[原创]近一阶段在人事管理及招聘方面的困惑

布衣风骨

　　此前在栖息谷借用别人的ID看贴子潜水N久，学了不少东东，受益匪浅。并结合学到的东东在公司里做了一些改变，也取得了一些效果。

　　希望公司在执行力方面能够加大力度，但目前公司的中层管理人员执行力太弱，都是从基层普通员工提拨上来没多久，缺乏管理能力，部分新主管一直抱有错误思想，对于员工犯错误不闻不问，甚至包庇员工。此前也进行过一些内部培训，但收效甚微，那些主管的学习思想、接受能力比较差。

　　在内部培养遇到挫折后，我希望能够从外部招聘一些优秀的管理人员。在11月份到人才市场招聘了一次，效果不是太理想，没有找到非常合适的人员。选出的7个人到公司进行试用后，陆续辞退、自行离开，现在只剩一个销售序列的。目前人员缺口还是有一些大。

　　近来就是有一迷惑，希望能够提高中层主管的管理能力、执行力，以此加强对基层的管理。但缺乏良好的中层管理者，一些政策措施无法得到有效的执行。又寄希望于外部招聘，但随着春节的逐渐到来，人才市场也趋向转淡，没有合适的应聘者。

　　内部培养不力，外部招聘不力。那么在现在这一段时间，我到底要做什么呢？

erenbuwu

我也遇到和楼主一样的问题。

现在主要要解决的是如何矫正中层管理人员的错误思想，他们原先的很多想法都是凭经验或者生活习惯所决定的，不能科学统筹地进行管理计划和制度实施。

我现在首先做的先是制定一套有效地管理制度，接着便是考核制度地出台了。希望借助这些制度能约束一些怀习惯，让公司地管理日趋成熟。这些都还是试行阶段，至于结果还不明显，可有一点可以肯定，就是他们地依赖性减弱了。

还有一些不足之处，也希望家人能提出更好地解决方案。以上尽是本人地拙见。

布衣风骨

　　在06年底，我开始严格地执行公司的制度，也遇到了很大的抵触，但还是坚持下来了。现在员工对于制度执行已经逐步接受了。

　　不过还是有违反制度受到处罚的员工表示不满，我在每周例会上也强调，人性化的管理也是建立在制度的基础之上。没有制度的人性化管理就是无效的

armstrong

红楼梦里王熙凤协理宁国府的故事可以借鉴。

王熙凤上任伊始，就认识到“游戏规则”的重要性，她召集宁国府各管事并宣布：“既托了我，我就说不得要讨你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性儿，由着你们去。再不要说你们‘这府里原是这样’的话，如今可要依着我行，错我半点儿，管不得谁有脸的，谁是没脸的，一例现清白处治。”表现凤姐严格按制度控制的实例在《红楼梦》第十四回里写了凤姐处罚一迟到者的事：“‘明儿他也睡迷了，后儿我也睡着了，将来都没了人了。本来要饶你，只是我头一次宽了，下次就难管，不如现在罚的好。’顿时拉下脸来，喝命：‘带出去，打二十板子。’一面又掷下宁国府对牌，‘出去说与来升（宁国府大总管），革他一月银米。’” 如此一来，众人皆知凤姐的厉害，因而“众人不敢偷闲，自此兢兢业业，执事保全，不在话下”。有规可循才能令行禁止，保证执行效果。虽然荣宁两府事情十分繁杂，忙得凤姐坐卧不能清静，但却号令畅通，筹划得十分整肃，赢得了众人的认可，“合族上下无不称叹者”，至此“有脸者服钤束，无脸者求上进”。

心笑

布衣风骨和erenbuwu都是在企业高层的管理人员吧？

你们所碰到的困惑，具有普遍性，特别是发展中的企业更是如此。

从组织的角度来说，执行力具有三大支柱：组织架构（授权系统），薪酬制度，激励机制。

从管理人员的角度来说，必须具有三个方面的能力：专业技能，概念思考力，人际关系能力。

中层主管，很容易出现年轻主管症或者老年主管并发症，要根据不同情况，对症下药。

沈茜

这也与企业文化有关系.一般来说留住人,不外乎是前途与钱途.钱途容易明白,前途指学习提高的机会,在公司升职的机会等,企业的文化,与你们企业是什么样的企业有关.

jiaren650

QUOTE:

从组织的角度来说，执行力具有三大支柱：组织架构（授权系统），薪酬制度，激励机制。

从管理人员的角度来说，必须具有三个方面的能力：专业技能，概念思考力，人际关系能力。

中层主管，很容易出现年轻主管症或者老年主管并发症，要根据不同情况，对症下药。

如果说布衣风骨和erenbuwu都是在企业高层的管理人员，那么心笑更像是咨询师了。

问题是像咨询案例那样做的话，在企业内部所牵涉到的影响和阻力就非常的大了，结果是不得不花精力去应付众人的质疑和反对，还要去小心揣摩老板的意思，到头来违背了初衷空忙一场。我不是反对做咨询，而是说那需要时机。

聚焦一下：我们关注的是中高层管理人员的执行力问题

1、要了解公司的企业文化，尤其是潜规则。不管是好是坏，它都被很多人认定和遵循了，职场之道也好生存之术也罢都离不开它。它变了，许多情形就都变了。利或弊一念之差也，问题是我们考虑到了没有。所以需要反思我们所制定的制度和我们所采取的操作手段。

2、“执行力”这是个伪问题。你不可能把自己的标准强加于别人之上，这只不过是事后的一种托词而已。关键在于有没有做，而不在于做的是否好。只有先解决作了的问题才可能去解决好不好的问题，所以不该将做的好不好也归纳到执行力中去。否则的话是难以将事情分析清楚的。

        因此不管我们的绩效考核制度怎么制定都不会有什么效果，都会遭到员工的反对和抵制的。这样很多人从根本上就不愿做，因为他感觉必输无疑（哪怕是考核下来未必真的会输）。对于愿赌服输的国人来说,我倒是觉得诧异。反思一下即是人家看不到赢得机会，那谁还会接受和遵循你的游戏规则呢？口说的公平谁信呢？你不仅管人家做不做，还要考核做的好不好，谁愿意啊？其实作的好不好实在是平常之功啊，平常不用功，考试想出成绩，不做弊就只能认罚了。能力不是被考出来的，而是被逼出来的。

       能把做和怎么做解决了问题也会改善很多了，要知道很多中高层管理人员更关心自己的位子，在很多情况下不得不去操心啊，操心怎么把责任推脱掉，至于做不做，做得好不好往往是次要的问题了。 所以还是先让人习惯于做吧。好与不好另外解决吧。

      请大家指正！谢谢

      

     

心笑

QUOTE:

以下是引用jiaren650在2007-1-8 12:11:14的发言：

QUOTE:

如果说布衣风骨和erenbuwu都是在企业高层的管理人员，那么心笑更像是咨询师了。

呵呵，jiaren650，恰恰我不是咨询师。我也是某家企业的总经理室成员，不敢说自己是高层管理人员，是因为离标准还有许多距离，当然，成为一个成功的职业经理人是我的目标。

在贴子里所能谈到的只是条条纲纲，而实际操作却又需要十分详细的步骤。只有细节才能产生完美。

没有最好的管理模式和解决问题的办法，只有最合适的。就如鞋子合不合脚，只有穿鞋的人才明白。

观察某个经理人在解决问题时，是枯燥无味的，成功的方法也是十分平凡的，大多数只是常识，而不是管理科学或领导艺术的创新。互相之间不存在模仿或照抄照搬，但可以互相交流，互相借鉴，共求进步吧！

sdpm041029

QUOTE:

以下是引用心笑在2007-1-7 22:38:06的发言：

布衣风骨和erenbuwu都是在企业高层的管理人员吧？

你们所碰到的困惑，具有普遍性，特别是发展中的企业更是如此。

从组织的角度来说，执行力具有三大支柱：组织架构（授权系统），薪酬制度，激励机制。

从管理人员的角度来说，必须具有三个方面的能力：专业技能，概念思考力，人际关系能力。

中层主管，很容易出现年轻主管症或者老年主管并发症，要根据不同情况，对症下药。

现在全民的注意力已经完全转移到薪酬制度的完善上了。到底还是“公”字头办了“私”下的事情。

现在的企业管理在中国还谈不上。

[em07]

henshi2005

找到合适的人一切问题就会迎刃而解。

还是继续招人吧，一定要找到合适的。

另外，内部培训一定要加强，特别作为中层管理人员。

这是我在企业几年的经验，

正确与否，希望批评指正。