关键第一步：做好本企业的培训需求分析与确定。
万事开头难，但“好的开始等于成功了一半”。如果没有分析本企业的培训需求，就好像做市场营销没有进行市场调研，不知道自己的产品要卖给谁。这一步没有做好，后面的工作就免谈。如何做好培训需求的分析呢？
第一，如果本企业已经有了岗位说明书（不是马虎制定的那种，而是真实经过现场工作分解的那种），则比较好办。如果没有，就规规矩矩的制定一份（这是一项艰巨的工作，每个岗位说明书的制定须结合本企业情况密切观察、提问、记录、分析才能制定出来，且须不断修正完善）。因为岗位说明书一定体现了本岗位的能力要求，这是最直接的培训需求。
第二，参阅本企业过往的会议记录、培训记录，分解培训需求。
第三，需深入到基层了解、体验一线工作的实际情况，与员工沟通存在的问题并记录一些个人需求，汇总培训需求。
第四，与中高层管理者反复沟通，分析工作现状，提炼、确认培训需求。
第五，根据本企业的中远期经营目标分解培训需求。
第六，根据客户要求、抱怨提炼培训需求。
第七，密切关注竞争对手动态，取长补短，提炼培训需求。
第八，根据行业动态，及时制定培训需求。
做好上述工作可以采用如下方法：
第一，制定《培训需求调查表》，收集培训需求信息。但要小心这边有个心理通病：员工想学，但不知道学什么。针对此，要在表格中设置培训的菜单让员工选择，这里例举一些常见基本素质课程：人力资源管理、市场营销、品质管理、财务管理、战略管理、项目管理、时间管理、目标管理、会议管理、沟通艺术、谈判技巧、人际关系、客户管理、销售技巧、精益生产管理、信息管理、库存管理等等。亦可主动向客户征询建议。
第二，适当召开会议讨论培训需求与确定培训课程（会议本身就是培训的一种方法）。
总的讲，培训需求的分析与确定是由下而上开展工作的。
第二步：制定培训方案（计划）。
如果没有方案，后续的培训工作将变得杂乱无章，导致培训工作效果大打折扣，最终不了了之。培训的方案应包括以下内容：
第一，根据培训对象的不同制定培训方案。一般分几种：新员工培训；在职员工培训；管理层培训；专项的培训，如换岗、升迁的培训，为完成某特定工作项目进行的培训等。
第二，根据培训对象的不同确定培训的时间、地点、课程、方式、费用、频率及培训实施者。
培训有一些必修课程，如公司概况、企业文化、规章制度（礼仪、行为、安全）、产品知识、行业知识、法律常识等。
一般的培训方式有讲授、案例分析、角色扮演、研讨、户外拓展训练、军训、头脑风暴、录像辅助教学、发书等。
培训的实施者一定要将部门负责人纳入进来。任何忽视一线经理的培训作用的培训方案都是不完整的，且将难以实施。
第三，确定培训目标。在此单列一点是想突出其重要性，即每次培训的目的是什么，将要达到什么效果。
做好上述工作可通过制定一份详细的《年度培训计划表》的方法来实现。此项工作遵循由上而下的原则，没有高层的支持，培训计划将无法获得批准。
第三步：培训的实施
根据《培训方案/计划》落实培训。为了确保培训的有效实施，必须建立培训管理制度。如培训上岗制度，培训奖惩规定。保留、管理所有培训记录以证明培训的实施的证据，以成为将来分析培训体系的资料。
第四步：培训的考核
本步骤纳入绩效管理体系。一般整个培训的权重比率为8%——12%，根据行业差异而定。培训考核的是多向的。
一是学员考核培训内容、讲师水平。如：讲师的授课是否生动有趣；授课内容是否可以消化；培训方式是否恰当；时间偏长或偏短；培训课题对工作是否有帮助，对个人心智成长是否有帮助；对培训场地、服务是否满意等。
二是讲师测试学员学习掌握程度，考核每次培训的目标是否达成。每个课程都应设置考卷对学员进行考核。讲师也可以通过现场提问考核学员。
三是管理层考核培训过程。对培训过程的考核即是对整个培训体系的考核，它贯穿于整个培训体系的始终，包括考核本身及下面将提到的培训效果跟踪及反馈。一般年中、年尾各进行一次考核，整理出需要改善的地方。
本步骤可以通过设置《培训考核表》来完成。
第五步：培训效果跟踪及反馈
培训的最终目的是学以致用。可采取如下方法跟踪培训效果：
一是，与部门负责人签订目标责任书。针对工作存在的问题用“昨天、今天、明天”进行设问：昨天存在什么问题，今天是否改善，明天将避免类似问题的发生。
二是，定期回顾前期培训效果、目标的达成情况。
三是，员工行为观察。有针对性的向员工主管、同事、学员本身展开调查，评价学员的学习效果。
四是，对比学员培训前后的工作数量、质量、回款额、销售额、成本支出等刚性指标。观察培训是否给实际工作效率带来提升。
培训效果评估工作的开展其实难度很大，这需要高层的支持、各部门经理的配合，才能进行有效评估。
也有将上述第四步、第五步合二为一的，方法各异，但殊途同归。
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