[原创]企业360度绩效考评的应用探析

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用liujijun在2009-12-15 18:13:08的发言：
以愚民之见，360度的绩效考核目前在我国的推广使用还存在很大的问题，其中过于浪费人力物力是一个方面，同中国的传统思维和管理理念好象不大协调。

我们都习惯做好人，要么就是因为牵涉的关系和利益失去本心。

ruanxiaoyu126

在实践过程中，360度绩效考评能够应用KPI方法，突出企业价值链的关键环节，全方位地对员工进行衡量，能够剔除片面的影响，并且通过绩效面谈进行双向交流和反馈，促进员工工作业绩的提高，工作表现的改善，工作价值的提高，而且对于员工个人职业生涯的规划和发展也助益不少。360度绩效考评方法摒弃了以前单纯的由极少数人对员工的绩效进行考评的工作方式，而是由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被考评者本人共同对被考评者的绩效进行考评，体现了一种开放和包容的管理方式和管理思维，使得绩效的产生更加民主和开明，对于企业管理中残存的官僚主义、本位主义都能起到很好的抑制作用。而360度绩效考评也使得绩效的产生过程更为可信，因此增加了员工或者部门对于绩效考评结果的信任程度。尽管如此，绩效考评本身也存在缺陷，主要体现在以下四个方面：

海边儿的娃娃

 

360绩效是英国人鼓捣出的玩意，最早用于军队，评价军队战斗力和选拔士兵。想想英国、军队都是“法治”的典范，加点“人治”色彩的360，无疑是很好的协调与补充。 

 

而日本人的风格是，睁大眼睛看着别人如何去做，然后照样进行。只要和大家一样，无论对错，一定是对的。

日本企业的风格是，事无巨细都要汇报、汇报、汇报；不照着做，无论对错，你都是错的；照着做，如果错了，错都是上级的。强调的是一致性与整体性。

在这样的环境下搞360，硬要大家互相给个评价，难免会有一点水土不服。

 

而在中国，正如楼主所言：

“我们都习惯做好人，要么就是因为牵涉的关系和利益失去本心。”；

所以如何掌控是个值得探讨的问题。

 

小孩子的一点胡言，仅供参考。

sliverwolf

水土不服，盲目照搬照抄。一些方法是具有情景性的，如果不考虑其具体产生环境和运用环境，充其量只能是东施效颦。

jack-peng

绩效考核我个人认为是一门科学，牵涉到统计学、心理学、公共关系学、组织行为学等等。本身是一种正向激励，我们国家古代也在运用，只是不叫“绩效考核”。尤其体现在军事上面，在军事行动上表面突出、履立战功者均给予封官加爵，都是一种正激励的方式。因人不同，采取的措施不同。爱财者赏银，好色者赏美女，好收藏者赏古玩...

 

现在是把西方国家的一些表格直接照搬使用，华为有一个典型的例子推行IPD，用“削足适履”的方法去实施，华为之所以能够这样做，体现出任总以下特点：

1.决策力

2.魄力

3.执行力

4.耐力

5.凝聚力

 

而我们大多数企业搞的所谓的“绩效考核”都是三分钟热度，没有落地，也没有领悟绩效考核的精髓。就如同前几年我们很多企业推行的“零缺陷”、“5S”一样，都是口号与面子工程，试问公司的高层领导有真的想去做而实际付出行动去做了吗？同时领悟的他们的精髓了吗？

 

“绩效考核”360度也好，8+1模式也好，关键取决于你为什么要做“绩效管理”？你真的需要做“绩效管理”吗？你是铁了心一定要做“绩效管理”吗？

 

我从事的众多企业都搞“绩效管理”，用了360度，也用了8+1模式，也用了MBO+KPI，也整KRA，风风火火的整了三个月，后来不了了之，为什么呢？答案就是上面的提问。

 

我个人认为“绩效管理”这个工具本身没有什么问题，而是在于用这个工具的企业，美国联邦政府推行的《政府绩效与成果法》及流程再造工程均取得显著的成果。

 

而我们众多企业在学习时要不是全搬，全搬可以，但是缺乏华为的那“五力”，能做到“削足适履”吗？要不没有因地制宜，而人而异，生搬硬套，导致怨声载道，半路夭折。

 

“绩效管理”是综合各类学科的一门科学，很多企业让HR一两个兄弟你们去搞“绩效管理”吧，三个月之内完成所有的内容，就这一看，完成小看了“绩效管理”，同时也小看自已的决策。绩效管理需要众多流程，历史沉淀的数据、调研、讨论分析、试运行等等支持。

 

大家有兴趣请看下ISO9001：2008质量管理体系要求条文引言的第一句话：采用质量管理体系是组织的一项战略性决策。我们国内众多企业的ISO做的不敢恭维，为什么？我们推行一项管理模式，采用一种管理工具真的是把它当成了一项战略性决策去评估、讨论、决策了吗？什么叫战略性决策？

 

所以企业推行“绩效管理”如果真的把它放在“战略性决策”的层面去把握，我们所取的成果会是另一翻景象。

 

我个人觉得“绩效管理”是个好工具但是不推崇使用，我们对其的认识不够，运用不了。我为什么会这么说，引用《天龙八部》里面有一段儿：无量宫里面的上层武功图需要修炼内功30年以上的人才能看，60年以上的人才能炼，否则会自伤或走火入魔。所以我们要用好“绩效管理”这门武功，取决于我们的内功修为够不够？我们的“任督”二脉是否打通了？

 

以上为个人观点，欢迎各位拍砖，也请sliverwolf兄多多指导，谢谢！

 

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用jack-peng在2009-12-17 9:39:02的发言：

绩效考核我个人认为是一门科学，牵涉到统计学、心理学、公共关系学、组织行为学等等。本身是一种正向激励，我们国家古代也在运用，只是不叫“绩效考核”。尤其体现在军事上面，在军事行动上表面突出、履立战功者均给予封官加爵，都是一种正激励的方式。因人不同，采取的措施不同。爱财者赏银，好色者赏美女，好收藏者赏古玩...

 

现在是把西方国家的一些表格直接照搬使用，华为有一个典型的例子推行IPD，用“削足适履”的方法去实施，华为之所以能够这样做，体现出任总以下特点：

1.决策力

2.魄力

3.执行力

4.耐力

5.凝聚力

 

而我们大多数企业搞的所谓的“绩效考核”都是三分钟热度，没有落地，也没有领悟绩效考核的精髓。就如同前几年我们很多企业推行的“零缺陷”、“5S”一样，都是口号与面子工程，试问公司的高层领导有真的想去做而实际付出行动去做了吗？同时领悟的他们的精髓了吗？

 

“绩效考核”360度也好，8+1模式也好，关键取决于你为什么要做“绩效管理”？你真的需要做“绩效管理”吗？你是铁了心一定要做“绩效管理”吗？

 

我从事的众多企业都搞“绩效管理”，用了360度，也用了8+1模式，也用了MBO+KPI，也整KRA，风风火火的整了三个月，后来不了了之，为什么呢？答案就是上面的提问。

 

我个人认为“绩效管理”这个工具本身没有什么问题，而是在于用这个工具的企业，美国联邦政府推行的《政府绩效与成果法》及流程再造工程均取得显著的成果。

 

而我们众多企业在学习时要不是全搬，全搬可以，但是缺乏华为的那“五力”，能做到“削足适履”吗？要不没有因地制宜，而人而异，生搬硬套，导致怨声载道，半路夭折。

 

“绩效管理”是综合各类学科的一门科学，很多企业让HR一两个兄弟你们去搞“绩效管理”吧，三个月之内完成所有的内容，就这一看，完成小看了“绩效管理”，同时也小看自已的决策。绩效管理需要众多流程，历史沉淀的数据、调研、讨论分析、试运行等等支持。

 

大家有兴趣请看下ISO9001：2008质量管理体系要求条文引言的第一句话：采用质量管理体系是组织的一项战略性决策。我们国内众多企业的ISO做的不敢恭维，为什么？我们推行一项管理模式，采用一种管理工具真的是把它当成了一项战略性决策去评估、讨论、决策了吗？什么叫战略性决策？

 

所以企业推行“绩效管理”如果真的把它放在“战略性决策”的层面去把握，我们所取的成果会是另一翻景象。

 

我个人觉得“绩效管理”是个好工具但是不推崇使用，我们对其的认识不够，运用不了。我为什么会这么说，引用《天龙八部》里面有一段儿：无量宫里面的上层武功图需要修炼内功30年以上的人才能看，60年以上的人才能炼，否则会自伤或走火入魔。所以我们要用好“绩效管理”这门武功，取决于我们的内功修为够不够？我们的“任督”二脉是否打通了？

 

以上为个人观点，欢迎各位拍砖，也请sliverwolf兄多多指导，谢谢！

 

jack-peng兄客气了。

其实我还是主张夯实管理基础，基础扎实了，不管搞什么建筑也比较稳当，而不是那些豆腐渣工程，一碰就倒，一吹就倒。是不是洋为中用后水土不服？可以借用“水土不服”这个词语，但是更主要原因还在于我们本身的套用、乱用，认为一用就灵，其实这样来用，哪样都不灵。

生搬硬套的例子太多了，那些急于求成的心理，那些急功近利的想法，再加上那些投机的心理，真有点“阶级斗争一抓就灵”的味道，因为本身就没有深入细节，用心去考察运用的环境和条件，所以才导致方法的不合用，才导致了一而再，再而三的浪费。

所以不管哪个企业要引进什么工具方法，要玩什么花样，我首先要问一句：你觉得企业的基础管理怎么样？

[此贴子已经被作者于2009-12-17 10:04:56编辑过]

jack-peng

以下是引用sliverwolf在2009-12-17 10:03:29的发言：

其实我还是主张夯实管理基础，基础扎实了，不管搞什么建筑也比较稳当，而不是那些豆腐渣工程，一碰就倒，一吹就倒。是不是洋为中用后水土不服？可以借用“水土不服”这个词语，但是更主要原因还在于我们本身的套用、乱用，认为一用就灵，其实这样来用，哪样都不灵。

生搬硬套的例子太多了，那些急于求成的心理，那些急功近利的想法，再加上那些投机的心理，真有点“阶级斗争一抓就灵”的味道，因为本身就没有深入细节，用心去考察运用的环境和条件，所以才导致方法的不合用，才导致了一而再，再而三的浪费。

所以不管哪个企业要引进什么工具方法，要玩什么花样，我首先要问一句：你觉得企业的基础管理怎么样？

 

支持这个观点，基本功不扎实，干什么都是四不象！

pwzlr

减少员工的“工作疲劳症”。对人才也应当给予一种信任，避免频繁地进行考核。

这个思维好。

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用pwzlr在2009-12-25 19:56:27的发言：

减少员工的“工作疲劳症”。对人才也应当给予一种信任，避免频繁地进行考核。

这个思维好。

沉没在汪洋大海中的帖子又翻起来了，呵呵。当时闪烁出的一点新观念，如果不是pwzlr兄你摘出来，我自己都要忘记了，惭愧啊。我习惯文章写完以后就忘却，然后接着写下一篇，力求每篇不同，偏偏不同，正所谓“谷神不死，是为玄牝”。

pwzlr

管理者看三次：绩效主义毁了索尼

现在，多少企业正挣扎其中。或许，企业发展也可以勾画出一个周期：激情，绩效，利益至上，最后是死亡？