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从未对创新进行过系统的学习和研究，因此这一档的＂创新管理＂确有点太勉为其难了，但总得继续进行下去吧，也希望各位能够将对＂创新＂的智慧、经验或案例拿上来，与家人一同分享。
创新，需要管理吗？
有效的管理，在于适度的维持与适度的创新的组合。原本基于合理分工、职责明确而严密有序的系统结构，会随着运转过程中各部门摩擦，而逐渐从有序到无序，最终导致有序平衡的解体，因此，不管创新是否需要或能否管理，但管理是一定需要创新的。
而某种程度上，创新是很难管理的，因为其中的内在规律实在难以把握。
创新，创造＋革新。创造是指新构想、新观念的产生；革新，指新构想、新观念的运用。在我们所处的一定的时间、空间及既定的环境中，经常都能见过创新。而在我的意念当中，创新就像上帝的舍金纳一样，是无处不在的。每个人都有创造力的天赋，但创新的能力却不同，创造力仅仅是想出好的点子，这在我们的工作生活中是屡见不鲜的，而创新却还包含视别最佳的创造同时赋予实践的能力。
管理大量熊彼特说，“创新是生产要素的重新组合，包括五个方面的内容，a. 引进一种新产品；b. 采用新的生产方式；c. 开辟新的市场； d. 开辟和利用新的原材料；e. 采用新的组织形式。”
古语云，“苟日新，日日新，又日新”，新总是和“进步”联系在一块儿的，且体现一定的价值（价值包括正价值和负价值，未必正的就是好，也未必负的全是坏）。除却上述且认为是对狭义“实业”的创新描述之外，创新还包括更进一步的观念和思维等等的创新，似乎难以用语言来穷尽，如果可以穷尽的话，那还叫创新吗？
一提到创新能力的标杆，首先想到的是3M和杜邦，而同样的苹果公司的创新能力也令人称道。IBM的年度专利收益就达超10亿dollar之多，可见创新对于社会进步、创造价值方面的贡献。
不创新，毋宁死。
创新往往同另一个词连在一起，那就是“突破”。所谓突破，是指起始于解决问题（或创造愿望）的冲动（或意念），再以适当的方式表达出来，使得支持或接受，并经能改变社会中既有的行为方式，使问题得以解决、想象得以具体，愿望得以成真。而在组织中推行创新，需要遵循一定的准则，以下是研究者实践案例中所归纳出的几大准则，以供参考，
1. 树立目标。有人说，领导者的主要任务是出点子和使好的点子得以实现，只有这样，组织才能不断发展壮大并基业长青，因此，创新是组织领导者的根本职务。而要完成这个任务，需要树立目标；
2. 掌握有效的资讯。树立目标并为其实现而奋斗，固然是领导人成功的法门。但新点子决不会从天而降，更不是上帝恩赐之结果。再说，即有新点子，也不能确定它们是可行的和有效的。1970年代，日本Sony发明了“U制式”的录像带，并由此出发生产了Betamax 制式的录像机，把录像活动和欣赏录像带的娱乐带进普通的家庭里。然而，Sony并没有因此而取得录像机这个市场的霸主的地位。掌控这个市场和制式标准的是比Sony小得多的JVC，它以VHS制式取得录像机霸主的地位。而JVC的致胜之道很简单，就是以客为尊，在制定产品标准时，以顾客之所欲为己之所欲，使其产品因符合客户的需要而赢得市场。“以客为尊”的服务态度，不仅仅在讨客户的欢心，而在从他们那里取得资讯，找出问题所在，对个人解决问题的能力是有帮助的。而NIKE运动鞋的成功同样在于此。
3. 实施有效领导。经理人的职责，不光是管理企业事务，确保员工把事情做对，还须领导部属，使他们做对的事，即管理不仅是把事做对，且更是做对的事。管理人当然有其职责要把其部属组织成一支有效率的生产队伍，但这是不足够的，且他也不应技仅至此而已。 事实上，不少相应的研究都曾一再证明，有能力的经理人除了能组织一队有效率的生产纵队外，还能使 (纵队)在其极少的监控下，自觉地和自动地作出有效益的生产活动。 这即是说，在经理人的有效的领导下，生产队伍的成员是会自觉地为完成任务而活动的！
4. 珍惜及尊重人才。企业的成功与否，主要依赖于其人才储备是否足够，他们对企业的忠诚度是不是处于高水平。 要储备人才，就得有良好的待遇、训练和有效的升迁制度；要员工对企业忠心，就须欣赏他们的才华，并要对他们提供职业安全感。 换句话说， 企业除要建立良好的人事制度等等外，还须不时让员工们知道和见到，企业会向他们提供职业保障、生涯安全感；企业会实践珍惜人才、容忍失误、团队合作等制度，对具创意、能创新的员工予以信任，并给予适当的授权，让他们去实践其创新的意念。
5. 积极狂野。所谓积极狂野，是指企管人或负责创意的人员，应有坚定的决心和狂热的行动来追求目标或点子的实现。”积极”是指其对实现目标的态度应该是正面的，且该目标对企业亦应是正面的；”狂野”，则指为了达到目标的实现，有关人员应有勇气顶住最高管理层对创意行为所做或将会做的负面决定或禁令。积极狂野是创意能否出生的主要催化剂， 为了防止兴趣的减退乃至消失，必须做个狂热分子，使其兴趣生生不息地…
6. 培植“创新者”。培植创新者法则和珍惜并尊重干才法则是有着密切关系的。 是指企业在培养人才方面的政策、规划和实践等的制度。它们包括通过训练课程和职务轮调等计划，给员工延伸其知识和适用这些知识于实际环境的能力。 一些看来没有实时用处的课程，若环境许可的话，企业还是应予以筹组和向员工提供。在一般的情况下来说，愈具备广阔知识的员工，其创新的能力就愈高。 再者，受到裁培的员工一定是会心存感激的，只要企业能留住他们，终有一天，他们一定会将所学贡献回企业的。 轮调培才， 也是一种有效的培育人才方法。 通过把员工轮调到不同职位或部门;工作了一段时间后，员工便可具备多方面的工作能力，或至少可让其主管找到其员工在某方面的特殊才华，使其有机会发展所长，为企业作出最大的贡献！然而，轮调培才制度的目的旨在发掘和培养员工的才能，而不在摆主管威风。 著者警告说，若滥用或误用这制度，让喜欢操椌他人的主管多一项可作威作福的武器的话，到不如没有实行这种制度还好！
[此贴子已经被作者于2005-7-22 12:06:56编辑过] | 
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