考核是否要强制分布？

coco339

我不太同意楼上的说法。

受国家法律保护的主要是指基本工资不能低于政府制定的最低标准，不能扣除政府规定的非经济性福利和部分经济性福利。并不是说只要名为“工资”，就不能动，不能扣。

现在“工资”和“奖金”在许多企业里都存在不同的分法和提法，比如“固定工资”、“浮动工资”、“岗位技能工资”、“工齡工资”…当然，还有我在上文里提到的“绩效工资”。

确实，文中所提到的“绩效工资”就是奖金。至于用什么提法，是从企业的实际情况出发。也即是说，员工比较容易理解、接受什么提法，就用什么，而不是什么“专业”就用什么。

作为人力资源管理专业人员，如果凡事以“专业”为标准来开展工作、衡量工作，也可能会陷入理论化的僵局中。

sincere

我认为是否强制分布核心是对绩效的理解问题

就是我们是否承认绩效稳定的状况，在一个部门（比如人力资源、财务、投资）内部员工之间工作很难比较

即使可以比较，其绩效几乎没有什么大的差异（我指一般情况，不包括工作失误）

所以差距很小是正常的，也是正确的

绩效成绩相同，并不代表收入和激励相同

因为绩效工资的标准不同，即使同样90分，可能有人拿2000，也可能拿2300

所以关键问题是绩效体系如何设计！！

zhchf66

对十一楼同志：绩效工资在很多企业中都有，但我们如果从员工的角度来看，常常就会误认为他的工资（而在大多数情况下，工资往往就表示了固定收入）是多少，但实际上这部分“工资”不一定能拿到，如果能用“绩效奖”这种提法不是更适合员工理解，也不会让员工特别是新进的员工或准备进入的应聘人员有更多的误会，同时也减少了人力资源部门对这一问题的解释工作！从根本上说，这种提法往往会对员工造成更多的误解而不是你所说的更容易理解和接受！

同时，规范薪酬管理中的种种不规范的用语，也是让员工更明白公司薪酬体系，切实从员工的根本利益出发的呀，又怎么会走入理论的僵局中呢！

当然，该同志所说的其他工资的提法，也很多企业有用，这些提法从某种程度上来说可能为企业人力资源管理带来些方便，可这些提法或用语的出台是更多的地出于企业的利益而不是员工的利益去取名的！

[此贴子已经被作者于2004-8-2 11:38:36编辑过]

panladin

在没有找到最合适的方法时，只能找一种相对比较合适的方法来实施。

hx023

以下是引用zhchf66在2004-7-31 15:15:53的发言：

什么绩效工资，这种提法很有问题，是工资就是工资，是奖金就是奖金。如果是工资，怎么还和考核相挂钩，如果是奖金，怎么又能叫工资呢。只有奖金才能多能少，能和考核相挂钩，而工资是不能扣除的，明文规定的工资，受国家法律保护。所以，作为人力资源管理专业人员，讲什么绩效工资，是一种很不专业的提法，是对劳动者的一种糊弄！

国家没有明文规定工资应该怎么发的，也没有说应该以何种方式发。国家只提到的是最低保障工资。

所以，任何一个公司如果想要避免集体大锅饭那种方式，绩效工资是必须要实行的。

liguangzhe

非常赞成你的观点!

kurtchen

非常感谢大家的讨论！

crane

一个群体中，少数人的业绩优异、大部分人业绩达到目标、另一小部分人绩效差强人意，整体看成这个群体的员工业绩水平呈正态分布。这是符合概率统计原理和客观实际的。绩效管理特别强调针对每个员工制定绩效计划，通过计划、指导以及评价这个循环过程来不断改进、提升员工的业绩，绩效考核时评价的是个人绩效计划的完成情况。而人比人的考核方式是为了迎合“考核是为了区分员工业绩”的目的、并在缺乏科学合理的方法的情况下为一些企业所采用的绩效考核方法。客观上讲，强制正态分布不是科学的做法。

但在企业刚实行绩效考核前两三年内，强制正态分布却是促进各级管理者提升管理水平的有效手段。因为在实行绩效管理的初始阶段，各级管理者对于绩效指标体系的理解和如何为各位员工制定一个合理的绩效目标尚是一个经验积累过程，如果不进行强制的正态分布、管理者缺乏管理的压力和一致的评价标准，对于那些要求严格的领导，其对员工制定的绩效目标可能过高、尺度把握严格、由其评价出来的下属的绩效成绩必然会普遍偏低，而对于乐于当“好好先生”的领导，其为下属制定的目标可能过低、缺乏挑战性，在评价的过程更可能担心激化与员工的矛盾而趋向给予差异不大的成绩，导致下属绩效成绩普遍偏高或者拉不开差距而，这样就产出了更大的不公平性，并缺少让管理者提升管理水平的动力。如果一开始公司就有强制正态分布的要求，各级管理者在制定绩效目标的时候就会更加仔细考虑各方面因素，从而为每位员工制定一个比较公平合理的绩效目标。这样经过若干时间的实践和提高之后，每位管理者掌握了制定绩效目标的科学方法和丰富经验，到那时候，即使不进行强制正态分布，由于员工的绩效目标合理，正常评价出来的业绩也自然成正态分布了。这就是我们进行强制正态分布的目标，也就是说进行强制正态分布的目标就是到某一日我们可以不需要强制正态分布。

crane

所以我当初给正态分布的定位是……“科学但不合理的”。

疯疯癫癫

强制正态分布法适用的一个前提是在一个组织中存在少数人的绩效优异、大部分人绩效符合要求、而一小部分人绩效不合格或很差。请大家不要忘记这一点。如果不符合这个前提，如组织中的个体全部很优秀，之间差别不大，或个体都很差，强行使用正态分布法有什么意义？反过来还要说正态分布法如何如何，这是执行者的问题，逻辑思维有问题，并非方法本身的问题。

如果条件允许可以分类使用不同的考核方法。

另外，本人实践中的一点拙见，绩效管理难点在于考核过程中的公平公正问题和后续的管理工作，至于使用哪一种考核工具，影响不大，各有优点，只要适合组织就可以了。