培训：你让我知道还是让我会做

mingautumn 发表于 2007-12-13 15:44:18

培训：你让我知道还是让我会做<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
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前几天有幸免费参加了公司组织的“培训师技巧”培训，或许正是由于免费使我的心，让我观察到了更多。
培训场景一：一位看上去博学多才、风度翩翩的中年讲师在台上引经据典，旁征博引，运用大量的案例、事实进行剖析、讲解，台下30多名受训人员把上半身斜靠在座椅上，似乎听得津津有味。从系统性上，授课内容全面、系统、具有逻辑性，从内容深度上，授课内容深刻、有内涵、具有启发意义。
培训场景二：一位看上去20多岁的女讲师在台上随着动感的音乐做着简单而有力的手语操，台下30多名受训人员同样绽放着灿烂的笑容，高兴的随着音乐、讲师的口令做着动感而有力的手语操，除了音乐声，口令声，还常掺杂着受训人员的笑声。做完热身后，讲师开始做技巧示范，之后进行要点讲解，接下来就是受训人员的个人实验，令人惊喜的是受训的人员自发的担当起点评师的角色，诚恳的提出各种建议，讲师只需要进行重点的点评讲解即可了。
不知道您对于上面的两个场景是否有似曾相识的感觉，场景一是我们第一天的课程，场景二是我们第二、三天的课程。在这里我们不妨把场景一叫做传统式，场景二称作体验式，这两个场景更像是两种培训形式的PK，至于PK后的结果我不敢往下结论，在此只把受训学员的反馈意见进行整理。
PK第一回合：“你让我知道”  平手<o:p></o:p>
传统培训中“知道”的内容系统、丰富有深度，体验培训中的“知道”的内容直接、真实、具有冲击力，课后考考，大家都知道。
PK第二回合：“你让我感受”  体验略胜  <o:p></o:p>
传统培训中“感受”的虽然深远，但似乎离平民有些遥远；虽然清晰，但似乎缺乏真切。体验培训中的“感受”虽然细小，但比较直接，虽然平实，但很真切。课后问问，说的都是“小事”。
PK第三回合：“你让我会做”  体验胜<o:p></o:p>
传统培训中知道了，感受了，但是如何去应用，总觉得还差些什么，临门一脚总是希望有个助攻者；体验培训中，知道了，感受了，观察了，试验了，也学会了，从不知到知，从实验到点评，真的学会了。课后用用，似乎很有效。
因为是授课技巧的课程，所以在评价中，学员更喜欢了解技巧，学会技巧，应用技巧，所以体验培训形式表现的更适合，反馈中场景二的认同度也更大一些，但是也有学员提到，造成这样的结果，主要的原因还是，培训内容与时间的设定上。如果比较“谁知道的更多”“谁适合的内容广”那么传统培训胜出的机会就会加大。比如说，让老子讲道德经就没办法使用场景二的形式，让余世维用一个小时的时间讲职业经理人，他恐怕也没有办法用场景二的形式。但是我们也无法否认场景二的形式在技能、技巧方面具有的得天独厚的优势，因为企业培训的目的就是让员工把学到的技能应用到工作中，传统的虽然涵盖量大，但是给了一桶，可能只吸收了一滴。借用毛主席的一句，宁可断其一指，不伤其十指，改为宁可他会用一技，而不半调子百技。

tabli 发表于 2007-12-14 12:54:55

培训重在实用，学到了用不了那还是没用，换成楼主的话就是“宁可他会用一技，而不半调子百技”，这样应该让学员有更多的收获的，那或许才是有结果的学习！

永远的皮皮 发表于 2007-12-14 18:49:43

说的很有意思，一个培训师培训课程是否能够成功，关键还是在于对方是否有合适的表现方式，而这种表现方式应该是独特的、很个性的。

liusun2005 发表于 2007-12-15 19:21:32

培训是否成功，取决于学员改变的多少

zenobia 发表于 2007-12-17 12:08:20

或者说，从内心去影响学员，从行为去感知学员，从而让学员在行动上有所改变

cindy_x82 发表于 2007-12-21 15:30:48

不管是哪种培训，事后真能让学员去思考去学习并用于实践的才是成功的培训。

betterken 发表于 2007-12-21 16:39:29

精于内而简于形！

夕风浪子 发表于 2007-12-26 16:21:05

培训的方法可能成千上万，结果又会怎么样？听了，学了，忘了，傻了，继续去听 这样的恶性循环，在很多的企业里会出现。

hoverchang1985 发表于 2008-1-4 09:07:10

很好，学习

butterfly101 发表于 2008-2-26 11:52:43

学员是检验一堂课优劣的最好标准。

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