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人非草木，孰能无情。艰难、危机来临，也方见领导者的人力功底、胸怀眼光。多多沟通，换位思考，尊重他人，更利于自己把握他人的心理，做出正确的决策。
对于领导者而言，管理不讲人本（或者说是民主）是不好的，但人本多了导致员工“端起碗吃肉、放下筷子骂娘”上房揭瓦的现象也是不好的，此乃企业、国家之道，最常见、最突出的既矛盾又统一的最大原则性问题。以人为本，激励机制，不知惹得多少人才“竞折腰”。对他人讲以人为本，我们都是能言善辩、头头是道；轮到了自己，那就是枉顾左右而言他、脑门冒汗，此乃人情之常规，大数定律现象。这是可以理解、无可厚非的，人非圣贤嘛。鞋子只有穿在自己的脚上，才知合不合适。合理合适就好。
无论是企业还是国家，人才，永远是企业首要和根本的要素。无论从哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距，从根本上说是人的差距。
在企业遇到艰难、危机的时候，企业首先必须要有一个能互相团结尊重、艰苦奋斗、有远见、富于执行力的团队。但如何能形成这样一个在困难面前不回避、不畏惧、有远见的优秀团队？这就需要领导者与管理干部，多分析总结成功时期与失败时期的经验，多了解分析那些渡过了艰难、危机的企业，分析总结前人、他人的成败得失之经验。用毛主席的话来说：“当组织的政治路线方针确定以后，领导者的职责就是选干部与出主意”。
为什么一些企业的员工和主要干部，能在企业出现了艰难、危机的时候，不离开他的企业？
为什么红军历经了国民党多次围剿重创、十万八千里长征……重重艰难与危机，依然能不惧困难勇往直前、团结一心，夺取了最后的伟大胜利呢？
《黄石公三略》开篇语说得好：“夫主将之法，务揽众英雄之心，赏禄有功，通志于众。故与众同好，靡不成；与众同恶，靡不倾。治国安家，得人也；亡国破家，失人也。”
……
第二个老板安慰奖的推出（后期必须跟进相应的严格的管理与监督，因势利导，顺以推移），较大程度上抑制了员工推诿懒惰、破坏心态、躲避困难责任、责任心降低、人才外流……等下滑趋势，先贤管仲说得好：“将欲取之，必先予之”。如果领导者的道德、能力两手不够硬，什么变革、艰苦奋斗、团结奋进，都是浆糊。安慰奖的推出，折射出第二个老板的心里话：“能答应的我就答应，能给的我就给。”
为了留住人才、稳定军心，企业家能答应什么？不能答应什么？能给什么？不能给什么？在能与不能之间都存在一个界限、临界点，这是因人而异、因企而异、因行业发展、时代经济阶段而异，因行业平均回报率而异的领导管理水平的体现了。
先贤管仲说得好：“将欲取之，必先予之”。第二个老板懂“舍与得”的精髓，舍后而得，所以在企业经营困难的时期，整个经营管理团队发挥了坚强的核心作用，使他的企业逐步走出困境，获得了新发展。
今天，是一个风险因素剧增的大变革时代，是一个以80、90后新群体为新鲜血液、替补力量的时代（没有60、70后，哪来珠三角“二十年工资如一日”的现实事例呢？），这是不以人们意志为转移的客观要素，所以，做老板的眼光要放长远一些，不要妄图将来还能像90年代、金融风暴以前，车到山前必有路、一帆风顺。
飞猫的一管之见，请大家多多指正。
[此贴子已经被作者于2009-5-14 1:13:41编辑过] | 
