考核是否要强制分布？

探险者

“科学但不合理”，这样的总结真是很经典！我的看法：

1-绩效导入初期不宜采用。绩效体系真正灵敏、公平反应部门、员工绩效状况不是短时间可以做到的，初期就强制分布很容易出现问题。

2-必须有相应的激励体系配套，而激励的难点在于对激励手段和系统性激励的认识和理解，往更深层次来讲是对人力资源的理解，对人与组织之间关系的理解。绩效和薪酬管理难点就在这里，她比人力资源其他模块都更加涉及管理的本源问题。

3-千万不要千篇一律，多种考核手段的综合应用十分重要，从绩效考核的技术角度来讲就是衡量问题；从绩效管理角度来讲涉及人力资源体系如何有效链接公司战略（或称为工作重点）和具体业务流程，进而深入到组织整体的人力资源发展。而一个组织不同阶段、特定环境下的管理重点、业务特点各不相同，绩效管理人员胡乱挥舞战刀恐怕要误伤良民！

4-绩效管理千丝万缕，象许多事情一样，越是追求完美，越是感受到痛苦。而痛苦的原因往往是管理的方方面面，其中最是让人无奈的是管理人员素质问题（不知其他同道是否遇到同样问题）。要做好绩效管理务必使组织管理者从上到下熟悉绩效管理的理念、流程、方法等。没有直线管理者的配合绩效管理人员就是独臂老尼，相反得到良好的合作才可能称为千手观音。

希望大家多讨论，我扔块砖头还请各位多指教。

lysxj

最近看了一点关于考核结果的效度和信度的资料，觉得基本上是从数学角度对权重的定量分析，所谓化定性为定量。主观的东西是要尽量避免，但是存在肯定是有理由的。很多谈平衡，比如部门间的平衡目前比较看重考核执行前沟通，采用头脑风暴法和专家打分法相结合，当然这里的专家得到了很大意义的扩展，即采取了仿360考核的几个纬度，这样来确定部门倾斜系数。强制分步法个人认为是合适的，比较赞同第八楼的意见。主要问题可能就在考核结果的运用，如果只是和薪酬相联系，而不是作为绩效改进、员工发展等的主要用途，产生意见是必然，但是我们应该允许一定程度的不满和问题存在，这正是合理之处！除非给问题造成很大困扰或影响才有必要采取相应整改措施。