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总公司工作检查时的工作汇报与大家分享：
2006年度员工职业发展规划工作情况汇报 为实现人力资源的合理配置，打造分公司可持续发展的人才梯队，并达成“每个人都有自己的发展空间，每个人都有被关注的感觉”的年度目标，2006年青岛产险人力资源部在员工职业发展规划的推广与深化方面进行了有益地探索与尝试。现将相关工作情况汇报如下： 一、 工作成效 （一） 员工被关注感觉明显增强，职业发展规划意识初步建立，员工职业发展规划工具得到了各级管理人员的初步认同，员工满意度明显增强。 在与机构、部门的日常沟通以及下机构的调研过程中，员工对分公司的抱怨减少，对本项工作给予充分肯定和认同，对公司的认同和赞誉增强，满意度得到提高。 （二） 关键岗位人才流失率保持较低水平 2006年关键岗位人才流失率1.69%，保持在东区较低水平。 （三） 潜才储备率保持较高水平 2006年潜才储备率53.19%，保持在东区较高水平。干部职位出现异动后能够及时补充所需人才。 （四） 未发生一起群诉及员工投诉事件。 （五） 干部晋级、晋职 2006年A类干部晋职1人；B类干部晋级、晋职11人；C类干部晋级、晋职18人。 二、 关键工作举措 为切实做好该项工作的推广与深化，我司安排专人负责，并开展以下工作： （一）制定并下发《青岛产险2006年度人力资源发展规划》方案。 经过充分的调研、沟通与研讨，2006年2月，分公司下发《青岛产险2006年度人力资源发展规划》（以下简称《方案》），对年度人力发展整体工作思路进行了阐述，对员工的职业发展体系、发展通道、培养方式以及相关进度安排进行了部署。《方案》还对人力发展工作的考核与评估制定了相应办法。 （二）根据方案部署，结合实际需要，各机构、各部门为每位员工建立了指导人（原则上由直线上级担任）。经过指导人与被指导人的充分沟通，协助被指导人厘清职业发展方向，并制定个人年度及三年规划目标，确立关键行动计划。 （三）为保证指导人制度的顺利实施，指导“指导人”工作的开展，提高指导人的工作技巧和工作效率，我部编纂下发了《指导人手册》，对指导人的工作目标和责任、工作内容、工作方法、工作流程以及奖惩与考核等内容进行了阐述。促进了指导人指导工作的开展与技能的提高。 （四）为深化指导人与被指导人之间的沟通，通过阶段性深度沟通进一步修订和确认个人年度及三年发展目标，完善关键行动计划，及时调整个人发展方向，我部安排指导人与被指导人以季度为单位进行阶段性深度沟通，并纪录上报《阶段性沟通纪录表》。目前已完成一至三季度。 （五）经过一段时间的运行，为深入宣导并推动本项工作的开展，人力资源部深入至三、四级机构进行宣导与调研，宣导本项工作的目的和意义，以及预期要达成的效果，阐述本项工作对员工个人与企业存在的现实意义。了解员工对本项工作的看法，认同与理解度，以及对人力发展工作的意见和建议。根据调研结果，对工作开展进行了及时的修订与调整，使整体规划更贴近于员工实际发展需要。 （六）为实现对员工发展的有效帮助与支持，进行有针对性地培训与辅导，人力资源部于7月份下发《员工职业发展培训需求调研表》，对员工职业发展培训需求进行调研。并根据需求调研汇总结果，申请由平安金融培训学院组织的青岛分公司员工职业发展培训大讲堂第一期——《高效沟通》培训班。 培训结束后，经过近两个月的工作实践，人力资源部要求参训学员结合工作实践就所学知识在实践中的应用提交培训心得短论（参见整理卷宗），对所学内容进行进一步的总结提炼与消化吸收。 （七）为进一步提高员工被关注的感觉，营造宽松和谐和积极向上的工作氛围，人力资源部于11月末12月初，撰写《携手共舵人生之舟——员工发展规划反馈信》，针对员工年初制定年度及三年发展目标，对全部后线员工及前线团队长以上人员，以邮件方式进行了逐一反馈，前线团队长以下人员要求机构人事行政部进行反馈。此举得到了全体员工的积极响应，针对反馈给予了回应（参见整理卷宗），对公司及个人未来的发展充满信心。 （八）为汇总发布员工职业发展规划相关工作通知、要求，荟萃相关资料，提供一个员工发展规划讨论与交流的平台，人力资源部在分公司网页设置“员工发展园地”专栏，分设“开篇寄语”、“最新动态”、“资料查询”、“他山之石”、“五味书屋”和“发展论坛”共6个板块，得到全辖员工的广泛参与。 | 
