[管理‖综合精华]从“他”字看企业管理激励

牟天

我在一家手机售后的地区公司里任职，做了两年多了，平时就喜欢观察同事间对总部的称呼，期间经历了不少变化。总结一下，在家中留名。[em07]

第一阶段是分公司初成立时，总部资金充裕，公司人数众多，工资水平在当地在不错，奖金制度相当好，公司上下群情激昂，颇有创业的感觉。这时总公司的制度还未有完善，但员工与公司已经联系在一起了。员工之间和在接电话时往往说“我们”、“我们总部”、“这是我的失误”等等。总之各人都勇于承担责任，团队凝聚力相当强。当时维修平均周期为3日内，是地区手机行业属超快的一流售后服务公司。

第二阶段是分公司主管变更时，管理风格与经验有差异，很多原来的做法因为一些特殊的原因不能继续贯彻下去。加上新业务的拓展处处受限，公司对员工士气的打击奇大，而新任主管的人际关系调节能力有限，员工之间不满的情绪得不到发泄，一些特殊状况因为与主管无法进行直接的有效沟通加剧了不满的情绪，这时员工之间的称呼“你”就比较多见了，不过在对外还是保持着用“我、我们”来接待顾客。平均维修周期保持在4日左右。

第三阶段是地区消费能力上涨引起来的，消费指数上扬30%，工资不涨，公司出现财政危机，奖金逐步减少，新主管已熟悉运作情况，员工间的矛盾得以调和，向心力以分公司为主。这时公司的“你、我、他”是最多的，员工间还是用“你”比较多，对外还是用“我们”，但也开始有经常出现“总部”这个词了，不过比较少。平均维修周期在6日左右，不算差。

第四阶段，公司奖金进一步减少，维修量本地区逆势上扬，维修物料相当不到位，被顾客闹得焦头烂额，先坚持用了叁个月的“我们总部”，情况没有改善，逐渐公司对外就用“他们没有提供物料给我们”等，再过两个月，直接说“我只管手机售后，物料他们不发给我们，有问题请找工厂”，再下来就是“这手机真烂，没有办法。”等等。员工也称总部也“他们”（我看董事们知道后要哭死），反而员工间的称呼又开始用“我们”了。奖金进一步减少趋向于零，平均维修周期在12天以上，差死了。

所以，任何一家公司都要注意员工激励，不管你的公司有多大，当员工都用“他”来称呼自己的公司时，这家公司就没有什么希望了。

hancker

人的需求何期望在不断提高，相信人的幸福是比较出来的。

一个凡人呀

称呼的变化是民意的体现，BOSS们要多注意细节呀

kyle168888

往往這种事情可以說在企業內是常有發生,從這個典型的案例中,至少存在以下幾個問

題:1.公司內部的教育/文化不成熟;2.管理體系不健全;3.上下級或公司員工溝通渠道不

到位;4.員工的意見或疑問不能得到傳達和有效的解決/回復

個人愚見!

bobjiabo

我觉得挺逗的，基本上说自己公司的现状10之8，9是快s的；基本上是说自己公司的发展如同说希腊历史---从黄金时代，到白银时代，直到铜铁时代，一代不如一代。所以，人总是要s的，正如公司10有8，9是要s的一样，所有的努力是健康长寿，活得久一点而已。所以，工作是个橡皮球，而其他四个对与你我的职业生活才是最重要的。

绿绿

一个公司如果员工凝聚力不好，绝对不是员工的问题，就像做客户一样，没有不好的客户，关键看我们作为管理者应该怎样去经营。

youth78

不错哟，不过企业要做大，企业文化是根本，而企业文化则是上层文化，主流文化好则会引导次文化向好的方向发展，所以还是那句话，管理层是关键。

zhangliwen

好文！我想到了汪中求的《细节》，很好的书，推荐给大家。

牟天

愿闻其详。[em34]

qxj18981

制定类似于足协的球员转会制度，来实现中小企业在利益上的补偿。