企业内部员工工资送别太大该怎么调整

wenxue

我公司相同的岗位不同人之间的薪酬差距非常大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；造成部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。现急需对此现象进行调整，但老板不想再增加薪酬低者的工资，请教有经验的家人告诉我人力资源部该怎么做呢？

max_007

我就是因为这样从航新航空出来的　工资实在太不公平了　所以我觉的还是合理调整工资结构　才能让我们这些后来着心理平衡　

lgs_1980

1.按照惯例在公司实施员工薪金保密制度，杜绝员工之间的打听与比较；

2.在市场上对公司现有岗位的薪金水平进行调查决定该岗位的平均工资水平。一般员工所得不高于市场平均值的200%就属于正常值；

3.完善岗位薪金规则，用以避免工资超高的新雇员工的出现；

至于历史造成的工资水平的差距，说实话没什么两全其美的办法。降较高的员工更容易影响士气，而升较低的员工又会助长员工间的攀比风气更会引起员工集体要挟加薪的风波。不妨评估一下高薪员工的效绩是否值得高薪若是不值。不妨找个借口开了吧！

cyh0

同意楼上的,中国公司管理的现状下,实行绩效管理确实比较难,可能这跟中国人的文化\性格有关系,还是建议针对同一个岗位实行绩效提成制,这样才比较公平

[em01]

gzz207

看了之后，深有感触

lrzy

如果你是领导,强势调整!或保密!

如果你是员工,尽快提升自己的能力和职位,高职位总不工资一样吧!

zmj-js

同岗位工资应尽量一致,但对高技能者可通过其它薪酬方式拉开差距,如股权激励、企业年金等。

男人的

　　看了大家的讨论，发现基本上每个企业都存在这种同工不同酬的正常现象．所谓，正常是指它的确是存在于各行业中的不同企业．

　　对于同工不同酬的定义，我们大家是否都有大致一致或相似的评价标准，尤其是其中的薪酬定义．人们往往对于同一事件产生不同的看法，很多原因是在于不同的标准而导致的．假如我们将薪酬的范围不仅仅限定在可以用金钱衡量的物质货币，还包括其它不能使用金钱衡量的精神货币，如工作锻炼人的极限能力、未来个人价值的升值空间等等．在进行了上述一番探讨之后，我们是否可以重新审视自己的言论？

TDHLJ

管理惹的祸！

1.管理规范的企业，确定职位薪金必然先做市场benchmark, 然后根据公司薪金预算定位合理薪酬结构.虽然同一职位会有一定范围的差异，但不会很大，初期一般可接受，长期会结合绩效调整薪酬。---企业最基本的薪酬制度。国内企业很多都不严肃（包括外资）。

2.好的薪酬制度不一定有好的结果。需要好的管理者去执行绩效杠杆调节薪酬。不称职的管理者不能作出公平的绩效或区分优劣必然导致薪酬的不合理。

3.HR的职员招聘管理---为了招聘的解决，在许可的范围内给出最多的薪金。致使一些仅能称职甚至不惩治的员工比绩效优异的薪酬高。

以上仅为我的个人认识，在我现在的企业里这种不合理现象极为明显。我对公司的管理已彻底失去信心，尽管有些不舍（毕竟做了3年的项目，成果已转化为产品进入市场接受检验），但我们很多人已决定离开。

yucong

QUOTE:

以下是引用zyy_hsj在2006-5-7 11:06:06的发言：
教導每一位員工，將公司當作自己的公司，並且都導員工認真工作就是為自己的創業打基礎。培養每位員工都有主人公的工作態度。

这个基本上很难。