【栖息对话】员工忠诚度——想说爱你不容易！

栖息对话

　　编者按：
　　
　　长久以来“员工忠诚度”这个问题在管理者及众多职业人士激辨不息，但始终找不到一个恰当的结论。近来，家园中再次有不少家人提起它。恰逢编辑部正在筹划《栖息对话》栏目--就时下各类热点话题的聊天节目，于是小编选择了“员工忠诚度”作为我们的第一期对话主题。也特别邀请到在人力资源方面有专注研究的版主，Fisherljy、Yifeng、林帆与我们一起交流讨论。
 
 
                               
 
                                                 本期主持：小编土豆、小编幽幽
 
　　话题背景：
　　
　　从一项调查来看，有55%的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36%的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9%的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。
　　
　　金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。员工会对怎样的公司保持忠诚？49%的受访者强调了“能够实现个人理想”这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。55%的受访人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。
　　
　　员工是否能长时间在该企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息？已经成了众多人力资源从业者目前的主要人才管理方向。管理者越来越加深刻认识到：企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。
　　
　　作为员工，我们到底应该忠诚于什么？企业又该如何找寻一种有效的方法提升员工忠诚度？
 
                

　　
　　主持人： 今天是我们<栖息对话>的第一期，今天就由我们来跟大家探讨：“员工忠诚度”的话题。感谢三位版主在百忙中支持我们哦！
　　
　　Fisherljy：好的，辛苦啦。这个话题还是很吸引人的。大家集思广益，畅所欲言：）
　　
　　Yifeng：嗯，这个问题我也曾经“研究”过一阵子。很高兴在此和家人交流。
　　
　　林帆：最近在家园上是看到不少关于忠诚度的帖子，个人也比较感兴趣，很高兴被小编辑邀请到这个对话节目来。
　　
　　主持人：恩，是的。欢迎三位的到来。对于“员工忠诚度”这个问题，我们初步设计了些话题，可能还不成熟。抛砖引玉吧，希望跟三位老师深入的探讨下，也给我们的家人带来一些启示和帮助。
　　

[此贴子已经被作者于2009-9-25 17:50:48编辑过]

栖息对话

　　对话内容：
　　
　　【他们满意但不忠诚】
　　
　　主持人：我们看到这样一个定义：企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。这是概念上的，大家能不能就个人的具体工作和管理经验，通俗的说说各自的理解和体会？
　　
　　林帆：就员工忠诚来说，是对组织的一种承诺，一般来自于员工本身对工作和组织的认可，以及道德伦理方面。
　　
　　Fisherljy：我个人认为，员工忠诚度是市场经济发展到一定阶段的一个产物。而出现的关于员工忠诚度的各种声音，也表明，我们的市场经济发展尚处于初级阶段，另一个就是相对职业化、高素质的人群数量整体的欠缺 。
　　
　　同样从组织发展的趋势上看，长期服务一家企业的可能性变得越来越小。个人的职业发展时间，已经超出组织的平均寿命。这对所谓员工忠诚度是一个挑战。
　　
　　Yifeng：哈佛大学哲学系教授乔西亚? 洛伊斯早在1908年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是由于客观上的约束因素（ 如较高于同行的工资、良好的福利、交通条件、融洽的人际关系等）而不得不继续留在该企业，一旦约束因素消失，员工就可能不再对企业保持忠诚了。
　　
　　这个是我读书的时候对员工忠诚度的一个初步认识，工作后，我发现“忠诚”二字，对于中国人来说，显得十分沉重。
　　
　　林帆：那么，被动忠诚度是否是忠诚呢？
　　
　　主持人：恩，林帆这个问题不错，我们是不是可以深入探讨下：员工忠诚应该是什么样一个度？
　　
　　Yifeng：我先说明一下我对忠诚的看法：
　　
　　1、员工对企业的忠诚首先是对企业文化的忠诚，而不是对某人（企业管理者）或某物(物质条件)的忠诚。
　　
　　2、忠诚是双向的：既是员工对企业的忠诚，也是企业对员工的忠诚。
　　
　　3、忠诚不是一种精神负累，而是一种精神享受
　　
　　4、员工满意不等于员工忠诚
　　
　　林帆：恩，满意度确实不等同于忠诚度。
　　
　　Fisherljy：计划经济时候，像我们看电视剧《大工匠》里所描述的一样，大多数人是把个人职业发展和组织牢牢的绑在一起，几乎同呼吸共命运，社会依赖性就强。所以出现了张秉贵、时传祥包括铁人这样的典范标杆。
　　
　　但现在这一切都不同了，特别是八十年代九十年代出生的新人类，他们的特征表现为：喜欢工作，独来独往；但不喜欢与人工作，受组织的束缚，这个现象我们要注意。
　　
　　林帆：是的，现在的情况不同，企业的高速发展，人才资源缺乏，使得有才能和经验的人跳槽相对比较容易，也相应的缺少忠诚。人的个性发挥我倒觉得没有什么错，就比如美国员工，一样的个性独立，一样存在忠诚。
　　
　　主持人：时代因素确实是一个很大的影响。像我们的父辈他们大多数终身都在一家企业服务，并且是真正的热爱。这对于现在的年轻人就不行了。
　　
　　Yifeng：渔人兄说的“同样从组织发展的趋势上看，长期服务一家企业的可能性变得越来越小。个人的职业发展时间，已经超出组织的平均寿命。这对所谓员工忠诚度是一个挑战。”现在有一种说法，就是忠诚的对象，从忠诚于企业，转向忠诚于职业。
　　
　　Fisherljy：忠诚于企业到忠诚于职业，这个观点我是赞成的。但这也是对中国传统文化的一种挑战，包括人员素质上的。我们说入世那么多年来，但整体思想入世的人有多少，包括我们自己，都有些消极的因素。
　　
　　Yifeng：我认为之所以有这种转变，除了渔人兄说的新新人类这个因素之外，最主要的因素，是中国企业缺乏诚信。
　　
　　主持人：中国企业缺乏诚信--这个现象目前还是很普遍的。
　　
　　Fisherljy：我认为，诚信这个说法值得商榷。最近和几个公司老板在谈，他们也有困惑：企业需要人，但找不到合适的人选。一方面用心培养人，但一方面是无法阻挡人员的大量流失。
　　
　　周日在同河北家人分享：《伟大管理的12要素》，也就是盖洛普的Q12. 里面一个提法，我觉得比较靠谱。从忠诚度的考量到员工满意度，从员工满意度到员工敬业度。 反向可以说，更多敬业员工的出现，导致员工满意度的提升，同样早就更多的对企业，对公司事业忠诚的员工。当然，企业要从几个维度来塑造工作环境。
　　
　　林帆：恩，满意度和忠诚度是有区别的。
　　
　　Fisherljy：是有相关性的。
　　
　　Yifeng：渔人兄，不知道你对敬业二字的定义是怎么看待的？什么样的员工才叫敬业的员工呢
　　
　　Fisherljy：认同公司的价值观和目标，将个人目标契合一致，能够全身心投入，致力于绩效创造的员工。
　　
　　Yifeng：同意，这个问题在我才入职的时候，培训老师也问过我们这个问题。
　　
　　林帆：敬业的员工是否就是忠诚的员工？
　　
　　Fisherljy：忠诚的员工不一定是敬业的员工，但敬业的员工一定是忠诚的员工。我们这里讲的敬业，暗契合了对企业的认知，信任的建立。
　　
　　Yifeng：我的看法是，该员工在企业的一言一行，都能够体现该企业提倡的价值观和企业文化，这样的员工才叫敬业的员工。我在做咨询的时候，很多老板现在提的最多的不是员工忠诚，而是敬业。
　　
　　林帆：恩，敬业是对工作和企业的一种认可。
　　
　　主持人：其实我相信大多数人在刚进入一个企业的时候，他都有很好的愿景和敬业度。只是随着时间的推移和一些职场经历，让员工产生了不满意度及其他一些情绪，敬业度就没办法在整个职业生涯持续下去。
　　
　　林帆：恩，这就和企业如何留人有关。我们一般说HR是选育用留，如果要保证员工职业生涯种的敬业，需要在以上几个方面着手。
　　
　　Fisherljy：拿职业足球举例：市场化充分的前提下，我们看到的是按照市场规律办事。也就是说，没有谁是不可以变得。比如C罗，比如宣称忠贞不二效力AC米兰的卡卡，也不得不转换东家。 这里我有个提法，阶段性的忠诚。这包括对东家的心理承诺，然后是高度职业化的绩效表现。
　　
　　比如唐骏，比如李开复。还有是HP的孙振耀，他们在接受自己一段职业生涯的时候，都无一例外说了一句话，Follw your heart。
　　
　　林帆：忠诚度在不同层次员工是不同的。国外来说，高层流动相对比较少，而在国内相反。
　　
　　Yifeng：对不同性质的企业，不同层次的员工，忠诚的含义是不一样的。我的看法是，对于基层员工，只要企业能够做到诚信，员工的忠诚度一般是没有问题的。所以，我觉得渔人兄刚从引用的：follow your heart，对于企业底层员工是不适用的。
　　
　　林帆：对基层员工来说，上级的影响很大。其对工作氛围的感受很多来自于直接的上级。
　　
　　Fisherljy：诚信是很重要的。关键是企业从现在开始要去创造那个适合员工长期发展的环境，这种理念要渗透到各级管理层。直接上司很关键，底层员工也是要有想法的，否则会很快出瓶颈。
　　
　　主持人：我很认同这一点；基层最看中的是他的上级。每一级的上司都有义务为他的成员创造适合员工长期发展的环境。
　　
　　林帆：底层员工实际上他们要求的是一个相对公平的工作环境。
　　
　　Yifeng：如果只是因为上级好，从而“忠诚”，我认为不是一种真正的忠诚。
　　
　　林帆：那是让员工留下来很重要的原因，某种程度上，直接上级就相当于公司吧。
　　
　　Fisherljy：我们讲七个习惯的课程，就是说，员工一定要首先迈过一个台阶，就是实践前三个习惯，积极主动-以终为始-要事第一。
　　
　　主持人：恩，应该说不同时期影响员工忠诚度的关键因素会有所不同，而员工心态也需要分不同的阶段转化和成长。
　　

[此贴子已经被作者于2009-9-25 17:49:55编辑过]

栖息对话

　　【公平是培养忠诚度最重要的问题】
　　
　　Fisherljy：上面林帆说到的：底层员工实际上他们要求的是一个相对公平的工作环境。我提个自己的看法，除非老板或者公司道德及法律上出了问题，一般来讲，公司都是适合发展的，没有什么公平不公平的。
　　
　　林帆：恩，但在具体企业来说，内部的不公平是经常有的。
　　
　　主持人：渔老师这个观点是否深入的给我们分析下？公司都是适合发展的，没有什么公平不公平的。
　　
　　Fisherljy：神州数码的CEO郭为刚刚带队伍出来的时候，亲口给下属承诺的，我不希望每一个人掉队，但事后郭为说，我现在终于明白了，我期望的大家齐头并进是不可能的。
　　
　　本身职场就是丛林法则，我们进入之后，就面临着一个微观的竞争环境。如果只是希望公司无原则的爱自己，帮助自己的话，到头来最好的也就是成为温水青蛙。
　　
　　Yifeng：公平与不公平，和员工的心理支点有关系。比如刚从渔人兄说道的七个习惯
　　
　　如果员工真的具备七个习惯，我觉得企业内部公平与不公平都不是重要的。
　　
　　Yifeng：员工为什么要忠诚呢？企业为什么要员工忠诚呢？
　　
　　林帆：企业要员工忠诚，这和工作绩效存在一定关系。员工忠诚不就只是员工的事，和企业没关系了？
　　
　　Fisherljy：雇主员工同林鸟，大难来临各自飞。因为原则不同，唯一能做打的是如何软着陆。
　　
　　Yifeng：所以说，我们讨论的企业，到底是一种什么样的企业？是一个以赢利为目的的企业　还是一个真正在追求一项有较大意义的企业，比如马云的阿里巴巴。
　　
　　Fisherljy：我们是管理人沙龙，大家讨论更多的是如何要求企业。有多少人扪心自问，你到底能否成为企业需要的百分之二十呢？
　　
　　林帆：但企业是否也可以自问，是否为员工成为20%付出百分之多少的努力呢？
　　
　　Fisherljy：真正忠诚于企业的职业人，一定是自身利益和企业捆绑，另外就是自主自立，不断进步的学习型个人。再就是要沉住气，剩者为王。一般来讲，如果你在企业创业的前期进入。如果能够度过困难时期，无论最后如何，老板们还是要给个善终的，呵呵。这是我看到的民营企业的现实。 怕得就是三脚猫水平，不上不下。
　　
　　说的残酷些，未来企业在选择核心人员，也就是所谓忠诚员工的标准越来越高。呵呵，还得扯上七个习惯。所谓关注圈和影响圈，我们能够把握的是自己，而不是寄希望于公司。
　　
　　林帆：但作为公司应该是要有所为的，不然，就是无为而治？
　　
　　Yifeng：员工为什么要忠诚？如果是只是考虑自己的发展的话，我觉得按照七个习惯去做就可以了。此处不留爷，自有留爷处。
　　
　　我看《史泰龙的第一滴血》，感触最深的一句话就是：史泰龙的长官问他，你到底需要国家为你做什么？史泰龙说，我不需要什么，只希望国家能向我爱她一样爱我们。
　　
　　Fisherljy：这也就是个冲突，一方面是企业的不甚规范，一方面是高素质职业化人群的匮乏 。这需要换位思考。企业要承担必要的责任，这里强调下是必要。给员工统一思想，明确目标和使命，然后提供必备资源，这是第一层面。然后是管理层的关注与支持，第三是营造一个好的团队氛围，最后和员工共同成长。
　　
　　Yifeng：恩，我觉得之所以要提员工忠诚，绝不是单方面的。虽然有2080原则之类的说法，但是企业发展，毕竟不是靠几个核心人员就可以发展的。
　　
　　对于一个对自己的员工都不大讲诚信的企业，说员工忠诚等于扯淡。对于一个没有什么抱负的企业，说员工忠诚也等于扯淡。
　　
　　主持人：是的，一风说的这个需要区别对待。也是员工在自己“如何对企业忠诚”问题上的一个判断。在要求员工对企业绝对忠诚的时候，企业也应该为员工负责任，而不是让员工单方面的理解公司和你共同度过困难。企业想要做到和员工共同成长，就必须在管理中加入人性化的关怀，比如培训，关心员工喜好、需求和个人成长，这个是不是被很多企业所忽略了？
　　
　　Fisherljy：呵呵，那是一个愿景。宏碁电脑创始人施振荣先生讲得，从OEM到ODM到自主创新，需要经过几个阶段的，不容易啊。关于培训，这确实是个好东西。
　　
　　林帆：培训并非忠诚员工最看重的东西。
　　
　　Fisherljy：这个阶段我也不停的和中小企业老板讲，人才战略就是高端人才引进，低端人才培养。培养子弟兵，势在必行，但培训起码告诉员工，我关注你。
　　
　　主持人：是的，比如经济危机的这一年，很多企业选择单纯的裁员、降薪……而有的企业则是从其他地方减少开支，转向更看重培训，这样起码让员工还看得到期望和安慰。
　　
　　林帆：高端引进也就是从其他地方挖人，也就引起高层员工流动频繁。但高端引进的同时也要注意被其他企业引进了。
　　
　　Fisherljy：呵呵，高端引进是必须的。但当你的低端培养到了一定数量后，才有可能出现自己培养的高端人才。郭士纳空降IBM，让这匹大象跳起舞来。但当郭士纳离任的时候，他说，彭明盛适合接替我的工作，不只是他工作努力，更多的是他身上流着IBM的血液。这和柳传志说的联想人的血型论是一样的。
　　
　　所以，高素质高度忠诚的员工还是机会多多的。只要你耐得住时间的打磨。当然也不能绝对了，说坚持一定胜利。企业也要充分考虑员工的个性化需求，采取职业轮岗、研修等方式，不断给予新鲜感，新的挑战。
　　
　　Yifeng：说道裁员，或者末位淘汰制。有一本书叫《笑着离开惠普》可以看看知名外企和国内企业对这两个方式的操作方法。就知道员工忠诚从国外引进，到国内企业应用的尴尬了。
　　
　　“高素质高度忠诚的员工”，这样的员工，还是很少的，呵呵。
　　
　　Fisherljy：也不一定。你看步步高，段永平当时的那个团队成员，大都还在。国内确实不多这样的企业。爱多VCD的老板胡志标曾经说过，财散人聚，财聚人散。这也是考量员工忠诚度的一个指标，合理的分配激励机制。
　　
　　林帆：国内来说，要高层说忠诚，也存在一定困难。高素质员工要面对的诱惑要比一般员工大得多，而且，一旦高官空降，就需要面对企业内部的政治问题。看看国内比较着名公司的CEO，真正自己培养的有多少？
　　
　　Fisherljy：已经不少啦，这个我们要乐观些。
　　
　　Yifeng：渔人兄，你做过高管，你自己是怎么选择企业的呢？你选择企业，或者要你忠诚某个企业，你看重什么方面呢？
　　
　　林帆：恩，或者反问，企业是如何选择高管的？是否需要考虑高管的职业道德？呵呵
　　
　　Fisherljy：职业经理人这个团队确实有问题，当然也跟目前的行业环境有关，让一些人钻了空子。我原来的老板和我分享，真正招聘高管，一定要看他过去的工作实践 ：比如，医药商业，有着在一家企业5-10年的工作经历是靠谱的，至少说明他实践过，也为企业创造出效益。如果只是半年几个月，一般来讲，这个人肯定有问题。职业道德是最重要的，特别是高管。带着团队出来的一般来讲，大多有问题。不是奸雄，也是枭雄，呵呵。所以我跟我的老板讲，我希望自己能够帮企业培养一支自己的团队，而非自己的嫡系。
　　
　　林帆：渔兄涉及到得是一个职业道德问题。
　　

栖息对话

　　【工作年限长不等同于忠诚】
　　
　　主持人：是的，工作实践很重要。但是，一般管理者根据工作经历可以看出员工的忠诚度吗？现在老板对员工是要“能力”还是要“忠诚”?
　　
　　林帆：这其实是一个德和才的问题。
　　
　　Fisherljy：我去年开始创业的时候，原来的企业还要我回去，当时就是说德才兼备的人奇缺。现在也在和原来的东家合作，首先他认可你职业操守，然后是能力。所以，培养高素质，高度忠诚度的员工，真正考量的是自己。企业是铁打的营盘流水的兵。但自己的职业生涯只有一次。
　　
　　主持人：也就是说，频繁的跳槽，会影响一个人对企业的忠诚度？但是有人说，对于一个企业的忠诚，不是去看你在这个企业呆了多长时间，而最重要的是看你为这个企业创造了多少价值。大家是怎么看待这个问题的？
　　
　　林帆：首先我说一点，在一个企业时间的长短和忠诚无关。对于看价值，我不是很赞同，是否就是说最普通的员工就不是忠诚员工了。
　　
　　Fisherljy：频繁的跳槽，一定是有问题的。不能总说老板黑心，最不济也是自身眼光问题。但职业的忠诚会让自己在企业更好的发展，这本身就包括了时间。所以我的个人体会是，不要想着找工作，当你想得时候，说明你还不成熟。我仅有的两次转换工作都是很偶然，无心插柳。所以还是做好自己的工作，真正为企业创造绩效，这才是根本。普通的员工也要找到工作的意义所在。谁都是从最基层做起来的。能否走的更远，其实是在考虑自身的的素质，这是场马拉松。
　　
　　Yifeng：我现在也比较赞同职业忠诚这个说法。无论企业如何对你，你处于一个什么样的环境，遭受了什么，起码得自己对得起自己的职业，这无论是对企业还是对个人，都是十分正确的选择。
　　
　　林帆：恩，不管是高管还是普通员工，对频繁跳槽的员工，招聘时都是需要予以排除的。也就是涉及到需要在选人阶段就需要排除一些忠诚度不高的员工。
　　
　　Yifeng：从个人的角度，自己把自己的工作，尽自己的最大努力做好，大概就是对职业忠诚吧？
　　
　　主持人：Yifeng的观点其实就是：忠诚于职业也不是组织。
　　
　　林帆：那是对自己忠诚吧。忠诚于职业是忠诚于自己。
　　
　　Yifeng：你在忠诚于自己的时候，企业老不对你忠诚，你还呆那企业干嘛？
　　
　　Fisherljy：对组织的忠诚本身就是有问题的，他过分夸张了组织的承诺水平。
　　
　　主持人：看来很多员工的心态上需要更积极的认识。
　　
　　Fisherljy：天底下有办傻事错事的老板，但记住，老板们都不傻。电视剧《天道》里有两句话我觉得可以借鉴下：“在这个世界上，别把自己太当回事儿；在这个世界上，别把别人太不当回事儿。”
　　
　　Yifeng：不大同意哈。可以说90%的老板不傻，100%的老板就不同意啦。
　　
　　林帆：那岳飞，是否早就应该反宋降金呢？
　　
　　Fisherljy：呵呵，岳飞这个案子有分歧。真实的情况，可以参见更多材料。
　　
　　林帆：即使是企业对员工不忠的公司，同样存在忠诚的员工。我们不是还有一个“愚忠”一词？
　　
　　Fisherljy：忠诚是一种能力，一种高贵的品质。这叫良好的信托机制。呵呵，愚忠到显得可爱。但这也怨自己啊，分辨不清是非。
　　
　　主持人：林帆，你说的这个现象确实有的。企业老对你不忠诚，你还是坚持留在企业里，这种员工到底是出自于真正的忠诚还是纯属于在企业混日子罢了？我们该如何判断。
　　
　　Fisherljy：学学许三多吧，做有意义的事情，好好活着。别混日子了，再混日子就把你混了。
　　
　　混日子的员工就要坚决清除组织机体，这样的员工的存在，是对那些负责人，忠诚度高的员工的最大的不符责任。
　　
　　林帆：要分开来看，在企业当中，有些员工任劳任怨，是真的忠诚，而有些员工只是在企业当中混日子，游手好闲而已。
　　
　　Fisherljy：就如同原来的下岗员工，真的都要把责任一股脑儿推给国家吗？比如文革，为什么有些人春江水暖鸭先知，运动不忘学习，率先考入大学，改变命运？你选择了什么样的开始，你就选择了什么样的结果。
　　
　　Yifeng：我个人强烈赞成，忠诚是双方的。否则就没有意义。否则就不是忠诚概念了，是个人职业发展也好，职业规划也罢。
　　
　　林帆：忠诚是双方的，同意。结果重要，过程也重要，就公平来说，就有个程序公平的问题。而企业内部的不公平是员工离职的重要因素。
　　
　　Fisherljy：如果企业内部确有不公平，你也只能接受。我说过，如果你真得有能力，这个世界上还是会有人给你一个平台的。如果到处寻觅无方，那真是自己的问题。世界上到处都是有才华的穷人。
　　
　　林帆：那是从员工角度来说。从企业角度来说，就是要营造一种公平的氛围，可以将其归入保健因素。
　　
　　Fisherljy：作为企业角度，现实的用工状况，劳资关系也在考量着企业主。我坚持我的观点，这个阶段，必要的法定强制，一般要企业和员工协议着来。其实每个企业的环境挺公平的，关键是你能否创造业绩。
　　
　　Yifeng：我也觉得渔人兄是站在个人的角度来看待这个问题。站在一个原始竞争，优胜劣汰的角度来说问题。这对于个人来说很好，对企业来说似乎不大好。
　　
　　林帆：法律并不能解决所有问题，更何况，很多企业都不一定按法律来。
　　
　　Fisherljy：对，法律不能解决所有问题。但起码能够在一定程度平衡和保障下基本所得。
　　
　　林帆：恩，赞同法律的基本保障作用。
　　
　　主持人：从企业的角度来讲，各位作为人类资源方面的专家，对于“如何有效的提升员工忠诚度”有没有一些实际经验分享下？
　　
　　Yifeng：我曾经画过一个这样的模型：

　　
　　将繁多的忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素。保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等。而激励因素只有一个，就是企业文化。保健因素所起到的作用是：如果具备这些因素，员工没有不忠诚，但是员工也不会因此而忠诚。而激励因素是激发员工忠诚的唯一核心要素。
　　
　　林帆：1.刚刚说过的，从选才开始，排除跳槽频繁的人。
　　
　　         2.提供发展的平台，包括培训、职位晋升等。
　　
　　         3.加强同企业内部的沟通吧。我觉得沟通很重要，管理说起来就是沟通沟通再沟通。
　　
　　Fisherljy：所谓实践，还是我刚才所讲的倒退法。从入口把好关，发现人的优势，合理使用，提供必备资源，管理层的支持，建立一个优势团队，实现个人与企业共成长。q12就是一个最好的工具。
　　
　　Yifeng：企业给员工一个赛马的相对公平平台就可以了。
　　
　　主持人：恩，有个家人说过：感情上的共鸣是所有的管理制度，管理方法都无法解决的，人本来就是感情动物，企业家想员工把企业做为自己的家来珍惜，就努力给员工家的感觉！
　　
　　Fisherljy：我提个个人的观点：前提是企业在成长阶段，无论是业绩还是人员还是规模，只要企业在发展，所有的问题就是成长的问题，就会有解决的机会和时间。否则这一切都太晚了。 对个人来讲，我也说过，最好就是在企业成长的时期进入，和成长性的人，做成长的事情。这样容易产生成就感，提升员工忠诚度。
　　
　　但从组织行为学的角度，未来企业对高忠诚度的员工要求越来越高，这也要引起我们大家的注意。不是80/20，是20的百分之二十。这个准入门槛将越来越高。如同马尔蒂尼那样的不贰臣子有多少哦？
　　
　　林帆：用公平和善意来管理员工吧。在强调员工忠诚的同时，也需要强调企业对员工的忠诚。
　　
　　Yifeng：企业对员工的忠诚：就是诚信。员工对企业的忠诚：就是进取，按照七个习惯做，只有这样，在真正的利于企业，利于员工个人。
　　
　　林帆：恩，这个同意。要慎承诺，重兑现。
　　
　　Fisherljy：这个阶段，不讲忠诚的企业越来越少，因为各项制度的健全。但需要提醒的是，员工也要讲诚信。诺-诚信，君子一诺千金。企业用法律手段可以解决，个人呢？何况新劳动合同法搅合的越来越糟。
　　
　　Yifeng：是的，现在竞争越来越激烈，不由得企业讲不讲诚信！但是，企业对员工实心，法律解决不了。
　　
　　林帆：健全的制度并不能保证企业的忠诚，需要看的还是企业高层管理人员自身的素质。
　　
　　Fisherljy：谁都想有个英雄般的人物来辅佐，足够忠诚。但最终还得回归地面，一点点创造，靠人不如求己。呵呵，员工失信才更可怕，比如消极怠工，这同样是不遵守承诺。
　　
　　Yifeng：有能力的人，真正能创造价值的人，总有找到合适平台的机会。
　　
　　林帆：寻找平台的过程就是跳槽，也就是忠于职业而不忠于企业。对高管，我们提到更多的是职业道德。依靠一个人忠诚是解决不了企业面对的众多问题，而且风险也大，需要的是普通层面上的忠诚。
　　
　　Yifeng：员工对企业不诚信，往往好解决，干掉这个员工就是了，或者干耗着，把他耗走， 不走就把他耗废掉！
　　
　　林帆：不走就把他耗废掉，以上是企业对员工的不忠诚。
　　
　　Fisherljy：所以，不能再去所谓“阴谋”论了，员工和企业本身就是一个利益相关体。从这一点，我不太同意所谓的中国式管理。要“阳谋”。这样也是对员工的尊重。
　　
　　林帆：恩，我也不赞同中国式管理。中国式管理就是“帝王管理”，充满了政治味道。
　　
　　Yifeng：对，现在中国式的管理，有点政治式的管理味道。就是单方向的忠诚。
　　
　　Fisherljy：呵呵，寄希望一一两个CHRISMA式的英雄来拯救世界是不靠谱的。呵呵，要靠系统。帝王不仁，以万民为草芥。我们现在能做的，也就是如何把自己变得高度职业化，高素质。
　　
　　林帆：恩。对公司，我不能说我一定会忠诚，但我会恪守自己的职业道德。
　　
　　Yifeng：反求诸己，对得起自己的人生，对得起这份工资。
　　
　　林帆：说起来，有个分歧，是忠于职业，还是忠于企业。当然，最好的是职业和企业合二为一。
　　
　　Yifeng：企业值得你忠诚的时候，你就忠诚于企业；企业不值得你忠诚的时候，你就忠诚于职业。不管企业值不值得你忠诚，你都得忠诚于职业！
　　
　　Fisherljy：所以要活在当下，恪守内心的声音。这就是做人的原则。选择做什么不能决定最后的结果，而结果是由原则决定的，这是放置四海而皆准的。忠于自己的声音，原则。也许是职业。
　　
　　林帆：不管企业值不值得你忠诚，但也需要恪守自己的职业道德。
　　
　　Fisherljy：自知者明，这也就是李开复引用乔布斯的，Follow your heart
　　
　　主持人：恩，这个结论很不错。大家今天讨论得很精彩，也延伸到了其他很多层面上的问题， 相信能给家人带来不错的借鉴和反思。
　　
　　林帆：呵呵，学到了不少东西。
　　
　　Yifeng：follow your heart 不管处于什么环境，经历过什么，自己总是无悔的！学习了，谢谢渔人兄，谢谢林帆兄！
　　
　　Fisherljy：家园年轻的管理人员太多，希望能够引导大大家。少些抱怨，多些行动，知行合一。
　　
　　主持人：follow your heart 这句话大概可以做为我们的主题了，呵呵。非常感谢三位版主的精彩解说！我们这个栏目呢，还在试行中，得到大家的热心支持小编感到无比欣慰。同时也让我也发现了在节目组织上的许多不足，希望以后继续支持我们，给我们多提供意见和建议！谢谢！
　　

lonelyanuo

忠于职业，这句话很对！

永远的皮皮

是啊，忠于职业，很重要。

一风的员工忠诚矩阵不错。

有启发有思考，谢谢三位版主。

iloveiker

谢谢  学习到了不少东西

 

对自己的职业忠诚才是最大的忠诚！

afei128

太长、没全认真看完，这个矩阵图思路源于 赫兹伯格双因素理论&nbsp; ，但借用这个理论的不足之处在于 没有结合员工成熟度。

newteana

个人觉得有没有忠诚度的一个前提应该是在这个公司里,你是否有主人翁意识

shang9732

员工忠诚度，在新时代下的理解不仅仅局限于一辈子在企业任职，而更多的应该是对自己职业道德的忠诚，即无论任职时间多长，都要做对得起自己职业道德的员工，即使明天离开，今天也要站好最后一班岗，即使离开企业十年了，关于企业的核心机密仍要保守（这句话可能对销售人员不太适用）。