[管理‖综合精华]一个让我束手无策的问题，各位大侠有何高见？

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                                  华成贸易公司的用人困境
                                 
   华成贸易公司是一家创业不久的公司。公司成立刚刚四年，主营钢材贸易。由于国家近几年来实施扩张的财政政策，使得国内的钢铁贸易企业取得了高速的成长。华成就是在这样的大背景下快速成长的，由于该公司创始人潘建成敏锐的市场眼光和大胆的开拓，使得该公司后来居上，成为杭州钢材市场上数得着的“大户”，年销售额很快的达到了六个亿。
   但是华成公司在今年的上半年却在用人问题上遇到了一个尖锐的问题。华成的老总潘建成是一个很有雄心企业家，他认识到企业要发展，人才是关键。于是几年来陆续的引进了一些大学生，但是这些学生却是来一个走一个，一直到现在，公司还是没有一个本科生。这些学生走的时候都说是“不适应公司的环境”。潘总虽然做生意有一套，可是对这些大学生的心理却是无法理解，毕竟他连高中都没有读完。
潘总生于建德市的一个小镇上，现在公司用的很多人都是他的亲戚。这些人有的小学都没有毕业，但是几年来摸爬滚打，对市场和企业也不能说是完全的门外汉。他们认为这些大学生水平不怎么样，还不肯虚心的学习，指挥又指挥不动。潘总在他们建议下，再加上自己的观察，也赶走了不少人。华成公司成立之初，每周工作七天，而且没有加班工资，后来变成了每周工作六天，培训和其它的活动一般要占用休息时间。这和浙江一般的民营企业没有什么不同。
    从工资水平来讲，一般员工的月收入在1300元，中层工资也不高，只有两千元，但是奖金据说很可观。销售人员的收入还可以，华成一般业务员的工资都在三千元左右，略高于杭州的平均水平。
   大学生的流失让潘总很是恼火，但是更让他恼火的是上半年他委以重任的常务副总和营销管理部经理一起跳槽，而且成立了一家新的公司，带走了公司的不少客户。虽说现在公司有资源上的优势，业务还在继续发展，但是潘总看着自己的企业和培训中心一样，来了一批走一批，没有形成一个稳定的骨干层，还是感到非常的忧虑。
   潘总决心采取一些行动来改变一下目前的状况，他采取的第一步就是稳定中层的老哥们，给了他们轿车的期权。但刚过了几天，就有信传到他耳朵里，有一个刚买完期权车的中层的女儿在同一个市场里开了一家新的公司。尽管这位信誓旦旦，但是潘总又怎能不防？
   潘总想，这两年的钢材生意实在是太好做了，只要有客户，开个小公司，一年做直进直销业务也能挣个二十几万。也难怪这些人会离开公司。可是公司不可能给这些人每年发二十几万的薪水啊，这可怎么办？

天外飞仙

看得出来，工资在这里并不是人员流失的主要原因：
   1、企业文化的建立；
   2、学习环境的创造，让大家觉得在这里可以学到东西；
   3、员工职业规划的明确，不要让大家觉得在这里干死干活就为了这几个工资；
   4、建议员工参股，对于那些对公司发展特别重要的员工可以采用期权的形势，加强员工的归属感；
   请大家斧正并补充

mark

我的看法
1、我认为工资是一个主要问题，在他的公司已经形成了一种不好的氛围，即：无论是老员工还是新员工多对他们的老板产生了不好的看法，尽管这个老总后来采取了补救措施，但可能也因为激励的方法没有到位，所以他的采取的措施也就失败了。
2、他的员工不断跳槽，还有一个原因，就是他在市场管理方面出的问题，他自己没有建立一套规范销售管理系统，公司的业务员有很大的自由发挥空间，他们利用这家公司作为平台，为自己收集客户资源建立个人客户关系，而公司却没有办法加以控制。管理规范的公司会要求业务人员定期把客户资料进行上缴，即使这个员工离职也因该做好相关工作交接，并且在一些公司，离职的老员工还要带新来的业务人员到客户那里进行拜访。而不会出现，人走了，公司的客户也随着员工离职一起流失的情况。
3、由于这家公司经营的业务，没有壁垒，只要在这家公司工作过得业务人员，多可以很快的熟悉这个行业的关键机密，只要时机成熟，员工没有理由不自己赚呀。

浅薄之见，欢迎各位批评指正！！！！！！

[此贴子已经被作者于2003-1-10 21:18:12编辑过]

wuwan2000

这可能就是家族企业存在的问题之一吧。我觉得要想很好地解决不是短期能做到的，至少要有一个过渡期。可以引进一些人才，当然是真正的人才才行，给予他们一定的权力来一次大换血，彻底改革。但也要有一定约束机制。
一面之词，请指教！：）

胡涂

关键还是老板的思想,观念,如果这些无法转变,自家人没有放权,当然不是弃权,企业要有多大的发展是很难的

单枫芷叶

大家说的很对，企业文化的确致关重要。员工参加股的确是好办法，建立规范销售管理系统的确是必要。
如果有大学生是因为看不起那低文凭的老员工而走的话，那就让他走吧，这样的大学生不要也罢，而至于工资呢，我想刚毕业的大学生大多要求客观，他们重要的还是想学到东西，飞仙的第三点说的就很对。
而对于W说的家族企业和管家说的，我想，无论是哪个企业，赢利总是最终不变的目的吧，资本在经济制度本身中被创造出来，所谓的，其本质也就是进一步获得商品和劳务的物品。一个企业的高层管理者若要巩固企业，发展企业，势必要实行权利下放，在各个经理手里，他们所行使的只是资本的执行权，家族企业尤其要高瞻远瞩，认识到这一点。
跳糟对于如今的每个人而言，只意味着寻求更好的发展，而不是消极的抵抗，多数的时候沟通，应该从心开始，更多的了解和增进应该是我们解决问题的最和平的方式。

流云

参股未必是好方法，现在的小型私人公司有很多 灰色 的东西！没有办法公开！
但是作为股东是应该都知道的！如果有人说了公司内部的不光彩的内容，包括老板
违法！：（ 而且不容易以公平的价格将退出的员工的股份买回！

liubaobao

我个人认为潘总应该学一学任正非。
      企业的用人可以分为四类：帮助企业发展的；帮助企业赚钱的；对企业无害的；对企业有害的。前三类可以在企业里存在，第四类坚决不用（正如贵公司的部分中层）同时与他们签订相关协议（如至少在三年之内，不能利用公司的客户自我开公司发展等。）
      大学生的流失问题，更多的可能是体制上的问题。公司的规章制度（是否公平合理），执行情况（执行过程中是否一视同仁），企业的文化建设（学习型组织的建立推荐〈第五项修练〉）。
      营销人员跳槽带走客户说明贵公司的营销系统存在很大的安全隐患，如果竞争对手以双倍（N倍）的薪水挖走你所有的业务人员恐怕贵公司就有大麻烦了。建议铁打的营盘流水的兵，公司在建立营销人员的轮岗（市场轮换，逐渐过渡不可一次大动血）机制的同时加强公司产品品牌的建设（业绩是个人努力和公司品牌的结合产物，不仅仅是个人努力就行得通的），建立客户关系管理部门（重点客户建立档案公司与其直接联系）。
以上属个人陋见请大家斧正！多谢！

ahui9186

我觉得老总不知道招聘几个大学生究竟来做什么，人才是关键，关键派什么用场呢，不清楚。没有用好大学生，没有发挥他们的特长。

cgf333

其实有的时候钱并不重要，尤其学历层次高一些的人，关键是一个领导人的人格魅力，如何营造一种企业环境，让大家觉得有所作为，人人有事干，有一个良好的前景。
神甫没有钱，那么多人趋之若婺。
建议他抽时间学一下神学，或许有所助益！