理解为什么。究其原因一方面是因为与是否具备责任心有关的要素最大相关的是一个人的遗传与小时候的成长环境，到这个人参加工作的时候，一切都基本定型了，期待透过一两场培训甚至所谓的三天两夜封闭式训练就改造了一个人的做法是完全彻底的荒谬！另一方面，员工是否具备责任心是公司甄选员工环节的事情，我们应该做的是选择有责任心的员工加入公司，再培育和提升他的技能，而不是将有限的培训资源花在这种费力不讨好的事情上。
3营造氛围。
一个无可奈何的现实是，绝大多数人本质上是不爱学习的，或者说大多数人都是嘴上说说，行动上没有真实的表现。
您大可不必觉得我用“绝大多数人”这样的字眼言过其实。知名培训机构易中创业的董事长、资深咨询顾问和培训师<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:PersonName w:st="on" productid="宋新宇">宋新宇</st1:PersonName>博士在他的培训产品介绍中写到：“在咨询和培训生涯里，我痛苦地发现，这个世界上的大部分人不爱学习，这些人可能占到了人群的 90%。”
我赞<st1:PersonName w:st="on" productid="成宋">成宋</st1:PersonName>博士的观点。90%还不叫绝大多数吗？请相信这个刺眼的数字并没有夸大其词！
我们不能对彻底改变这些人的特质抱有希望，这是件非常难的事情，也不是商业组织必须完成的任务。还得提到“先知”德鲁克大师，他曾就此问题警告过员工：“老板不负责你的成长。要对自我成长负起责任的，是自己而不是老板！”虽然这句话说得听起来有点刺耳，但它其实可信。
营造学习氛围的基本方法有两个，第一个方法是在每个部门设立“学习天使”，由部门成员轮流担任，任期一般不低于2个月，不长于6个月，其主要工作是组织和促进部门的专业知识或与专业相关的知识学习，并可以在部门有培训项目时提供辅助的支持。
我们建议中小企业给予“学习天使”一定的物质奖励和精神奖励，并进行“优秀天使”的评选活动。
第二个方法是设立“流动红旗”或“流动黑旗”，每隔1-2个月对各部门提交的学习成果汇报进行评比，将“流动红旗”颁发给成果突出的部门，将“流动黑旗”颁发给不重视学习的部门，如果一个部门连续两次得到“流动黑旗”，还应该给予一定的惩罚。
我们能做也必须做的，是学习军队改造人的传统习惯一样，为组织营造一个学习的氛围，在这个氛围中改造组织成员的行为。我再啰唆一次，组织中永远存在少部分天生就爱学习的成员，这样的成员是组织难得的财富，无形的资产，如果我们不能塑造这样的氛围，迟早会丧失这些“流动性资产”。
比尔·盖茨曾经说过：“如果有一天早晨醒来，微软被大火烧了个精光，给我20名最优秀员工，一切马上就可以重新开始。”任何物品都是有价的，优秀的员工和团队是无价的！
今天我们很多企业都在学习如何制定年度培训计划，如何使用培训需求调研的工具，殊不知如果没有领导集体的表率，如果组织不能营造一个学习的氛围，培训计划做得再好，培训需求做得再细，都是空中楼阁，最后的成效肯定不得彰显，反之，如果我们创造好了这种好学的氛围，其他的工作就紧随其后，顺理成章，锦上添花了。
关于如何营造氛围的其他问题，我们在下面接着论述。<o:p> </o:p>
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简要回顾
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1我们要采取软硬结合的方式先解决员工的学习欲望问题，再追求培训效果的达成，不能本末倒置。
2远离那些看上去很美，其实是白开水甚至有毒的培训项目。
3企业要营造一个学习的氛围，让大家养成学习的习惯。

henshi2005 发表于 2010-8-10 12:42:12

很好，期待精彩！

阳关三叠 发表于 2010-8-10 13:07:27

支持菜根

围炉论道 发表于 2010-8-10 21:53:53

 哈哈，玩小说连载，有意思。

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