[原创]近一阶段在人事管理及招聘方面的困惑

布衣风骨

　　此前在栖息谷借用别人的ID看贴子潜水N久，学了不少东东，受益匪浅。并结合学到的东东在公司里做了一些改变，也取得了一些效果。

　　希望公司在执行力方面能够加大力度，但目前公司的中层管理人员执行力太弱，都是从基层普通员工提拨上来没多久，缺乏管理能力，部分新主管一直抱有错误思想，对于员工犯错误不闻不问，甚至包庇员工。此前也进行过一些内部培训，但收效甚微，那些主管的学习思想、接受能力比较差。

　　在内部培养遇到挫折后，我希望能够从外部招聘一些优秀的管理人员。在11月份到人才市场招聘了一次，效果不是太理想，没有找到非常合适的人员。选出的7个人到公司进行试用后，陆续辞退、自行离开，现在只剩一个销售序列的。目前人员缺口还是有一些大。

　　近来就是有一迷惑，希望能够提高中层主管的管理能力、执行力，以此加强对基层的管理。但缺乏良好的中层管理者，一些政策措施无法得到有效的执行。又寄希望于外部招聘，但随着春节的逐渐到来，人才市场也趋向转淡，没有合适的应聘者。

　　内部培养不力，外部招聘不力。那么在现在这一段时间，我到底要做什么呢？

amilin2002

我给楼主的建议是：付钱请猎头去标杆企业挖人！！

当企业内部机制已经解决不了问题的时候，你就引入比你成功企业的人才吧，而且要那种在一个企业干了超过8年以上的中层！他们将是你解决执行力问题的不错选择。

不要想着外招了，你想靠这个途径解决你的问题简直有想“拣便宜”的嫌疑！！现在的人才市场充斥着大量的没有执行力，又自视甚高的“才子”“千里马”，你想才他们中选择出解决执行力的问题，估计成功的可能性不大，他们不给你制造新问题你就偷笑吧---虽然我说的有些绝对，但是事实上这些以找工作为工作的跳巢专业户很让我讨厌。

AndyLeau

思路正处于实施过程中，效果需等待检验。

AndyLeau

这现象不只中小企业和发展中企业所有，如家电业前三之一，身居其中，也面临如楼主一样的问题，虽然层次不一样。所在部门共80人，主管级以上共12人，基本全部业务出身，现在面临的问题是：

员工方面：
    消极现象明显，不求上进，“当一天和尚撞一天钟”，
    惯性思维严重，与部门发展方向有脱节。
    长期积累的影响，对制度经常无视其存在。

干部方面：
    只见到忙个不停，但不清楚在忙些什么，瞎忙，忙不出效果来。
    解决问题型干部多，规划管理型干部少。
    对管理态度漠然，基础管理基本无作为。
    对部门发展的理解存在偏差。
    部分主管工龄非常长，心态较消极。
    部分主管思维到了一个瓶颈无法突破，形成一种模糊的平衡，潜意识中联合起来，抵抗变革与变化。

部门方面：
    基本上年年都说基础管理薄弱，年年说，但改善效果基本没有。
    整体管理制度框架搭建不足或不合理，制度成为摆设或者根本无法有效合理实施。
   
个人分析：
    1、制度建设的缺失：没有制度的保障，很多都无从谈起。即使有的做起来，也不会持续，因为没有对行为的及时反馈。
    2、没有不好的员工，只有不好的领导，“榜样”的力量是无穷，一级看一级；基础管理的薄弱关键点在于主管。
    3、绩效管理等于没有，主要表现在无法衡量、无法持续衡量和无法有效衡量。
    4、历来的不良风气的积累影响，虎头蛇尾，应付功课。－－当然这点是制度缺失的体现。

初步思路：
    1、制定游戏规则：制度的有效性，修订与完善，出发点：一是有效，二是尊重，三是创造机会，四是引导行为。注意制度间的联系，即遵守规则会得到什么，违背原则会产生什么后果，会体现在哪里，以绩效管理和监控稽查为联结点。对绩效管理，注意员工绩效与团队绩效的平衡和协调。 首先进行制度建设的原因，是为后续行为保驾。
    2、初步制度框架出来后，接着进行的是对制度的宣讲与解析，为什么要做这点呢，一是部门要向员工表决心——强调今时与往日的不同，强调上述四个出发点，强调‘做’！二是没有宣讲和解析，员工会按自己的理解去考虑，还会沿袭旧的思维去考虑，这是不允许的。
    3、运用条件反射，部门层面逐步做到对“员工”有交待，慢慢地改变旧的不好的风气。
    4、对主管，设定任职周期，施加压力，部分主管在压力下会动摇，部分主管会前进，达不到承诺，适时调整。
    5、注意对员工的评估，有潜力的调整上来，利用新鲜血液带来的良好理解力和激情，突破旧有的平衡和潜意识防线。

以前“人才就是竞争力”是一种理解，现在经过这段时间，似乎理解更为深刻，而中层更为关键，无论是部门，是公司，还是集团。

个人看法，请各位多指教。

[此贴子已经被作者于2007-1-22 20:16:51编辑过]

fanshun222

民营企业的管理的确是一个“公”与“私”的问题了，关键要看老总的理念。老总有心，不怕做不成的。

yanna

立场不同，考虑问题的层面肯定不同。我自认为在职场中人际关系很重要，所以说情商在一定程度上大于智商啊！

saoyiping

最后，给您一句忠告：不要想外来的和尚会更听话，由你上面的文字可以想象，上层很支持你，但你所处的企业文化并不欢迎这各改变的方式。建议在企业文化上多下一些功夫。

                                                邵一平

saoyiping

这种现象是很多企业人力资源部经理所会面临的。究其原因主要不外在于两个方面，一是企业最高层对人力资源管理的支持度和内部管理制度（特别是企业文化与待遇）不足；二是企业培训制度与薪酬制度没有很好的支持体系。由此，向您提供一下个人的粗浅意见，如下：

一、加强对公司高层人力资源管理在企业战略中的地位与作用的宣导，并加强你的工作，让你讲的体现出它的价值；并最好能在作中层管理干部培训时，高层也要参加；如果高层没有时间，至少你可以对每个培训选择一个专题，然后做好培训方案（明细）给到高层，最后来一个正规的培训开班仪式，这时，公司市场是一定要来的。但这也要注意一点，每个专题的选题很重要，千万不要去今天培训界说执行力，你也来执行力，而是最好避开这些来些实际就是讲执行力的课题。

二、在制度上加强中层管理干部要进行培训的机制，这可以用到绩效考核，不知你们有没有用到绩效考核，但至少是可以与年终考核奖挂钩，这是会很有用的。

三、在培训形式上进行必要的创新。

四、当然，以上只是一些个人的看法，最重要的是你要根据公司的实际情况来做出你要做的。

                                                                  邵一平

sageness

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rrzjhr

不管是执行力 经营模式 组织形式还是经营方式,我们做的很多，我个人认为：作为一个高管应当如何去引导属下，不应在个人能力上做文章，也就是说人才开发不亚于主品开发，不要把精力把C类人员变成B类，应把精力放在把B类人员变成A类，这样做将使企业团队变得优秀。