[原创]企业360度绩效考评的应用探析

sliverwolf

      企业全员都在关注企业的薪酬状况，每个人的薪酬水平除了受到企业外部因素的影响，如：当地物价水平，相关企业的工资水平，当地最低工资标准等，还受到企业内部因素的影响，如：企业的经济效益，企业的薪酬政策，部门、岗位的价值贡献等。但是对于员工而言，薪酬以何为依据？个人的薪酬是通过一定的衡量、评比之后而产生的，而绩效考评就是对员工工作成果、表现、贡献等的衡量和评比。360度绩效考评是众多绩效考评方法的一种，它能够将员工的行为、过程和结果纳入考评的范围，而且通过多个维度的考评，使绩效考评能够更加全面的反映员工的工作业绩和工作表现。

     在实践过程中，360度绩效考评能够应用KPI方法，突出企业价值链的关键环节，全方位地对员工进行衡量，能够剔除片面的影响，并且通过绩效面谈进行双向交流和反馈，促进员工工作业绩的提高，工作表现的改善，工作价值的提高，而且对于员工个人职业生涯的规划和发展也助益不少。360度绩效考评方法摒弃了以前单纯的由极少数人对员工的绩效进行考评的工作方式，而是由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被考评者本人共同对被考评者的绩效进行考评，体现了一种开放和包容的管理方式和管理思维，使得绩效的产生更加民主和开明，对于企业管理中残存的官僚主义、本位主义都能起到很好的抑制作用。而360度绩效考评也使得绩效的产生过程更为可信，因此增加了员工或者部门对于绩效考评结果的信任程度。尽管如此，绩效考评本身也存在缺陷，主要体现在以下四个方面：

      一、绩效考评缺乏公平统一的制度环境

      将薪酬与绩效考评的结果相挂钩看似公平，但是如果存在体制、文化以及其人性的天然缺陷，那么薪酬的产生结果就不能认为是公平的了。如果社会存在一种良好的法治氛围，而不是人治与法治互相交替，遵循双重的标准和价值观，显规则与潜规则并存，那么包括360度考评在内的多种绩效考评技术、方法和模式只是在不明确的价值观和标准上的一种衍生物。因此公平的考评不仅需要公平的过程和公平的结果，而且也需要一种公平的环境和公平的制度。如此才能避免机会主义倾向和侥幸心理，才能避免不是通过辛勤劳动、努力贡献而是通过采取其他途径来达到高考评结果的目的。以上情况无疑会破坏企业与员工之间的心理契约，即通过个人贡献、工作表现、工作业绩等来获得优秀的考评结果，进而得到较高的薪酬水平。这些都是企业不遗余力来进行宣导的，但是如果企业在进行绩效考评的过程中破坏和混淆了这种已经为员工认同和接受了的观念，那么会使员工的观念产生混乱：到底如何才能得到高工资？这种绩效考评真的公平吗？因此良好的绩效标准，公平的考核首先要建立在法治的氛围中，否则考评结果的公平性就会受到质疑。受到制度环境的现实制约，360度绩效考评中存在的制度缺陷同样不可避免。

      二、绩效结果的产生受到多种因素的影响

      绩效考核的结果单纯的是由从事工作的人来决定的吗？以现场工作为例，人、机、料、法、环五种因素同时对工作结果产生影响，五种因素交互作用，互相影响。虽然不能否认人的因素是其中最积极、最活跃的因素，但是也不能因此片面地强调人的作用、人的影响，这是一种主观的错误。以一个数学函数来表示：

      Y=f（X1，X2，X3，X4，X5）

      Y表示工作结果；

      X1表示人的影响；

      X2表示机器的影响；

      X3表示物料的影响；

      X4表示生产方法的影响；

      X5表示工作环境的影响。

      这个很直接的函数关系表明，人只是影响工作结果的因素之一，却并不是唯一的因素，而且人的作用大小还要受到其他四种因素的影响。但是在进行绩效考评的过程是否已经将其他因素的影响考虑进去，这将决定了是否正确地认识和定义了人在工作结果产生过程中的作用。事实上Y=f(X1)这种逻辑和方法却在工作中屡见不鲜，这种唯意志论也是一种忽视人的实际作用的论调和观念。至于360度考评是否充分考虑了其他因素对工作绩效的影响，但是在忽视其他因素的影响的惯性思维中，360度考评也不能避免这种片面性的错误。但是可以说明的是，定量的观念和方法对解决这种问题，正确地认识在现有生产技术组织条件下的人的作用是很有帮助的：每种因素对结果的影响如何，影响有多大，因素之间又是如何作用和影响的。在赋予这个函数的各个影响因素系数的情况下，人在生产中的作用将会得到精确显现，但是以目前大多数企业的管理水平而言，却是不能到达境界。因此相对于企业的真实管理水平而言，绩效考评和绩效管理是超前的。

      三、基础管理的落后不能适应绩效管理的要求

      如何准确地进行绩效考评也是绩效管理中存在的一个问题，准确的描述出部门、流程和岗位对企业的贡献，并使得绩效考核指标体系具有针对性、明确性和科学性，这需要企业认真地开展岗位评价、岗位分析工作，以工作岗位说明来明确企业对这项工作的具体要求：做什么？如何做？何时做？做到什么程度？这些都需要在工作岗位说明中加以清晰地表述，而这些只有在那些基础管理极为扎实的企业中才可以实现。很多企业在建立自己的绩效考核体系都存在照搬照抄的现象，没有针对公司和企业的实际来复制一份考核体系，这种“刻舟求剑”的错误是与企业高层盲目地追捧新的管理理论分不开的。没有认真地考察企业的实际情况，没有做好企业的基础管理工作，没有做好基础资料的收集和整理工作，却采用了绩效考评的形式，使绩效考核失去了应用的作用和意义。绩效考核作为绩效管理的一个环节，如果只进行考评，却没有进行考评的坚实依据，也没有将考评的结果加以充分的利用，那么这样的考评，包括360度绩效考评就会流于形式。

       四、 知识工作者的出现以及多变的工作要求是对绩效管理的一种挑战

      在21世纪知识工作者和知识管理者不断涌现的情况下，如何使人才能够激情地工作，而不至于陷入绩效主义的误区，让人才的才智不受限制地发挥，却不受到短期绩效的影响，进而改变短视的局限，这是一个现实的难题。此外，由于企业的岗位要求更加宽泛，要求一个人能够可以做不同岗位的工作，同时企业中存在一些复杂性、多变性的工作，这些工作在为企业培养人才，储备管理、技术人才的同时，也为绩效考评工作带来了难度，这些工作已经不能单纯地以岗位来进行评价，只能按照品位来进行评价，以人员的学历、资历和贡献大小等来对人员进行评价进而决定人员的薪酬给予。企业经营中“稳定”是一种可遇而不可求的状态，而变化却成为一种常态，要求企业在进行岗位设置和工作安排时灵活应对，以多变的工作内容，丰富的工作内涵不断充实员工，减少员工的“工作疲劳症”。对人才也应当给予一种信任，避免频繁地进行考核，使人才能够将更多的注意力集中到工作本身，使人才能够不被打扰的激情工作，并且使之关注长期目标，而不被短期利益所困扰，追求一种博大的胸怀和气魄，对于企业的发展也会增益不少。同时对于知识工作者而言，单纯地以控制的思维来对人才进行管理（包括频繁的绩效考评），那么反而会适得其反，抑制了人才的工作积极性。360度考评将被考评者进行包夹式的考评，对充满个性化和激情的人才而言是一种限制。

      绩效考评是对绩效的考评，以上所论述的是在进行绩效考评过程当中普遍存在的问题以及解决方案。对于360度考评而言，以上问题同样存在，因此在进行360度考评时，需要在制度公平、明确量化、加强管理以及促进才智发挥的条件下，才能更好的体现360度考评的特色。

 

该贴来自群组：栖息谷公益智库

sliverwolf

    在利用360度绩效考评方法进行考评时，根据被考评对象的不同，可以分为对个人的考评和对部门的考评，因此将体现出不同的特色及要求，以下将分别展开论述。fficeffice" />

    一、使用360度考评方法对个人进行考评

    由于每个考评者的立场和对工作的了解程度不同，各个考评者的考评权重也有所不同，其中上级考评的权重为60-70%，因为上级更多地能够从工作的立场来看待员工的工作过程和结果，并且对员工本身的工作要求也相当熟悉，因为员工工作要求是部门工作要求的分解，只有上级明确了员工的工作要求，对员工进行明确的工作分工之后才能更好地完成本部门（科室、小组）的工作。对于下级和客户，被考评者应该是以一种服务的态度来对待，下级也可以被认为是一种内部客户，但是在工作中却也经常被当作是管理的对象，如果在人力资源管理中同样遵循ISO9001：2000中要求的以“顾客为中心”的质量管理原则，根据权重设置的依据，下级和客户可以各占10%左右的权重。同事是被考评者在工作中常常接触和交往的，之间也是比较熟悉和了解的，但是如果组织氛围不良，那么考评结果会有失偏颇，企业中除了企业文化，还存在部门中的亚文化，这是员工真实的工作环境，考虑到这个因素，在设置权重时也不宜过大，以10%左右为宜。对于被考评者自我考评，由于考评者自我的过高评估，而且即使知道自身业绩表现的真实情况，但是为了追求较高的工资水平也会将本身的评价提高，这种由自己的评价结果决定本身的薪酬的机制本身就带有很大的人为主观性，因此在实践中采用的机会较少，即使采用也仅占极小权重。

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sliverwolf

    一、360度考评方法对部门进行考评fficeffice" />

    企业在实行360度绩效考评的过程中，不仅仅对个人进行360度考评，也可以对部门（团队、小组）进行360度考评，即进行上级部门考评、平行部门考评、下级部门（也可以称为内部客户）考评、客户考评以及部门自身考评。如果这些被纳入考评体系的某类考评部门不止一个，那么应该对这些部门再次赋予权重。其中，上、下级部门是以流程的角度来考虑的，平行部门是以协作的角度来考虑的。举例如下：

 

       W科绩效考评表 X月份.rar ：[upload=rar]down10_0927.asp?ID=143277[/upload]

[此贴子已经被作者于2009-12-12 10:45:23编辑过]

sliverwolf

    这样被考评的主体成为一个部门（团队）而非个人，根据部门的考评结果再进行部门内部个人的绩效考评，部门考评的结果如何影响个人考评的结果将根据公司的政策而定，如权重各占为50%。这样将个人的绩效与部门的绩效紧密相连，使员工在工作过程中不仅关注个人目标的实现，同时也关注部门整体目标的实现，使个人和集体紧密联系，如团体计件。fficeffice" />

    一、实施360度绩效考评的要求

    1、实行360度绩效考评中的绩效管理整体思维的要求

    在实行360度考评的过程中要注意绩效管理思想的整体运用，不可单纯地仅仅进行考核，却对考核结果除了计算工资外不加运用。利用考核结果可以界定员工的绩效水平，发现员工工作中存在的问题，帮助员工发现问题，帮助员工解决问题，进而对员工进行职业生涯规划和设计，帮助员工成长，并与部门和企业一同成长。因此绩效考评应该成为人力资源开发工作中一个重要的环节，而不应该将其割裂，应该充分地利用已经收集到的资料和数据做好人力资源的培训和开发工作，并为员工薪酬水平的决定提供可靠而详实的信息。事实上，这些也是实行绩效考评的基本要求。在实行360度绩效考评时，要求每个考评者都展现出自身的职业素质，尽可能避免各种失误和误差。不会因为超出工作以外的因素而影响正确的考评结果，不会因为现实中存在的山头主义、派系而可以抹杀他人的工作业绩，而且这样也会为企业的发展极为不利。

     2、360度绩效考评实行中对明确的组织结构的要求

    为了实现企业战略，企业划分为各个职能模块，形成了各个职能部门，使得企业对不同的部门提出不同的要求（目标），使这些部门在实现这些要求（目标）的同时实现组织的战略。但是对于不同的部门，要求是不同的。在对部门进行360度考评的过程中，必须使各部门明确在企业整体组织结构下各部门不同的职能和目标，各部门的职能划分要合理，各部门的分工要明确。只有这样，部门的绩效评价指标才能体现出本部门的特色，站在各部门协同的角度来进行部门的360度考评，部门应当被界定并清楚自身在组织中的位置和作用，与哪些部门发生联系，要求其他部门给予何种服务和协作，对其他部门提供何种服务和协作。明确而清晰的组织结构是部门360度考评的基础，同样明确而清晰的部门组织结构是个人360度绩效考评的基础，健全而明晰的组织结构又需要做好工作分析和工作评价，因此对于360度绩效考评，不论进行个人抑或部门的考评，基础工作是不可避免，不然所谓的360度绩效考评就就成为空中楼阁。

     3、绩效考评中的制度协同和实施技巧

    绩效管理制度与企业的晋升制度、人事异动制度、员工奖惩制度、教育训练制度、员工关系与职业生涯制度、员工申诉制度甚至劳动合同制度都紧密关联，因此在进行360度绩效考评时要避免人为误差、感情影响、近期效应、优先效应等因素的影响，避免造成员工工作情绪的不稳定。同时在进行绩效考评的过程中，也需要采取一定的技巧，毕竟出现低的考评分数是任何人都不愿接受的，出现情绪波动也在所难免，绩效主管部门应该以包容的态度来看待这件事，而且被考评部门也应该有正确的态度来面对低分数。在部门考评的同时也会出现以上情况，因为考评最终是由人来完成，因此结果出现误差或者偏差也是在所难免的。以上情况的存在，要求在进行考评时一定要以高度的责任感来执行。同时如果在考评中发现，连续三次出现某位考评者的考评分数偏低，就需要调查分数偏低的原因。

    360度绩效考评的考评者多重，因此考评资料比采取其他方法进行考评要复杂，这样增加了资料的收集和整理难度，增加了绩效考核部门的工作量。是否采取按月考评的方式，需要根据公司的绩效考评政策而定，按照月份、季度，还是按照半年，甚至按照年度进行考评，取决于企业对于经营目标的分解程度，并没有一种固定的模式。

 

    综上所述，绩效考评本身存在一些问题，如体制不健全，需要在法治条件才能更好地体现绩效考评的功能；绩效考评强调人对结果产生的影响，实际上工作结果的产生是多种因素共同作用的结果；目前企业也没有深入细致地做好基础工作，工作分析，工作评价以及工作岗位说明不健全；企业在建立绩效考评体系的时候出现盲目复制成功企业的经验，缺乏适用性等等，这些情况在进行360度绩效考评时同时存在。而知识工作者的出现以及多变工作的要求使绩效考评不能盲目追求短期效果，也使得包括360度绩效考评在内的多种考评方法受到质疑。同时360度考评在实施过程中存在多个评价主体，在比较客观全面的同时也增加了考评工作量，而且在如何确定考评权重方面，由于受到对考评者的立场和对工作熟悉程度的影响，每个考评主体的权重不一，对于所占权重越大的考评者，其职业素质的要求也越高。在对部门进行360度考评的过程中，出于流程以及协作的考虑，权重的划分与个人考评时有所区别。

    但是不论是对个人的考评还是对部门的考评，都是通过人来完成的，因此出现各种误差也是不可避免的，但在操作过程中要尽量避免这种误差地出现。由于考评结果与晋升制度、奖惩制度、培训制度等紧密联系，需要在设置考评指标体系时能够贯彻针对性、科学性及明确性地原则，在操作过程中要求有良好职业态度和职业情操，避免因为个人主观因素而影响考评结果，进而影响决策的科学性和准确性，同时在员工中造成恶劣影响。在存在以上缺陷和问题的情况下，要使绩效考评真正发挥其作用，需要社会、企业和个人的共同努力。

    在21世纪出现知识工作者和知识管理者的情况下，在以创新为人才标准的情况下，如何使这些智力资本充满激情的工作，高薪酬是不可避免的基本条件之一，而创新结果的非预期性和风险性，也使得衡量短期目标的绩效管理体制难以反映出真正的潜在价值，因此需要根据工作的具体性质和特点，采取灵活的技巧，是否需要进行绩效考核，怎样进行考核都需要进行设计和思考。

    考虑到中国目前成为“世界工厂”的现实，却又面临者产业工人素质水平不高和管理水平不高的现实，针对现场生产情况建议建立较为简单的薪酬体系，可以将产品质量进行等级量化，并运用到绩效标准中，以提醒和激励员工产品质量的重要性，实现节约资源能源、降低成本和提高质量的目的，使中国质量、中国标准走出中国，享誉世界。

 

                                                        沐易于2007年7月10日 东莞XX公司 

[此贴子已经被作者于2009-12-12 10:47:45编辑过]

sliverwolf

响应brainman的号召发帖，《中小企业管理系列》文章正在创作中。不过这篇文章本来是有一个图标的，系统总是提示我超过字节因此发不出来，超级郁闷中。

好久以前的文章，有点发霉，凑乎着看吧。

brainman

首先非常感谢sliverwolf兄，我看了他的一些原创帖，基本都发在HR天地板块，参与讨论的人不多，sliverwolf兄长期就职中小企业管理岗位，他的原创文章，只要你有经历读来很有味道。故俺便建议sliverwolf兄到群里来发一些帖子。

brainman本是不喜欢绩效考核的，称之为摧残人类免疫系统的万恶之源，但这个观点不是从管理而是从医学。sliverwolf兄在文章提到了绩效考核的四项不足，brainman也有同感，特别是企业领导层对绩效考核的目的、意义有错误认识时（俺亲自听一老总在座谈会上讲：由于实施了绩效考核，成功的将工资总额降低了....），作为HR部门在编制绩效考核表，选择KPI时便非常困惑。常常面临领导、员工两头挨骂的局面。

360度绩效考核是brainman比较支持的一种绩效考核方法，缺点就是复杂，还曾一度考虑过如何简化之，我想对于中小企业，如果能结合中国的人文特色，搞一套简化、实用的绩效考核体系不失为一件功德无量的事情。结合sliverwolf兄的文章，希望家人们都积极的开放智慧，在年底之际，给绩效考核指条明路。

sliverwolf

说起来惭愧，这篇文章也是一篇论文，是我将其他文章拆卸以后又组合在一起的，主要骨干来自于另外一篇原创文章《绩效考核：看起来有点美》，全文对绩效考核进行抨击，这方面我体会比较深，因为我曾经也是受害者。

sliverwolf

工资是员工极为关注的问题，让员工获取较高的工资是企业家和管理者的责任，而各种用来控制单个员工工资水平的想法都是错误的管理思潮，管理的目的是提高效率，降低成本，但是也是整体的要求，是降低总的成本，减少损耗，而紧盯员工个人工资实乃下乘之道，既然如此，还不如紧盯高管工资，正如压缩生产工时要先要从最大的工序时间着手一样。相关链接：

[原创]Hr，实战博弈之危机篇

brainman

QUOTE:

以下是引用sliverwolf在2009-12-9 14:09:20的发言：

工资是员工极为关注的问题，让员工获取较高的工资是企业家和管理者的责任，而各种用来控制单个员工工资水平的想法都是错误的管理思潮，管理的目的是提高效率，降低成本，但是也是整体的要求，是降低总的成本，减少损耗，而紧盯员工个人工资实乃下乘之道，既然如此，还不如紧盯高管工资，正如压缩生产工时要先要从最大的工序时间着手一样。

sliverwolf兄这篇文章建议更名为《Hr，实战博弈之工资策略》或《Hr，实战博弈之工资困境》直接点明主题，还能吸引读者。

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用brainman在2009-12-9 19:23:15的发言：

sliverwolf兄这篇文章建议更名为《Hr，实战博弈之工资策略》或《Hr，实战博弈之工资困境》直接点明主题，还能吸引读者。

好主意，那就再写一篇文章叫做《Hr实战博弈之工资篇》