我要将一个1千万的企业做到一个亿

妖精姐姐

以下是引用焦油含量中在2005-12-21 10:42:48的发言：

1、很凑巧，上网搜一些资料，大海捞针中，居然搜到了楼主的帖子，莫非冥冥中必有天意？

2、对楼主所记述的事情挺感兴趣。

3、我是《领跑》杂志的一名编辑，不知道楼主是否联系到我们总编张总，如没有，希望我能尽绵薄之力。

4、请加QQ35103328聊聊。

我联系到了你们总编张健，可当时他在上海，他说回来与我联系，我希望你能帮我催他一下，他好象是个大忙了

妖精姐姐

2005年12月24日 星期六 晴

     刚参加圣诞狂欢夜回来，朋友们在一起玩的真是很开心，人生最大的幸福之一就是有几个知已朋友，今天虽说感冒了，可却不想睡觉，就爬到网上来再写几个字，困了再睡。
     今天原本是想找陈总夫妻好好谈谈，在我观察的这段时间，我发现，他公司上上下下的人怨气很重，怨言很多，有很多的根本原因还是在老板这里，一个企业做的好不好，老板负主要责任，我希望陈总夫妇能有一个服务意识，老板要服务好他的中层领导，中层领导要服务好他的一线员工，员工才会服务好客户，可目前的情况是：陈总夫妇总认为一切都是员工造成的，都是员工的思想有问题，员工一有情绪就进行坚决的打击。由于陈总要出门和设备技术人员去苏州定制设备的部分配件，谈话只能放到下周了，我有信心能够和他夫妻们沟通好。只要一切都是为企业好。
     负责发货的赵师傅是一位四十多岁的女性，昨天找我来谈心，说着说着就哭了，说她在这厂干有五年了，加班加点，没有节假日的工作着，可工资拿得最低，每一个后进来的年轻人都比她拿得高，心理委曲不平衡，她是得知我和人力资源部在制定明年的薪酬制度特来找我的。
     我没来金鹏之前我就听陈总提到过这个赵师傅，说他的儿子大了在外地上学，老公在外地工作，从来没见回来过，所以她也就从没回家去过，住在厂里，过节也不见她回去，因为客户要货是随时随地的，常常晚上很晚也在发货，我问为什么她的工资比同部门的人低，陈总说因为她没文化，年龄大了在外也不好找工作，就留她在厂里发货，她都任老任怨，也没见她有什么不满意，也没提过工资低的事，从陈总的话里，我听出来他并不想给赵师傅加工资。
     这件事，我心理有些想法，不知道大家有什么好的建议给我？

     下周一，人办资源部的经理选拔开始了，前来应聘的人不算多，如果人力资源部的经理定下来后，那么金鹏所有的领导班子就都到位了。
     下周老业务员全部都会回郑州了，到齐后开营销会，明年的政策和市场区域划分都已出来了。

summers

我觉得老总对员工的态度有问题啊,不能正确善待员工,企业永远都没有前途的.

hover

几个小小看法

一、赵师傅方面，一定要涨，敬业爱业，工资一定要高，能翻倍就翻倍。一定涨够，然后给她压任务。单位没有几个不怕死的，成不了大事业。

二、楼主的现在是刺刀见红的时刻，千万别什么事情都琢磨、犹豫和人商量。什么是企业文化，你给工人涨工资，就是你在做新文化。

三、打市场，靠的是勇气，对竞争对手要狠，对自己更要狠，哪怕不赚钱，也要抢市场。当地的城市报纸，一定要搞好关系，天天宣传不可少。杂志就算了。这点不明白，找个做媒体的问问，就明白。别事业未成，先想好写报告文学了。

四、红海战略之外，什么是蓝海呢？楼主不说什么行业，我也不了解，但是郑州我是了解的，也做了两个项目。多想想怎么开拓。

liuecust

支持你的想法 关注你的发展

妖精姐姐

2005年12月27日 星期二 晴
昨天选拔出来的人力资源部经理王大姐今天上班了，我将一份她上班的第一个月的工作计划、时间进度表及她的薪酬待遇，考核方法放在她的面前，她很惊奇，我说你第一个月的由我来写的，以后的都由你自己来定，这一个月我需要她拿出全套的人力资源的管理等一系列制度，现在所有部门对她开放，她可以祥细的考察了解并拿出方案。

今天业务员的会议开的很激烈，大家提了很多意见，都被小凤否决了，她做为总经理，并且主管销售和财务，（陈总主管生产和技术）当大家有意见的时候，她觉得不对的，是用强压的方法，我看到了一个很有意思的现象，当她强压时，业务员们就都没意见了，就通过了提案，会后我问大家怎么想的，业务员们说，他们在这个厂已快六年了，都习惯了，说也是白说，最后还是得按老板的执行。我又问，那你们会怎么做，他们说大家只有尽力而为，实在是做不了，也不能怪我们了。我发现他们也没带情绪，好象小凤的这一套对他们还是管用的。

其中有一条我有点想法，金鹏目前生产的这个产品，我们暂且把它归到建材市场一类的产品，销售方式是客户先打一部分订金，货到后再付一部分，客户的工程结束以后再付尾款。我们今年出台的政策是对新市场要求货到付全款（要现款销售），加大了销售的难度，是为了企业资金流，对业务员是个挑战，部分老客户还实行以前的政策，但都要求当月回款，并且每个业务员的应收帐款达到四十万的一律不发货，这里就出现了一个矛盾，新业务员也许只做十万业务，老业务员也许做几百万，一个月同时几个客户在发货，当月到四十万就不发货了，一刀切的政策，老业务觉得很难做，并于这一点我想等陈总回来再和他沟通一下，然后再说服小风。
小风没读多少书，她一切全凭自身的本能反应，她说有钱就发货，没见钱我宁愿放弃，这对于她管财务的角度来说是正确的，只是还要有一定的灵活性才行。

这个政策是当初我和陈总商讨之后出台的，不足之处也得改。

wijj

很高兴看到这样的帖子，希望你能成功，我也能跟前辈学到些真本领。

密切关注。

wijj

“当大家有意见的时候，她觉得不对的，是用强压的方法，我看到了一个很有意思的现象，当她强压时，业务员们就都没意见了，就通过了提案，会后我问大家怎么想的，业务员们说，他们在这个厂已快六年了，都习惯了，说也是白说，最后还是得按老板的执行。我又问，那你们会怎么做，他们说大家只有尽力而为，实在是做不了，也不能怪我们了。我发现他们也没带情绪，好象小凤的这一套对他们还是管用的。”

妖精姐姐：你一边说公司执行力不强，一边认为上边这一套管用，会不会……[em07]

请三思。

岚裳

一、赵师傅方面，一定要涨，敬业爱业，工资一定要高，能翻倍就翻倍。一定涨够，然后给她压任务。单位没有几个不怕死的，成不了大事业。

不同意hover的话,太激进了,对于后勤人员的涨薪和调幅要循序渐进,一下子喂饱了以后很难喂了,而且翻倍更是大忌,因为后勤人员的工作成绩一般明显度不高,就这样翻倍了,你让业务人员怎么想?她爱岗敬业的主要表现是工作时间长,别人都休息的时候她也因为工作因素无法休息可以从加班工资或是岗位补贴方面入手,灵活处理,不要做死工资.

vivaxie

我想就赵师傅方面的问题谈谈我的看法，1、我觉得有些岗位对文化知识要求不一定很高，不能用文化知识或者“学历”一刀切死 ，这些岗位更需要的是一种兢兢业业的态度 2、公司应该给一些办事负责，任劳任怨的老员工给以一些精神和物质上的鼓励，一来有助于留住员工，二来让公司的文化显的更人性化，将心比心，我想，员工一定会感恩戴德 举个例子：在薪酬设计方面，可以根据工作年龄，有无重大过错，专业水平，工作业绩等作为考核指标，分别去考察员工的忠诚度、道德人品、专业技能、业务水平等，设定不同的权重，让薪酬更透明和合理，其二可以设立一定数额的“补助基金”，在员工遇到天灾人祸，或者重大困难时，给予一定的经济支持。当然，也会有其他方法。我觉得对于公司目前而言，“心聚则事成”。齐心协力是一个不可或缺的元素。

同时，我也想谈谈关于扩张的一定看法，我觉得中小企业甚至绝大多数中国企业的优势在于速度和成本，楼主在优势市场区域内，选择“多品牌”或者“多产品线”的竞争策略无疑是非常成功的，通过底端产品的运作方法，有效的遏制了竞争对手，同时化“敌”为“友”，楼主“兼容并蓄”的能力，让人大开眼界。我觉得，在进入新兴市场区域后，品牌和产品的结合是一套很有效的组合拳，要打好这套拳，产品线就必须具备一定的技术含量和差异化。在形成一定的区域市场优势后，再不断的优化变革，内部从成本、技术创新、组织与激励体系等方面入手，外部与营销网络甚至终端客户形成共赢体系，练就企业的一副“好身板”。有了良好的“体格”（企业的内生机制或者新城代谢机制）和良好的“血液循环系统”（现金流的支持），企业发展就有了“加速度”，目标的实现也就有了保障。当然，这里谈的只是一些想法和思路，实际作过程肯定会复杂和困难的多。我想提醒的是，楼主在关注速度的同时，也要多去关注各方面的风险。包括资金、技术、组织（包含企业内部人员更替风险）、销售网络等等方面的风险。“风险”和“速度”也许可以看作一对“孪生兄弟”，达到“高速度、低风险”，也是一个不小的挑战啊。

楼主的运作经验、知识以及能力给了我们很多启发。能够分享楼主的成长历程以及精神财富是一件让人很受益的事。

[此贴子已经被作者于2006-1-23 9:38:00编辑过]