以下是引用林帆在2008-11-26 9:00:47的发言： 曾看过一本不错的书，是高建华写的《笑着离开惠普》，作者以其亲身经历介绍了惠普的用人、留人文化，使得员工强烈的认同企业，即使离开，也是面带微笑。 让员工笑着离开，无疑是人力资源管理者们梦寐以求的境界，HR们也可以去掉“坏人”这个称呼了。每一次员工离职，都是HR们所不愿意看到的。毕竟员工是HR们从众多的名单中挑选出来的，依稀还记得当初他们入职时的兴奋和微笑，而现在却又要亲自面他们的离开，尤其是面对那些真心喜欢公司，有很强烈归属感的员工。他们在离开时的那种无奈、彷徨、悲伤甚至背叛，都深深刺激着HR们。无论见过多少离别，HR终究是人。如果可以让员工笑着离开，我想每个HR们都是举双手赞成的。 但让员工笑着离开却又不是HR可以完全控制的事情。也许，HR唯一可以控制的是让她们笑着进来。进来之后，与员工的安排、培养以及日常管理最为密切的是他们的直线主管、经理们，同时更受企业文化的影响。而企业文化又深受最高管理层的影响。如果企业文化属于强文化，已经形成了一种固定的模式，并促使主管、经理依照一定模式对员工进行管理，此时，企业文化为员工的生存营造了大环境。企业文化如果强调对员工的尊重，强调对员工的关注，通过业务部门以及HR的积极参与，创造类似于惠普的“笑着离开”文化并不是不可能的事。但如果企业文化相对较弱，无法在行为上引导员工的直线领导，而不同的领导具有不同的领导方式，就使得在对待员工问题上部门与部门之间不一致，在整体上出现不和谐，员工离开时虽然都可以归之于“笑”，不过有的是微笑，有的则只能是苦笑或者无奈的笑了。 说起来，还是那句老话，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事，也是非人力资源管理的管理者也是人力资源管理必不可少的参与部分。 直线领导更多考虑员工在班组内的胜任能力，更多安排任务，更高追求质量，而在人力培养上，却更加排斥，以防其取而代之。更有甚者，在一些国有企业中，因为岗位要求能力不高，好多关键岗位都被一些有关系者占据，更多人力资源管理无法谈起。 | 
