[知识风暴之专题五]有效解决内训效果

少天

本期主持：北京正略钧策企业管理咨询有限公司（原北京新华信管理顾问有限公司）

       ·北京正略钧策企业管理咨询有限公司创办于1992年11月11日,是中国成立时间最长、规模最大的本土管理咨询公司之一。
     ·2005年7月1日之前，正略钧策管理咨询原名新华信管理咨询。
     ·截止到2007年4月1日，正略钧策管理咨询共有268名专职咨询顾问和研究人员。
     ·获得亚洲开发银行（Asian Development Bank）和世界银行（World Bank）的正式咨询资格。
     ·多名合伙人和高级经理拥有中国证监会认可的上市公司独立董事资格。

 

少天注——

    家园于今年5月30日与正略钧策正式签署了合作协议，作为合作伙伴，正略钧策给家人提供自行出版的专业管理书籍、优质研讨课程以及对外无发表过的专家原创，创始人及总裁赵民也在家园足迹开通博客（http://zhaomin.folo.cn），正略钧策也通过家园传统栏目“知识风暴”为家人陆续带来管理方面的最新见解，并通过此栏目，特派咨询专家针对每期主题与家人进行交流。家人可多多回帖，多多提问交流。特别声明：“知识风暴”专题任何文章未经家园及作者允许，赢利性媒体不得擅自转载。

 

【引言】常常听到企业老总或人力资源部经理发出这样一些无奈的感慨：对内部培训我们没有少抓，培训工作是在持续进行，培训内容是在不断更新，培训方法也在不断变换，培训老师也是换了一茬又一茬，培训投入是一年高过一年，可员工的素质、技能，甚至是工作积极性却仍然看不到大的改进，工作业绩也是培训与不培训一个样，算算对员工的人均投入产出，不升反降。那么培训到底该怎么搞？如何才能更为有效地提升企业内部的培训效果？这成为了诸多企业老总和人力资源部经理或培训经理解不开的“迷宫”。

如何更为有效地提升企业内部培训效果

                             北京正略钧策企业管理咨询有限公司   詹伟峰

一、现代企业内部培训的现状

培训，作为现代企业人力资源管理的一个重要模块，是提升员工专业技能、知识和素质、能力的最主要途径，也逐渐成为了现代企业获取可持续发展核心竞争力的源泉。然而许多老总却发现企业在培训方面花费的人力、物力和财力都不少，培训计划、培训管理体系等都逐步发展和完善，但除了相对简单的操作型的专业技能和知识之外，员工的素质、能力等却并没有太大的提升，对应的业绩也没有达到预期的目标，更谈不上对后备人才的储备，成为企业核心竞争力的源泉了。培训到底应该怎么做？如何才能更为有效的提升企业内部培训效果？这成为了诸多企业老总和人力资源部经理或培训经理心头解不开的“迷宫”。

    对企业的内部培训情况调查可以发现，现代企业基本构建了相对完整的内部培训管理体系，并从需求调查、培训计划的制定、培训的实施、培训的反馈和评估等各个环节逐步进行完善。见下表1和表2：企业内部培训计划和员工培训效果满意度的调查结果。

 

表1：企业是否有相应的书面员工培训计划

 

表2：员工对企业培训效果的满意程度

 

从表1我们可以看到，85%的企业都制定有相应的书面员工培训计划，其中近一半（45%）的企业会执行。但从表2我们可以发现，仅有5%的员工对企业的培训效果持非常满意的态度，而超过80%的员工则选择了一般或不太满意，甚至是极不满意。从上可见，企业内部的培训效果亟待提升。事实上，为了提升内部的培训效果和员工的满意度，企业人力资源部或培训部经理想尽了各种办法，从培训管理体系的各个环节进行分析研究，如培训计划不够严谨、培训需求不够准确、培训老师不够专业、培训方法没有符合员工特点等等。坦白地说，对于培训管理体系该挖掘的问题似乎都已经挖掘出来并按照分析研究的结果进行了相应的改进，但事实证明，这些经过深入分析挖掘之后提出来的培训改进方式，在进行重新地调整和实施之后培训效果依然不佳。培训到底该怎么搞呢？培训效果如何才能更为有效地获得提升？培训真的这么难嘛？……企业人力资源部或培训部经理陷入了培训“迷宫”。

[此贴子已经被作者于2007-6-15 11:49:44编辑过]

少天

二、有效提升培训效果的可行性

事实上，培训就如学生求学一样。假设现在在同一所大学同一个班级有二位学生，一位是来自农村的、贫困家庭的孩子，求学是为了改变自己的处境，是希望通过学到更多的知识来提高自己的素质和能力，提升自己的市场竞争力，从而获得更好的工作、更高的劳动报酬，以偿还上学所欠下的债务，并帮助自己和家人脱离生活的困境，此时我们可以发现这位学生对学习的需求是最急迫的，也是最渴望的，是发自内心深处的。另一位是来自大城市的、富裕家庭的孩子，上学仅仅是遵父母之命，是逼不得已的行为，自身对上学是没有任何兴趣的，更谈不上什么需求，因为对他来说，吃的好，穿的暖、住的舒服、出行打车，甚至自行驾车，还可以谈谈情、说说爱，上网、泡吧等随心所欲，还要学习干什么呢？！此时我们可以发现学习对这位学生来说几乎成为了一种累赘，是一种应付，甚至是一种负担。在这种情况下，我们可以很自然的想到最后的结果，在面对同样的课程，同样的教学方式、同样的老师和在同一时间、地点的条件下，二位同学的学习效果将会是天壤之别，穷孩子可能只要老师讲一遍就很快掌握了大部分的知识内容，而富家子弟可能需要老师不断地重复、不断地演示，甚至是开小灶才可能了解个大概。如果没有老师的重复，可能就是整个课程讲完了，也只是一知半解，过不了多久，就全部还给老师了。这就是人们对需求渴望层度的不同所引起的培训效果的巨大差异。沿着上述思路，我们便可以对企业如何提升内部培训效果这一“困境”找到相应的方法和措施。

明确了上述的思路之后，我们回到提升企业内部培训效果这一问题的源头上来——企业为什么要给员工提供培训？员工为什么要接受培训？解决了这两个问题，我们便可以真正找到提升企业内部培训效果的方法和措施。

企业为什么要给员工提供培训？这个问题的答案有很多，但从企业存在的意义来看，我们可以把它简单地归结为为了实现企业的发展目标，提高企业的经营业绩，获得更高的投资回报。因为通过提高员工的专业知识、技能和素质可以大大提升员工的工作效率，从而实现在同样的人力、物力和财力投入的条件下获得更高地劳动产出。这就是企业为员工提供培训的最原始的目的。

员工为什么要接受培训？这一问题的答案也很多，但从人们参加社会劳动的最原始需求来看，正如马斯诺的需求理论所提出的，生存需求、安全需求、归属需求、成就动机等都成为了人们进入企业工作的最基本的动机。同时，对于每一个企业来说，不同的岗位、不同的工作层级将对应不同的劳动报酬，层级越高获得的报酬也就越多。因此，对于每一位员工来说，培训则可以使他获得更高的层级，从而获得更优厚的劳动报酬，满足更多的需求。获得更多的需求满足便成为了员工接受培训的最根本的出发点。

三、提升内部培训效果的措施与途径

通过上述的分析，我们发现为了提高企业的经营业绩，实现企业的发展目标，企业为员工提供了相应的培训。同时，员工为了获得更优厚的劳动报酬，满足更多的需求，也渴望获得相应的培训机会。这便为培训找到了企业与员工之间共通的桥梁，也为现代企业更为有效地提升内部培训效果找到可行的措施和方法。

（1）树立企业的发展战略，明确企业的经营计划，并通过战略和计划的分解清晰企业的发展对员工素质、技能的要求和标准。战略和经营计划的制定一方面可以让员工了解企业的发展方向，并通过企业发展方向明确自己的努力目标；另一方面战略目标和经营计划还需要通过分解，提出企业未来的发展需要的核心人才类型以及所需各类人才的专业技能和知识。后者显得更为重要，只有在明确了公司的发展战略和经营计划对人才素质和技能要求的前提下，员工才能找到并明确自身未来可发展的方向和目标，以及为了达到这目标个人必须掌握的技术、知识和才能。而当这种方向和目标缺失的时候，无论企业采用怎样的需求调研方式，如何变通培训的环境和条件，都是不可能真正掌握员工的培训需求的。因为员工自身都不知道要往哪里走，又怎么能被调研出来呢？！需求的偏差，培训效果自然也就无法得以提升。因此，树立企业的发展战略，明确企业的经营计划，并通过战略和计划的分解清晰企业的发展对员工素质、技能的要求和标准便成为了有效提升企业内部培训效果的前提。

（2）设置清晰、通畅的多元化职业发展通道，确保员工需求的满足。按照马斯诺的需求理论，员工的需求是分不同层级的，因此，对于不同的员工要求企业提供不同的发展方向。但现代企业在员工职业发展通道上通常只设置单一的管理序列，这就大大降低了不希望去参与千军万马共挤“独木桥”式的、繁杂的管理序列的员工工作积极性，降低其对培训需求的内在驱动力，培训效果自然就会大大折扣。同时，单一的管理序列也必然导致因无法在管理通道上获得晋升的部分核心人才的流失。因此，设置清晰的多元化职业发展通道将为员工个人的发展提供更为广阔的上升空间，也将大大提升员工对培训需求的渴望，从而提升企业的内部培训效果。当然，仅仅设置了多元化的职业发展通道还不够，企业还必须保障这种通道的顺畅性，也就是说，员工通过培训和自身的努力是可以在多元化的发展通道上获得公平地晋升的。这就要求企业在设置了多元化职业发展通道的基础上要积极完善各项配套的制度、标准和流程，比如岗位任职资格的界定，人才的素质测评，考核制度的完善和执行等，从而为提升企业内部培训效果提供了内在的驱动力。

（3）建立并完善相应的激励机制，尤其是与多元化职业发展通道相配套的薪酬管理制度，确保员工在接受培训之后可以获得相应的需求满足。清晰的企业发展战略明确了员工的发展方向，多元化的职业发展通道给了员工通往目标的“阶梯”，那么如何吸引员工登上通往企业发展战略“阶梯”，便成为企业老总亟待解决的问题。从上述对员工接受培训的动机分析，我们可以知道，吸引员工加入企业进行工作有多种需求。因此，企业在设置了多元化职业发展通道之后，必须建立起相配套的员工激励机制，激励员工向更高的职业发展通道晋升，从而满足其各项需求，否则多元化的职业发展通道便是摆设。在所有的激励机制中，薪酬激励是最基本的激励方式，也是员工最基本的需求满足点。因此，构建并完善相应的激励机制，特别是薪酬管理机制便成为了激发员工的培训动机，提升企业内部培训效果的物质保障。

    通过上述的分析，我们可以发现，企业培训体系的完善不应当仅仅被限定在与培训相关的各个“内循环”模块，它需要企业将培训放到一个更大地环境中来，从企业的战略出发，构建清晰、通畅的多元化职业发展通道以及与之相配套的薪酬激励机制，才能真正地从发展方向、内在的驱动力和物质保障三个方面实现更为有效地提升企业内部培训效果的目的。

superman23

我们公司就存在这样的问题,正好学习一下.谢谢!

scream

学习中…………

多谢！多谢！

Tucker

多谢指点，分析很正确，但措施和途径显弱。

iect

支持

AndyLeau

最近也为培训效果一事头疼。我们目前的培训，以内部讲师为主，外聘讲师为辅。

效果虽有，但不甚理想。个人分析原因：

激励：包括对讲师、员工的激励机制。

职业通道：也在做。

效果：除了员工的投入和配合外，像我们这种内部讲师为主的培训，讲师的态度和责任也是非常重要的。

讲师不投入，会非常直接体现在培训效果上。

gzfrank

还是理论的成份太多，我想分不同类型的培训，效果是不一样的。提升培训效果并不是一个企业、一场培训就能解决的问题，要放到目前社会状况大环境中考虑。

员工为什么要接受培训？有些理想化。在国内中小型企业中没有多少员工有接受培训需求（内心需求），还不如从减少员工的劳动强度、改善劳动环境、增加收入来得实际。

Anetar

谢谢主贴，非常好。我是企业内训师，从栖息谷学习了很多。

我们公司关于培训的设计和开展都能很顺利和有效的进行，而且能够按照员工入职的时间或能力的考评参加不同级别的培训。同时，培训的结果还非常乐观。每场培训的反馈评估通常都能达到满意率90％以上。

比较想探询的是：

1.如何跟进培训的效果？

培训是否真的改变学员的知识，行为或心态，无法得以量化的体现。

2.培训部和销售部如何共同来跟进培训的效果？

大家是否能谈谈你的观点？

谢谢少天的分享。

南华学童

好鸡生好蛋，好蛋生好鸡。

经常组织盘点一下我们手上各种资源（包括时间、培训可投入成本等），还有多少机会可以导入到良性的循环中，实现良性循环的操作基础必是来自于现实的，循序渐进才能地走到更好的现实中。