[原创] 管理培训的实践感悟

ghzhou88

时光荏苒，屈指算来，不小心进入管理培训领域已有七八个年头了。这期间，打过交道的管理（培训）公司有L家、直接给企业进行过的培训有M次、而聆听过的别人的现场培训则有N回。经历过这些过程以后，笔者对于中国管理培训界的历史与现状，有着不少感性的认识，下面就试着用比较条理化的理性语言来加以概括，期望与家人朋友共同探讨。

一、管理培训的主体——“咨询公司”长得象啥样？

“咨询公司不咨询”是当今企业界的一大奇观，久而久之，大多数人也就见怪不怪了。可以这么说，在所有以“咨询公司”挂名的企业中，80%以上是从来没有咨询业务的，他们赖以生存的主要就是管理培训。从咨询公司的背景及股东构成来说，大多数公司的创始人都有某一高校商学院或管理类杂志、报纸、电视频道等方面的背景；而在主要股东中，往往有一两位隐形的“分红股东”，他们并没有真正投资，也不参与公司的日常运营，但往往是公司所依附机构的“重量级人物”，在资源的分配上具有强大的话语权。这一种形式的组织结构安排，对于新生的管理（培训）公司来说尤为关键，因为只有通过强力人物的暗示、推荐以及信息的优先送达，公司的业务才有可能实质性地开展起来。

值得反省的是为什么众多的管理（培训）公司基本上都无法长大成人呢？这几年本人在上海见识了大大小小的管理（培训）公司不下二十家，还真的没有看到几个像模像样的“成年型”企业出现，偶尔见到一两个块头大点的公司，也很快就“瘪”下去了，满目所见的都是二三个人、六七条枪的“小不点”儿。这当中，公司的分离速度有时候快得令人难以置信，分离的速度是以月而非年来计算的。笔者曾呆过的一家咨询（培训）公司还算不错，三个人创办，第一年分出一家，第二年再分出一家，不到三年就有了三个不同的山头。颇有意思的是，这三家公司相距甚近，经常是抬头不见低头见，在相同的红海当中拼搏与厮杀。

咨询（培训）公司自身的不稳定性影响了业务开展的持续性。例如，这两年一些有志于做强做大的管理（培训）公司，设置了专门的课程研发部，对不同客户的需求进行有针对性的系列设计，但往往桃子还没有成熟，栽桃树的人（研发者）就会因为公司裁员或公司政治原因而离开了，接手的人却无法顺应原来的逻辑继续设计下去，这样的结果是每家公司的课程设计大同小异，甚至所使用的师资队伍也基本相同，比拼的是与客户关键人物的关系，默许的是把声色犬马类的秘密武器使用出来。这种做法给员工的感觉永远是在做“项目”，而不是在“做企业”，公司员工的“过客”心态非常明显，在此种状态下能把公司做好倒真的是一件奇怪的事情。

[此贴子已经被作者于2006-12-15 11:33:35编辑过]

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二、五花八门的受培对象：众“生”求学大观图

知识经济时代，大概最没面子的就是自己还没有与知识接轨！仿佛一夜之间，上上下下，男女老幼，都认识到了知识的重要性，社会上的就不用多说了，企业更不会免俗。从打造“核心竞争力”出发，由“以人为本”理念发轫，对于企业员工拉网式的培训开始了。类似于EMBA这样的小灶自然是少数人的专利，而普通的技能培训与管理技巧培训则是多数人的“大锅饭”内容。细细观察这些食者的吃相，从中可以看到很多有趣的现象。

首先，有那么一批“花钱买罪受”的主儿，基本上都在国有企业，年纪五十来岁，官至处级能独当一面的层次，本来就应酬多，精力差，习惯了给别人做指示、谈感想，现在偏偏要他们虚心听讲，多做笔记，甚至还有考试，这实在是强人所难、哪壶不开提哪壶。于是，变通办法出来了，异地都市培训、异地景点培训甚至异国风情培训也就在他们“内需”的拉动下应运而生了。这种类型的培训关键是“形式”必须十分正规与隆重：开班仪式与结业典礼是一定马虎不得的，至于中间的学习，尽量不要忘掉多穿插一些参观、访问与自由活动就好。至于内容到底应该讲什么，基本上是管理（培训）公司“一手遮天”策划，人力资源部配合的产物。在这种指导思想下，是很少有听众与管理（培训）公司或培训师较真的。在很多时候，只要搞定一两个关键人物，管理（培训）公司大体上就剩下数钱的活儿了。

其次，最难对付的就是自己掏钱读MBA课程班的主儿，这些人大都比较年轻，在职业发展中遇到了这样那样的瓶颈，或者是有潜在的职业风险，希通过快餐式的进修来弥补自身知识结构的不足，提高应对商战的境界与技能。由于学费是自己出的血汗钱，因而对于收益的期望非常之高，有的甚至达到离谱的境地。突出的表现就是希望活学活用，马上在实践中产生生产力，由此对于授课教师形成很大的压力。在这类班级中，民营企业的中高层管理人员最多，从班级的管理与协调来说，矛盾也最为集中。
矛盾之一是行业背景差别很大，因而在设定课程时很难周全，如“知识产权保护”的课程，新兴的高科技企业非常欢迎，而制造型企业就觉得没劲；
矛盾之二是学员在公司组织结构中的职位决定了他们对同一课程有着较大的差异需求，如“品牌战略”一课一般副总以上及营销总监的学员都会洗耳恭听，但其他的人可能就会觉得有趣而无用；
矛盾之三是来自不同职能部门的人员，在管理知识与实践经验的背景方面差别很大，无法兼顾，如“非财务人员的财务管理”是一门很实用的课程，但对那些也在学员之中的财务工作人员来说就太小儿科了……其实这些矛盾不是没办法解决，如小班化、滚动听课制等就可以解决这些问题，但这些做法在现实中要么成本太高，要么根本行不通。在管理（培训）公司的业务没有规模化效应以前，她们所有的市场行为都是为了生存。当然，这一类办班形式最为学员称道和欢迎的是人脉关系的建立，所以管理（培训）公司在“俱乐部”、“联盟”、“协会”等方面的组织工作是利己利人的大好事，既架起了学员之间的沟通桥梁，也有利于在这些学员身上进行后续课程的深度开发。

第三类形式是各种各样的企业内训，这当中各种所有制的企业都有。从参加培训的意愿角度，这些人各不相同，想学的未必有机会来学，不想学的硬着头皮也要来听课。这种形式最大的问题是课程内容“人力资源部”说了算（外资企业除外），虽说也会有简单的培训意向调查，但大多是“聋子的耳朵——摆设”，对于那些本来就不想来的人来说，再占用周末的时间，更是一肚子牢骚；这类课程的第二大问题是上课在公司老地方、同学是同事老人员，毫无新颖的感觉，效率与效果往往都打了很大的折扣。笔者注意到假如把环境改变一下（如到大学校园里或其他专业培训场所）往往能提高听课者的情趣；第三大问题是这种形式的教学课堂气氛往往最差，原因是管理类课程的讨论没办法回避自己公司的现实，当最高领导在前排“坐镇”，周围同事在旁边“坐陪”的时候，任何关于公司管理话题的讨论，都会因害怕别人“对号入座”而“沉默是金”。

第四类培训是跨国公司的培训，一般都是有计划、有预算、有步骤地展开，并且把培训纳入到员工的职业生涯规划当中，因而不属于“五花八门”的范畴，在此不必赘述。

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三、         各显神通的培训师，想说爱你不容易

培训市场的火爆，催生了一个全新的热门行业：培训师市场。随着培训师市场的火爆，培训培训师的市场也应运而生，其最大的卖点就是“权威”机关颁发的资格证书。不过那证书有没有用，真的要打一个大大的问号。培训师本来就是比较特别的人力资源，一旦进入“批量生产”的阶段，恐怕就很难保持其个性化的特色了。
     什么样的培训师是最受欢迎的呢？其实这个问题没有放之四海而皆准的答案。一般来说，有实战经验、又有理论提炼的培训师比较受欢迎。但可惜的是，中国的市场经济历史并不长，能够在不长的时间内创办企业卓有成效，同时在管理理论领域又有很深造诣的人才实在是凤毛麟角，所以，中国的培训师大都是倚重一方（理论或实践）而强补另一方的“自学成才”型，关键看的是各人的悟性与学习消化的能力。在实践中，我看到并不是经验丰富的培训师就肯定受欢迎，因为所谓的经验丰富也只是在特定行业的丰富，并不见得一定可以移植到其它行业，甚至在同行业的不同企业之间也无法复制与借鉴；同时，一度为许多人诟病的高校教师类培训师，也有很多星光灿烂的，关键是他们不要在不熟悉的操作技能领域指手画脚，而要善于在关系技能领域、在心智开发与引导方面多多发挥作用。当然，这两类培训师都要有向对方虚心学习的态度，并快速地付诸行动。

培训师要怎样培训才能达到好的效果呢？相信这是有志于管理培训的广大朋友非常关心的一个话题。根据本人的实际经验，认为在管理类培训中有“三倡三忌”，这里提出来与各位共同商榷：

一倡激情四射，忌萎靡无力。
   管理培训中的情绪、氛围营造是十分重要的。培训师不仅是知识、思想的传播者，也是积极乐观生活与工作态度的感染者，这一点在专业培训师与业余培训之间有着较大的差别。一般来说，专业培训师对于培训环境的把握、对于培训对象的心态等有着更深入的了解，在培训过程中有着一系列破冰、铺陈、悬念、回旋等技巧手段，所有方法的运用都是站在被培训者的角度来进行的，即所谓的“消费者导向”意识；相对应的，非专业培训师则常常以自我认知、自我惬意为导向，如“坐”而论道、“我”而非“我们”的陈述、单调的音色与肢体语言等，对最终效果的负面影响很大。其实，他们讲的内容可能非常之好，但没有视觉与听觉的冲击，更多要求的是培训对象的“自觉”意识，这样的结果与专业培训师的就会有很大差别。相信听过余世维讲课的朋友都有这样的体会：肢体语言丰富、语言跌宕起伏，是眼耳器官的“盛宴”，但其内容并不深奥，有的甚至稀松平常，细细咀嚼不足为奇，但在现场你却无法不为所动。所以从激情四射的角度来说，培训师健康的体格与爽朗的态度是需要在日常生活中去刻意培养的，象笔者曾见过的某50来岁的培训师，开课不久就在众目睽睽之下一口气做了三十多个标准的俯卧撑，一下子引起了大家极大的兴趣，后面的“灌输”阻力相应地大为减少。

二倡故事穿插，忌连篇累牍。
   这几年本人见识了上百位的演讲高手的现场演绎，自己也亲自主讲了五六十场重要的培训，对于案例、故事的重要性有着刻骨铭心的体验。之所以这么说，是因为我观察到了高手们高在能够巧妙地把观点寓含于故事的讲述之中，这样自己和别人都不觉得劳累，时间还过得很快；相反，枯燥的理念阐述，因缺乏良好的记忆载体而令人昏昏欲睡。此外，故事的选择也很有讲究，有的人狭义地理解案例一定要是企业方面的，其实这种观点是错误的。除了技术类的课程以外，在管理的其它方面“人性”是大道相通的，有的时候企业里面呈现的问题其根源却是在社会方面，这个时候从社会的角度来揭示更能够抓住事物的本质。再次，故事的“生活化”与“平凡化”应是选取素材时需要考虑的要点之一，通俗地说，就是要有代表性，能够把复杂的问题简单化、生活化、形象化是优秀培训师需要修炼的地方。

三倡重点突破，忌面面俱到。
   管理培训不同于学校的系统课程，往往只能有非常有限的时间来讲述一门课程，因而在讲解时的取舍就显得非常重要，平均用力是兵家之大忌，同样也是管理培训时的“雷区”。事实上，在本人接触的很多企业管理层人员中，大多数人都说过类似的话：一门课程中如果有一句话、一个案例或一种思路受到启发，就值了，如果有两个以上的收获就赚了！究其原因，是因为这些人大都有着很好的悟性，可以举一反三、举二反六。关于这一点，本人有过深刻的教训，如笔者经常主讲的《企业文化与品牌战略》一课，在六年前刚开始讲的时候，就犯过平均主义的毛病：在温州的一家民营企业集团（制造业）讲授两天后，学员的普遍反应是信息量大、内容全面，但有印象的地方不多，类似的情况后来又发生过若干次，这引起了我的深思。回顾当时那一段历程，感觉否定自己是十分痛苦的，但不自我否定又是没有出路的。经过认真研究，对照他人的做法，发现在每一门课程中，必须至少有一个“引爆点”，要在此点上给学员留下“不可磨灭”的印象。而“引爆点”的设计必须与学员的共同背景（年龄、学历、职位等）及企业的行业特点紧密结合，如制造型企业中的生产（现场）文化部分、高科技企业的创新思路与制度设计部分，都应该浓彩重墨、大书特书。几年下来的实践，证明这种方式屡试不爽，十分有用，授课效果已是完全不同，今非昔比了。由此可见重点突破在管理培训中的重要性是非同一般的，值得大家在实践中好好参考。

 

 

 

 

 

 

 

 

[此贴子已经被作者于2006-12-15 17:10:20编辑过]

jocelee

对此有同感。我是公司里面负责培训的，现在市场上的培训课程大同小异，培训咨询公司交得上货的不算多，相同的课程类似的提纲，价钱差别甚远，但效果却不成线性比例

江声浩荡

好多天不来，一来就有好东西，赞赏。学习！

moonboat

怎么好像每行都少掉几个字？

kuai_pao

同感，尤其2－3条目。 企业内训最严重的误区。

zyy7752

哈哈楼主真是说出我的心声

ghzhou88

我的页面上已经不少字了，原来第二部分确实是有不少字没有显示出来。

我是写好后从WORD文档复制过来的，不知何故，我的WORD文档总是对不齐，手工对齐以后黏贴到这里，又发现有几行行距不对了，忙乎了半天也搞不好，各位家人只好将就着看了，抱歉！

zitizen

这可能是中国国情吧,很多咨询公司的人员构成我觉得专业度不足,倒像广告公司的,企业遇到问题,只好尽量自己解决,实在不行才会考虑咨询公司,但多半只是作个参考,谁愿意把命运交给陌生人掌握呢.