|
今天刚完成一个企业的内训，学员都特认真，课后才知道，企业10月份就撤点，整体搬到深圳；学院称之为“最后一课”。。。。。。 看了楼主的文章，有感而发。。。 还是理论层面的东西，逻辑性不强，企业需要的是可操作的解决的方案，而不是理论的说教，楼主的观点在企业和人力资源的教材上都能找到地说！咳！国人好思辨。。。。。。。。。偶就思辨一下： －质疑1：薪酬激励？偶才疏学浅真的是第一次听说？！ 按照“双因素理论”薪酬应该属于保健因素，只能消除员工的不满，并不能激励员工！而激励来自于工作本身！ 当然，按照马斯络需求层次论的说法，人的不同层次的需求，培训的动机是不同的；但我想培训是企业主导，由企业来决定员工应该接收什么培训项目，而不是按照员工的好恶来确定培训什么？！楼主的观点是“需求层次决定培训动机”。 金钱会改变员工培训的动机，为金钱学习，而不是为工作而学，失之毫厘差之千里啊！ －质疑2：“培训，作为现代企业人力资源管理的一个重要模块，是提升员工专业技能、知识和素质、能力的最主要途径，－楼主文中句”；首先我想弄明白什么是楼主所述：专业技能、知识和素质、能力？这个概念必须弄清楚才好确定方向；其实按照ISO9001：2000标准对人力资源的表述应该是“教育、培训、技能和经验”四点为精确。评价员工的能力我们可以用一个公示来表示：教育＋培训＋技能＋经验＝能力； －质疑3：做培训，首先我们要明确一点：培训的目的是什么？偶培训企业时经常会问道这个问题，结果没有一个人能精确的回答？！都是长篇大论云云。。。。；楼主并没有针对这个前提展开你的方案； 培训的最直接、简洁的答案：“胜任岗位”弄清楚这一点，培训效果不会成为“难题”了！这里还要明确一个词“胜任”之意：胜：超过；员工不仅仅要满足岗位要求，还要超过岗位要求；那么对培训的计划就提出2个层次的课题了；一是满足岗位能力的培训课程项目，一个是超过岗位能力的培训课程项目。 －培训工作大体四个流程：培训需求－培训计划－实施培训－效果评价 1、培训需求：是培训成败的前提，来源于：、 －岗位要求，模糊的上岗要求是企业培训课程没有针对性，效果评价自然也是模糊的定义； －法律法规要求，如特殊岗位资格要求等。。。 －顾客特殊要求 －企业战略，如人力资源战略对人力资源要求等 2、3略 4、培训效果，最基本的评价方式：培训前与培训后的能力比较！ 要专注二个要点： 1）评价人：员工的直接上级 2）评价方法：理论＋实践（如笔试＋实际操作） 总之：按照80:20原则，培训的第一责任者永远是企业的最高层决策者，企业的高层领导必须营造一个“学习的氛围”，上行下效，学习型的组织来源于学习型的领导；员工不会主动变成学习型的。 [em05][em05] | 
