考核是否要强制分布？

kurtchen

在做咨询的过程中碰到一个困惑？要不要对考核结果进行强制分布，不分吧，容易出现集中趋势，平均主义大锅饭，强制吧，又容易伤害部分优秀员工，因为可能大家都很优秀！

难啊！欢迎大家讨论。

hx023

这是一个难题！我在实践中也碰到这样的难题。并且往往还会碰到的情况是排到最后的还并不一定是整个公司最差的人！

探险者

我感觉从激励角度出发时需要的，关键是有相关措施“制衡”。

特别是激励措施方面：

如薪酬结构、激励手段的多维性、其他评价方式的补充、企业文化对管理裂缝的填充等。

最关键的在于管理者的洞察力和其他个人素养。考核只是工具，不可能代替管理。

陈顾问，一向可好？

stiger

这个方面要综合考虑。

kurtchen

还行！只是咨询的困惑越来越多！但不知探险兄为何方神仙？欢迎指教！

mengxu28

刚给你一朵鲜花，你提的问题不错，有些企业看到了考核过程中平均主义和老好人现象，所以赞成用正态分布，但会秧及一批表现尚可的人，只因他所在部门人员的表现都还不错，他排名垫底不幸被“分布”了，但其他部门“分布”排名不错的人综合表现不如他，但却在表现尚可的一批人中，这是一种不公；但把不同部门的人放在一起对考核得分排名，不同的工作内容和性质又会造成不公，通用的末位淘汰是因为韦尔奇有太多的人才可供挑选，但在中国呢，特别是在一些二级城市呢，我建议大多数中国企业还是不要过早使用正态分布。

fisherljy

呵呵，网络真奇妙，不认识的熟人。

coco339

我们公司今年搞全员考核，也涉及到了正态分布。

我的观点是，既然要搞绩效考核，就必须要对结果进行正态分布。否则，在中国目前以“情、理、法”为特点的管理现状下，就会出现“好好先生”，就会出现“平”而“不公”，那考核又有何意义呢？

一般来说，部门经理要当“好好先生”，找的理由通常是员工不接受或是会打击优秀员工等等。

因此，目前我们采用的方法是：首先对“正态分布”进行全员培训，分部门做座谈会，向员工强调“强制分布”之后的结果并不是一个说明排在后面的员工就是业绩不好、能力不行的絕对值，而是放在部门这个环境中相对地来说，相比较排在前面的员工，肯定有比你做得更好的方面，也是你应该努力的方面。

这样的结果是，一是避免误导员工把自己放在全公司的环境中来比，得出错误的自我评价结果，引起负面情绪；二是避免挫伤优秀员工的心理。

而且在整个考核评分、强制分布的过程中，面对面的沟通是不可缺少的。

1.部门经理或主管每月在确定员工的考核内容、标准必须跟员工有一对一的沟通，书面确认；

2.在进行了自我评分和上级评分后，部门经理或主管必须要就扣分情况与员工做一对一沟通，让他知道自己工作哪些方面离上级的要求还有什么差距，心服口服，同时也要书面确认；

3.进行强制分布后，部门经理或主管也要就分布结果对员工进行面对面沟通，让他清楚自己在部门内部处于一个什么样的位置，从“优秀”到“更优秀”还有什么差别。

也即是说，一定要让员工清楚地知道“正态分布”是怎么回事，通过事前培训和过程沟通，让他接受这样的考核理念和方式。

其次，在绩效工资上也要进行技巧性的发放。每月进行正态分布后，就会有大部分的员工只拿到绩效工资的90%、80%或60%，那么被扣掉的10%、20%、40%的那部分绩效工资就可以拿来作为调剂杠杆。累积三个月的被扣绩效工资作为季度绩效工资，针对部门员工三个月的绩效总分和总体表现进行再分配。象那些一直表现优异的人会得到更多的奖励，那些前一个月落后，但是后面迎头赶上的员工，也会得到奖励。只要那些一直落后的人，那些虽然优秀，但是不思进取的人，不仅每月拿不全绩效工资，也会拿不到季度绩效工资。

如果是一个强调竞争、强调优胜劣汰的公司，这样在部门里的差距会越拉越大，一直处在最末的人一方面公司会进行调岗或辞退的处理，另一方面员工自己也会因为绩效工资持续过低而自动离职。

如果在初期担心引发过大的员工矛盾，那么季度绩效工资在再分配时也可以作为杠杆进行适度的填补。

李章溢

强制分布肯定是要搞的，除非企业很小，但企业文化要配套。

zhchf66

什么绩效工资，这种提法很有问题，是工资就是工资，是奖金就是奖金。如果是工资，怎么还和考核相挂钩，如果是奖金，怎么又能叫工资呢。只有奖金才能多能少，能和考核相挂钩，而工资是不能扣除的，明文规定的工资，受国家法律保护。所以，作为人力资源管理专业人员，讲什么绩效工资，是一种很不专业的提法，是对劳动者的一种糊弄！