人力资源管理新年报告会——中国人民大学

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另外就是大家所提到，所面临另外一个危机，现在很多企业很紧张，新的《劳动合同法》，我是赞成的。而且采访的时候，很多记者都希望提一些《劳动合同法》了问题，我说《劳动合同法》代表中国未来劳资关系的发展方向，价值理念很好。客观来讲，中国的经济就处于这样一个发展阶段，中国在全球产业分工体系过程中，就处于产业价值链的最底端，现在卖的就是力气，凭什么我们的产品在全球具有竞争力，就是因为我们有低劳动力的成本优势，从微笑曲线来讲，要从卖力气阶段，真正走到卖品牌，卖技术，中国企业还要走二、三十年。当中国的企业真正有足够的能力，进行技术创新，有足够的能力进行我们所讲到的品牌建设，有足够的能力把劳动者的工资冷却提高到跟美国一样的时候，自然就会有技术创新的优势和品牌的优势。而目前来讲，我认为中国在全球产业分工体系当中的优势还是靠低劳动力成本优势。但是，中国企业必须有意识的向两端延伸。所以，《劳动合同法》是使企业去转型，这个法对整个社会产业结构外在的推动力和内在的压力都有作用，迫使中国企业向两端延伸。当然向两端延伸还有没有这个能力？现在所面临的问题，可能现在连生存问题都没有解决，就延伸的话，有可能一延伸就过劳模。这就是我们说的，在操作层面上，《劳动合同法》，现在来讲，有些企业出现合理的规避是一种正常现象，不要把它看作就是好像，现在一些企业出现一些问题，媒体开始炒作，政府也紧张。只要没有违法，合理规避，还有合理避税的。这是他希望走到一个合理的阶段，刚才曾教授所讲的，总比完全不按照《劳动合同法》强，合理规避就开始在承受，从合理规避，再走到合法依存。所以《劳动合同法》标竿，中国企业在全球产业分工体系中，我们开始有品牌，有技术优势了，这时候可能就合法顺从了。另外，企业也不要把《劳动合同法》看得太可怕，劳动合同一来，企业的竞争能力就没有了，我认为也不是这样的。我觉得我们现在很多的外资企业也太紧张的。为什么外资企业紧张呢？我中午也谈到，外资企业紧张的是，人家老外是你颁一个《劳动合同法》，他就真干，真正去遵守，中国企业为什么不那么紧张呢？这个东西该下来，我该怎么做还怎么做。所以上有政策，下有对策。所以，我说不要担心，老外紧张是人家法律意识很强，就是真干。中国的企业是摸着石头过河，朝一个方向走。所以我说不要担心，这个法律最终的完善，还是在渐进过程中不断完善，不断走向，朝着终极目标的努力，但是在这个过程中一定要有足够的耐心。政府也要有制度，一个方面要引导大家按《劳动合同法》去做，另外一方面出现规避现象也是正常的。

尤其是中国缺两个东西，一个是工会不是真正意义上的工会，另外中国没有雇主协会。企业家本身是弱势群体，因为企业家没有组织。我自己搞咨询公司我知道，我就没有组织，没有雇主协会。所以，雇主协会，工会之间，我们说双方之间的利益如何达到均衡，只有双方力量均衡的时候，才会达到利益均衡。将来中国不仅要强化工会的作用，要回归工会它作为劳动者的代表，所以王石很聪明，弄一个工会，再弄一个职代会，职代会就相当于真正意义上的工会，那个工会只是挂一个牌子，我觉得这很好，这就是中国特色，上有政策，下有对策。所以，从这一点来讲，就是我们所讲的，一定会找到合理的规避的方法。

另外，中国将来还要强化雇主协会，只有雇主协会的力量，工会的力量重新达到均衡的时候，真正才能保证劳动者的利益，任何一方过于强势，都会损害相关一者的利益。所以新的《劳动合同法》，我认为要去遵守，不要去想如何对付它。更重要的是企业如何想，在技术层面上，如何来解决我的问题。但是你的价值导向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝着和法律背道而驰的方法去做。

另外，就是人力资源管理模式的挑战。我们过去的人力资源管理包括教科书中，更多讲到职能层面人力资源，现在是基于治理层面的人力资源管理的问题。是人力资本和货币资本的矛盾问题，这些问题如果不解决，那人力资源操作，技术层面的人力资源问题是很难得到解决的。另外在以人为本的人力资源体系当中，我们要开始由过去以官本位为核心的人力资源体制，真正走向以尊重人为核心的人力资源管理体系。这就意味着整个人力资源体系发生巨大的变化，整个模式需要适应社会环境的变化，不断加大能力在整个人力资源之中的功能作用。

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第八个方面，未来人力资源所面临最大的挑战是人力资源管理技术的挑战。应该说人力资源管理走到今天，人力资源作为一种资产，开始进入到计量时代，包括人力资本的价值共享计量，比如说现在很多企业，上市公司的高管人员的薪酬激励，高管人员薪酬究竟占整个企业利润增长多少，这就面临计量的问题。另外，现在把员工当客户的话，就要提供人力资源产品与服务，这种差异化来自于人力资源技术含量的提升。刚才休息的时候，有一个人事经理问我，未来我们搞人力资源管理是不是也要开始玩儿技术活了，我是说的。过去是什么人都能够搞人事经理，未来来讲，人力资源首先必须要有专业，必须有相关的业务知识，人力资源管理者，技术含量，专业水平要求越来越高。只有不断的提升人事经理技术水平和专业的水平，才能提高人事经理的待遇，大家问人事经理这个专业将来会不会涨工资，我说涨工资取决于你的技术含量，如果没有技术含量工资就涨不了。如果大家都能够做人事，那人力资源供给量就多了，如果进入到人力资源计量时代，那自然你就变成稀缺资源了，根据供求规律，你的待遇就自然提高了。这就要求到人力资源管理进入到精细化阶段。

最后一个就是人力资源管理的角色所面临的挑战。人力资源管理者的新角色，作为人事经理很重要一个新的角色就是相关利益者价值的平衡者的角色，你一个三明治，夹在中间，人事经理要代表老板的利益，同时也要站在客户、员工的角度。这时候人力资源管理要平衡相关利益者的价值。这就对人力资源感觉经理提出全新的要求。但是人力资源管理未来的多种角色也包括，如何上升到战略的层面，如何基于企业的整体核心能力的提升，如何提升人力资源的战略性的角色。

还有一个就是劳资关系专家会成为人力资源职能部门的新宠。像常凯老师就目前中国劳动关系学界的国宝。能讲到《劳动法》的没有几个，这就是国宝，就是稀缺资源。未来来讲，这个专业的人肯定是缺的。所以，这时候，当然人力资源未来来讲，有多大的价值，还在于我们靠什么样专业，靠什么技术，为企业进行价值创造，未来要建立人力资源管理的绩效评价体系。要真正衡量人力资源管理对整个组织的管理贡献。要确定整个企业人力资源的机制创新、体制创新，推动企业新的增量增长。在企业战略转型如何持续做出更大的贡献。所以，中国经济能不能发生质的转型，还是取决于人力资源能不能，所以还是回归到文教授所讲的：“劳动人事学院，人力资源，我能”，谢谢大家。

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文跃然：

以前听彭教授讲课也是很好，但是没有今天这么好。我觉得他讲课很流畅，很有激情。我自己的感受是他把中国未来二、三十年的事情都说得很清楚，我觉得中央再要写人才兴国战略的报告，应该请彭教授参与一些意见，因为他从另外一个角度诠释中国未来发展的道路，那就是如果人力资源管理的问题解决不好，中国的经济发展的动力会失去，换句话说讲，中国经济未来还要持续发展三十年，人的问题如果解决不好，就没有持续性。美国做人力资源的人，专业里面看看谁的工资最高，比如说做绩效，做薪酬，做员工关系，还有做培训，做员工发展的等等，排在第一位的是做员工关系的，而且高出做薪酬工资的比例是非常大的。比如说做员工关系的人平均是15万美元一年，我们做薪酬是7万块钱，要低一倍。再次感谢彭教授。

接下来还有两项内容，一个是我要跟大家讲一讲我自己关于收入分配的看法，这是今年的一个主题。还有一个是程教授和常教授讲一下《劳动合同法》他们最新的看法，据说常教授在贵宾室已经等了很长时间了。

大家欢迎周教授，是我们学院的美女教授，

周文霞：

我首先希望我站在这里，大家不要过于的失望，因为大家知道劳人院是一个和谐的温馨的家园，对于像我这样又老，又丑，又没有学术见识的人，一般通常称为美女教授，这是文老师说我是美女教授的一个重要原因。其实文老师今天上午的主持就充分展示的他的风采了。我知道文老师早年是在复旦大学求学，后来在中国人民大学探索。他原来研究的是从宏观的角度来研究收入分配的问题，近些年，他又从微观的角度，从企业的工资，薪酬的问题进行了深入的研究。今天他再一次回归，回到一个宏观的讨论话题，他要讲的是《我国收入分配格局面信的新挑战》，经过这样一个否定之否定的轮回，我相信他在收入分配格局面信新挑战这个演讲当中，一定会带给我们很多新的思考，新的观点，好，让我们洗耳恭听吧。

文跃然：

她还是说自己是美女，这是最重要的观点。谢谢周教授的介绍。

今天这个话题是一个比较热门的话题，或者是在未来这都是一个很大的话题。曾院长已经对宏观的事情做了一个介绍，所以这个任务就自然落带我身上了。其实曾老师来讲这个事情会讲得更好。刚刚彭教授在讲他的对策的时候，实际上也说到一些观点。

我向各位做一个简单的介绍。我要演讲的题目叫《我国收入分配局面面临的新挑战》，其实我主要还是想表达一个观点，这个观点就是如果我们的工资，全国老百姓的工资在未来二、三十年增长2—3倍，对我们国家来说是一个福音，不是一个坏事，我想表达这样一个观点。汇报分四个方面：

第一个方面，是目前的工资，也就是居民工资与GDP水平的比较。

第二个方面，为什么在我们国家存在劳动力廉价现象。

第三个方面，预测一下我们的工资还能够涨多高。

第四个方面，想说中国的力量到底在哪里？

这些问题看上去都很大，

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第一个问题是居民工资与GDP水平比较。在这个部分我想表达的主要观点是，从一些数据来看，居民工资增额实际上是偏低的，最重要的证据是居民工资与GDP 的水平比较。从一个简单的统计，从1990—2005年我国劳动者报酬占GDP的比率从53.4%降到41.2%，降低了12个百分点，而且这个趋势还没有根本性的扭转。从企业的情况来看，一个是山东高速的例子，还有一个是中国石油的例子。山东高速的情况是这样的，它的情况跟整个国家的情况基本上是一样的，一方面是利润有很大的增长，另一方面是工资没有太大的增长。大家从这个表上可以看得出来，结果形成一个很紧张的局面，今年7月，我带领学生们到那里去做调查，也是受山东高速领导们的邀请，现在的领导是很想给老百姓，就是给山东高速的职工们提高一些工资。为什么会有这种强烈的想法呢？主要的原因还是这几年来，大家知道高速公路业务发展非常迅速，是因为汽车的拥有量在增加。考虑到物价增长，比如使房价增长，还有其他因素的增长，实际工资还在下降。所以老百姓的怨言比较大，每到之处老百姓所说就是三个字就是“涨工资”，解决方案也只有三个子，那就是“涨工资”，如果设计的方案最后不能满足大家在涨工资方面的需要，说任何道理对他们来说都是没有用的。这是有很重要的客观原因，主要是政策的限制，并不是说领导的问题。几任领导都想给老百姓加工资，但是加不上来，客观形成的局面。

我还感觉到老百姓的情绪、怨言很大。而且他们说了一些想法，如果说这次工资如果涨不上去的话，他们可能会做一些过激的行动，我一直对山东人非常欣赏，山东人是孔孟之乡所在地，儒家文化深入人心，山东人也不愿意公开谈论利益，我到山东高速之后，老百姓说的话是实在话。从这个例子大家可以看得到，不仅我们整个国家存在低工资的现象，就是从企业的角度来看也有这样的问题。

中国石油的情况更严重了。尽管大家一再把矛头指向中国石油、中国石化这样的公司，说他们是垄断性的公司，老百姓的收入很低。从另外一个角度来看，情况有一些变化。就是他们这些年替国家专了多少钱和老百姓到底拿了多少。他们这些年替国家赚很多钱一是因为他们是垄断的，第二个是因为石油一直在涨价。只要利润增长，其实老百姓的工资也应该跟着增长。

所以，我第一个问题的基本结论是，不管是从国家的层面看，还是从企业层面的角度看，我们都存在低工资的现象，就是工资的分配应该讲有不合理的部分存在。

第二个问题，想讲一下，为什么会存在这种现象？有四个方面，一是利润侵蚀工资，第二个税收水平与税收结构影响，第三工资与生产力结构不对称性，第四个是对利润崇拜的不利影响。很多研究都证明了这一点，我就不多讲了。存在低工资现象是与我们国家的税收水平和税收结构有关，我不是税收专家，甚至是外行，但是我知道在工资税收方面的一些做法，大家知道我们国家控制收入增长，有两个办法，一个是采取工效挂钩的方式，还有一个计税工资。工效挂钩的方式，很多国有企业都采取这样一个方法。它的做法核心是通过政府的控制，控制工资总额的增长速度，从而保证第一企业不要发太多的钱给员工，第二国家的利润不要受到影响。我一直讲，国家的工资总额控制方法实际上是一个反动的制度。理论上讲，大家可以推导出来，为什么它是反动，我用反动是中性的说法了。大家看，当一个企业销售两个亿的时候国家可能给他一千万的工资总额，当增加到四个亿的时候，工资总额不会从一千万增加到两千万，通常是从一千万增加到一千二百万。现在四个亿的销售，只有一千二百万的工资含量，每一块钱的销售里面有多少工资含量大家可以计算一下。在这种制度下面，企业销售越多，每一块钱增加工资含量就越少，如果是这样的话，生意是没有办法做的，但是这个制度很好保护了国家的利润。

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另外一个与需求有关的做法就是计税工资的做法。比如说开办一个咨询公司，一年假定营业一百万，北京市的做法和全国的做法是一样的，因为统一受财政部的领导。基本的做法，可能是水平不一样，基本的做法是这样的，以北京市为例，按人头来说，每个月只发一千块是不用交税的，超过这个部分是必须交税的。比如说雇佣一个咨询师，给了拿一个咨询师一万块钱，是九千块钱的部分一定要交个人所得税。更不合理的地方在，因为核定的每一个人只有一千块钱，你发了一万块钱给那个员工，超过核定部分的九千块钱，这九千块钱回头还要交一次企业所得税。我们搞人力资源的让可能经常不算这个账，当九千块钱要交个人所得税，和九千块钱还要交一次企业所得税的时候，咨询公司的税率就很重了。咨询公司的情况是这样的，很多民营企业的控制方法也是这样的。企业赚钱要雇佣很高级的员工，他愿意支付多少钱，之后把钱的部分算成成本，再拿营业额减掉所有的成本，剩下的利润去交税不可以吗？事实上我们国家的做法不是这样的，这个做法也是提升利润降低了工资。所以，税收是让利润增长，工资下降的一个非常重要的原因。在国有企业的做法下面，就是工效挂钩的情况下面，这种情况会加速度发生，也就是赚钱越多，利润越大，工资会越小。

第三，生产率与工资之间的不对称。每一个人都会知道这个事实，就是我们跟欧美国家相比，我们的劳动生产率是低的，很多人会上，我们的劳动生产率是低的，所以我们的工资率也是低的。我后来发现这是一个似是而非的看法。如果我们的生产率比美国低50%，我们的工资也比他们低50%，这是正确的，如果我们的生产率是他们的50%，但是我们的工资只有他们的5%，这就是不正确的。这个不正确的情况正好发生在我们国家。以珠江三角洲为例，有人计算过，我们的生产率相当于美国的17%，但是我们的工资水平只相当于美国的6.67%。当然这里面有计算的口径问题，还有货币的问题，还有其他的一些问题。但是，总的来说，以我个人的判断来说，我觉得我们的生产率比美国低，但是我们的工资水平比美国低更多这个情况是存在的，这个情况也加剧的低工资现象，这是第三个原因。

第四个原因，就是低工资崇拜，这是一个意识形态，是一个价值观。大家认为工资越低越好，这样对国家发展有好处，对很多其他方面有好处。今天曾院长和彭教授其实在不同的侧面都谈到了这个问题，还有智联招聘的赵鹏先生也谈到了这个问题，我不是这样看的。但是，事实上普遍存在低工资的崇拜现象，让我们的工资水平可能在应有的水平上显得更低。这是工资之所以低，或者说存在廉价劳动力现象的四大原因。

第三点，我做一个简单的预测，就是未来12年里面我们的工资总额还能够提高多少。

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工资增长有两个来源，一个是GDP每年的增长导致的工资增长，比如说GDP每年增长10%，工资增长10%，第二个增长就是工资在GDP的比重会增加。我算了一下，从这两个方面来看，到2020年，也就是再过12年，我们的工资还能够提高3—4倍，换句话讲，我们国家的工资总额还有3—4倍的提高空间。如果把它算到平均收入里面，人均收入的里面，我觉得只要人口的增长速度赶不上总额的增长速度，人均工资就一定会增加，这是一个简单的计算问题。那我也做了一下估算，假定按照人口学家的说法，我们的人口最大峰值是16亿，也就是我们的人口增长到16亿的时候不再增长，人口增长有25%的空间，而工资增长有 300—400%的空间，实际上我们的人均工资来为的12年里面还有2.4—3.2倍的增长空间。如果现在是10万，将来应该是24—32万。这是我的一个简单估算。

第四个问题，向大家汇报一下，我最后的一个观点，建立一个高工资支付的经济，而不是一个工资节省的经济，这对中国更加有利。我们的经济增长形式是工资节约型的，它具体表现在两个方面，一个是低劳动成本的经济结构，还有一个是高利润提成和低劳动者拥有的份额。导致的问题有四个，第一个就是消费能力没有到合理的水平。为什么很多人买不起房子？很多人很纳闷，说你们的房子那么贵，为什么老百姓买不起房子。如果大家想想看，我们工资能够增加到2—3倍，而房子的价格没有变化，老百姓购买房子的能力会大幅度的提高。事实上没有做到这一点，所以我们的力度不够。

第二个问题，就是我们的产业结构实际上是建立在低估劳动者价值基础上的，造成利润挤压工资现象和产业利润与竞争力的不合理计算基础。如果把劳动者的价值提高到最高度，就是提高他该有的水平，我们好多产业原来看上去赚钱的，事实上是不会赚钱的。整个国家的产业的利润的计算基础是错误的，因为低估了劳动者的价值。

第三个问题，导致资源外流，我一会儿还要讲，我们用廉价的劳动力去开采矿产资源，用廉价劳动力耕种土地，最后做的产品都流向的国外。如果按照最优的，最合理的劳动价值，我们可能就不会做这样的事情，不会做这样一个产品给外国人，让外国人消费，结果导致很多的资源外流。

第四个问题，因为低工资现象会导致劳动力市场中的劣币驱逐良币的现象。当你花钱的时候，兜里如果有一张好的和坏的十块钱，一定先花掉坏的十块钱，当你有一张假币的时候，会想办法花掉这张假币，结果就形成市场上的局面，流通的都是劣币。市场上充斥大量的廉价的、低劣的劳动力，而真正有价值，有能够的劳动力，反而不会被充足的雇佣。这是导致的问题。

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我总的想法，讲了前面的一些看法之后，我的想法是我们国家在未来十几年的时间中，不应该再用低的劳力成本这样一种观点去引导经济。为了讲清楚这个观点，请允许我花一点时间讲一下我观察到美国财富观中国财富观之间的差别。企业必须在高工资的基础上运行，所以美国有IBM，有微软。如果你支付的工资很不够，那 IBM、微软是做不成的。美国人还有两样东西，来分配世界的财富，一个是石油，一个是美元。我看这一招他们在日本人身上也用过，美国人通常会石油涨价，一个是美元贬值，美元贬值可以把你通过外贸积攒的大量美元又流回到美国，但是他们得到了老百姓的工资很高。我们的财富观是怎么样的呢？老百姓的工资比较低，这是我们做企业的基础。低工资增加了出口的竞争力。然后去赚取更多的美元，通过石油购买和人民币升值再还给美国人，美国人同时还可以享受我们制造的廉价食品，在享受廉价制造食品的时候，还会说我们的食品从来就是不安全的。

我认为未来中国整个经济发展的思路应该做很大的改变，我的看法是，中国经济其实可以更加开放，更提高工资水平，提高消费能力，吸引外国投资来形成新的经济动力。中国对美国和其他西方国家的吸引力主要不应该来自低劳动成本，应该来自自身的消费能力。关于这一点，我记得曾教授和彭教授都讲过。中国是一个庞大的，有巨大消费力的国家，可以形成一个相对封闭的市场。我们自己赚钱我们自己来消费，我们自己的东西自己来享乐。有人估计到2020年，中国的工资总额能够到12万亿美元，基于工资的消费能力会非常庞大，这是我们与世界上发达国家竞争的优势。美国人掌握石油和美元，我们掌握中国老百姓的工资收入形成的巨大消费能力，这是中国的力量，也是中国的未来。

所以，工资应该涨，也有空间涨，涨了也会好，谢谢大家。

周文霞：

文老师的演讲逻辑清晰，观点明确。我们薪酬增长还有很大的空间，但是这里面还有一个特别重要的问题，就是在薪酬涨的同时，物价会上涨，如果物价和工资上涨竞赛的话，我们到底会得到多大的实惠，但是不管如何，涨还是比不涨好。我们如何享受中国GDP增长的成果，就应该在薪酬上体现出来。

咱们现在还有一个单元的演讲，是关于《劳动合同法》的问题。现在中国只有三个《劳动法》的专家，其中有两个就在劳动人事学院，这是我们的荣幸，今天我们让大家领略一下这两位真正研究《劳动法》真正的风采，程老师大家都知道了，另外常凯老师也是大名鼎鼎。通过他们两位的演讲，大家可以体会到我们老人院的学术氛围，我们叫和而不同，和是和谐，人际关系非常和谐，这个和又不是简单的雷同。大家可以体会到他们在观点上的差异，让大家进一步思考这个问题，下面首先请程延园教授做演讲，她简要阐明自己的观点，由常凯老师做评价和讨论。我在这里很孤独，我想邀请常老师坐上来。

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程延园：

非常荣幸有这样一个机会和大家就《劳动合同法》对企业人力资源管理和影响和挑战，就这样一个主题做一个交流和探讨。

《劳动合同法》从6月29日全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国没有任何一部法律像这样的一部法律如此牵动人心。这样一部法律，它受到的关注程度不普遍，影响不大，分歧之大，应该说在中国是史无前例的。这样一部《劳动合同法》，它的积极意义就在于解决《劳动法》实施十多年之后，在企业用工当中存在的问题。

中国《劳动法》是1995年1月1日实施的，从《劳动法》实施到今天已经有12年的时间了，在这段时间过程当中，中国劳动争议，劳动关系的情况是发生了更重大的变化。企业的用工也发生了很大的变化。大家回忆一下，在1995年的时候企业开始签劳动合同，当年五年的合同是非常常见，十年、十五年也不在十月，在今天我们看，在企业里面，已经很少能够见到五年以上的合同，签三年已经就算长的了。一般的话，都是一年一签，还有一年签四次的，甚至根本不用签合同，是事实的劳动关系，甚至连劳动关系都不是了，再来劳动的派遣。所以应该说在《劳动法》实施十多年之后，在用工当中，在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出，事实劳动感到非常普遍，用工开始派遣化。正是在这样一种背景之下，我们开始起草制定《劳动合同法》，《劳动合同法》它的一个直接目标，就是试图想解决《劳动法》实施十年之后，在用工当中出现的矛盾和冲突。

这样一部法律，它的积极意义，就在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题。正面的来讲，我们说它对于提升企业的人力资源管理，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。但是，我们也看到，这样一部法律出台之后，越来越多的迹象表明，甚至这部法律还没有正式实施之前，就引发了数十万劳动者丢掉饭碗，失去工作的现象。中国很多的单位开始大批量裁员，或者是改签合同，一些外资企业开始往东南亚转移，无论是外资企业撤出还是迁出，还是中国国内本土企业对《劳动合同法》所采取的一些措施，我们都可以看作是企业的一种应对也好，反应也好，或者是规避也好。这半年多我一直在给企业培训、咨询和顾问，从企业的反应，包括我自己的体会，我想侧重讲一下《劳动合同法》可能带来另外一个方面的负面影响。

我想了一下，总体上来讲就是用人的成本对企业来讲会提高。用人的机制总体上来讲，可能会趋于僵化。

具体来讲，主要是这样的几个方面的问题。

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第一，就是《劳动合同法》表现出来的特点叫做严格归置人员的退出机制，推高解雇的标准。中国在95年《劳动法》当中，实际上对人力资源退出规定的是一种法定退出。我们经常在人力资源里面讲退出机制，实际上中国的退出机制就是一种法定的退出机制。中国《劳动法》的特点就在于对企业解雇员工做的严格的归置，它的特点就是劳动者想走就可以随便走，但是单位不可以随便解雇员工，如果要解雇员工必须要有法律根据，没有法律根据的话，就不能无缘无故的让劳动者走，而且走的时候还要给经济补偿。这是中国《劳动法》的一个基本特点。所以它跟美国的劳动力市场完全自由是不相同的。在这次劳动合同立法里面，对过去《劳动法》严格的退出机制，我个人认为是做了进一步的推高。主要是表现在这样几个方面：一个是把约定的终止条件改成法定终止，现在所有的中止都必须是符合法律规定的，才能终止的，而且终止也要给经济补偿，对于企业来讲，用人的话，相当于一年发13个月的工资，解除合同，如果企业违法解除，或者违法终止以后怎么办呢？是要支付双倍的赔偿金。如果劳动者不同意，这个解雇如果是违法了，劳动者如果说我不想走，我愿意继续干，那用人单位必须继续用，如果劳动者不要求履行，那么法律规定，用人单位给劳动者支付双倍的经济补偿金。所以说，违法解除，或者说违法终止合同的成本是更加高了。同时，新法还规定了一个解雇的顺序，也就是说优先留用40、50的人，优先留用老弱病残，这是新法的规定。所以，我说这样几个规定跟过去法律相比，是更加严格的地方。

与此同时，对于劳动者赋予了更大的择业自由个，择业自主权和择业的自由权，甚至是一种绝对的择业和选择择业自由的权力。原来规定如果违反合同约定期限要交违约金，在新的《劳动合同法》里面没有违约金了。所以对于劳动者择业自主权做了更加充分的规定。

而且，还有一个制度就是过去劳动合同到期可以自然终结，但是在新的《劳动合同法》中，规定了如果合同自然到期，劳动者如果在你这里连续工作满十年，或者在 08年之后已经连续签了两次，到期的话，企业就不能够终止合同，而且必须要签成无固定期限的合同。这样一个规定，总体上来讲，我认为是加大了人员退出的难度，提高了人员退出的成本。

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第二个问题，从总体上来讲，劳动关系趋于固化或者是僵化，降低了用工的灵活性。这一部法律，是严格的归置劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订每一个环节。从订立上来讲，新法要求所有的用人单位如果要用人，必须和劳动者签书面的合同，如果当时没有来得及签，必须最晚在一个月之内签给劳动者发双倍的工资，超过一年没有签法律就直接推定为是无固定期限的劳动合同。这是加大对劳动事实关系的处罚力度，是劳动者不签合同也处罚用人单位，所以对于所有用人单位来讲，必须要签合同，这是一个规定。另外一个就是强制推行无固定期限的劳动合同。这是新法的特点，另外也可以说鼓励企业和劳动者签无固定期限的合同。在过去只有一种情况，叫做连续工作满十年，双方同意续签，劳动者提出要签无固定期限的应该期限，这次规定了五种情况要签，适用的范围大大扩大了，应该签没有签的，就要给劳动者发双倍的工资，这样一个处罚的力度，实际上是强制推行无固定期限的合同。虽然我们说无固定期限合同在理论上来讲，并不是说不能解除，无固定期限合同，简单来讲，把它说得通俗一点，就是劳动者想走就可以走，劳动者不想走，单位不能让你随便走。学术的解释就是没有合同上没有明确约定终止的时间。也就是说用人单位如果要解除无固定期限的劳动合同，必须要有法律的规定的理由，没有理由就不能够让劳动者走，而且要走的时候通常还会支付经济补偿。

应该说无固定期限合同从理论上讲并不是不能解除，只是解除的条件非常严格。但是，在实践当中，对中国企业来讲，这个困惑在什么地方呢？实际上，就是说中国人是比较习惯于大锅饭和铁饭碗的，实践当中在解除无固定期限合同，在操作当中难度很大，尤其是国有企业，要解除无固定期限的劳动合同是很费劲的。劳动者说不活了，要解除我就死在你面前，国企的老板就不敢解除。所以说，在实践当中，无固定期限合同中国在终结的时候难度是非常大的。实践证明中国的无固定期限合同，对企业来讲是没有活力，没有机制。

这样一个规定，应该说2008年之后，在企业里面，百分之八、九十的员工都会变成无固定期限，所以对于人力资源管理来讲，要研究无固定期限合同的员工如何退出，这是一个挑战。另外在用工的灵活性还有一个制度叫做劳务派遣。中国这些年劳务派遣发展很快，在这一次《劳动合同法》里面，对劳务派遣也做了严格的归置，叫做劳务派遣单位必须要跟被派遣的劳动者签合同，合同的期限要少于两年，派不出去的时候也要发工资，这样一个规定，这样一个标准，在世界上都很难找到。没有工作也要发钱，一签合同必须是两年以上的，派不出去的时候也要发工资。同时，还规定了连带的责任，同工同酬，应该说这一次《劳动合同法》里面，对劳务派遣，它的归置非常严格。实际上从政府来讲，就是要限制劳务派遣。但是，我们看到《劳动合同法》实施之后，大量的企业把原来的合同到期的员工都转成劳务派遣了。企业宁可多掏钱，也想找这种用工机制的灵活性。我们可以看到，在一周之前，全国人大法工委的立法副主任张世成同志，他讲过，他致函劳动部，做了一个解释，说劳务派遣是替代性的岗位，尤其是临时性，什么叫做临时工，就是不超过半年叫做临时工。那也就是说用人单位如果用劳务派遣，用的期限不能超过半年。当然这个实施细则还没有完全出来。实际上大家可以看一下，政府想解决劳务派遣，做了一个非常严格的规定，政府在想着怎么来反应对，所以劳务派遣这样一个问题，对于企业用人来讲，实际上弹性更小了。从国际上来讲，我觉得劳务派遣应该这种灵活用工越来越多，我看到2006年的时候，日本劳动省发了一个白皮书，2000年的时候，日本的劳务派遣是20%，到2005年的时候，上升到24%。所以，现在从国际上来讲，对于用工的管制应该说是越来越放松了，越来越弹性了。中国的情况，我们觉得有一点相反了。这是第二个方面的问题。