[原创]再谈教练技术

纪彦峰

QUOTE:

以下是引用workerhome在2008-1-3 14:42:09的发言：

说的好听,呵呵,教练技术???

您有何高见？

永远的皮皮

粗读了一篇，还是无法理解“教练技术”的内涵。什么是教练技术，起源于什么时候，何时引进大陆，现头如何，发展方向如何，包括哪些内容，有哪些可圈可点的事例，这是我最关心的话题。

纪彦峰

引用自“百度知道”

“教练技术”源于体育，是运动员夺冠军、拿金牌的重要支持者。
    在美国80年代，“教练”被引进到企业管理领域，“企业教练技术”应运而生；
    教练是一个中立的、启蒙的、无私的支持者；
    “教练技术”是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、容易的达到目标。
    “教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构，实践证明，它是一个可以支持个人、企业、家庭和青少年成长的跨领域的技术和工具。
    教练是/不是什么？
    教练不是顾问，并不是某个领域的专家，不提供解决问题的方案，而是支持你自己去发现早已潜藏在心中的属于自己的最适合的答案；
    教练不是老师，甚至不比你懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持你发掘自己的潜力和智慧；
    教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是支持你提升自己管理情绪的能力；
    教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；
    教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；
    教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。
    “无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。”——《管子 心术篇》
    教练的使命就是——因成就他人而成功！

纪彦峰

再补充一点：

关于教练技术的理论与发展，目前网上的信息均来自于教练技术培训企业，大多标榜“  在美国80年代，教练被引进到企业管理领域，企业教练技术应运而生”，至于是否属实有待考证。此培训毁誉参半，中立者的系统研究较少。

商务印书馆的《教练型领导》（2006年）应该是比较权威、系统的这方面的著作。

蜗牛也是牛

可能我对教练技术有偏见吧!

  在元月份参加深圳的一次聚会中对教练技术有了一点直观的了解,和我以前在媒体中听到和看到的有点不一样!特别是在教练技术改变学员的价值体系中的一些东西,对于这方面我不认同!

纪彦峰

确实存在改变价值体系的问题，我对教练技术的了解也仅限于文章里面谈到的这点内容，有哪位高手对此更加了解？欢迎讨论啊。

sunrain18

coach technology is very good management tool.i just know it several days ago.

Acoach

楼主你好，看到你的分享，能感受到你对教练的理解已达到能区分运用的状态。盼望多交流：）

我是一位企业教练。目前为几家企业的CEO及其高管团队做教练。

汇才、坤烨都上了第一阶，后来都放弃了，原因是我认为这些系统当中有其精华的部分但也有其不完整的地方。

拿汇才系统来说，在让一个人拿起责任、付出和承诺的部分是做得不错的。（当然还有很多上过课的人不明白）

但是汇才系统仍有一些问题需要改善：

1、对于探索问题实质，没有给与足够的尊重，往往很快下判断，并武断地认为是心态问题。

2、在理清彼此的责任时，过分强调心态，尤其是强调对方的多，强调自身的少。

3、到了实施行动计划的时候，对高要求的工作显得缺乏优先次序和必要的步调。

4、在与人共同工作的时候，找不到合适的沟通方法，无法理清彼此的角色。

5、在重要工作上不找合适的突破点，而是有乱碰乱撞的嫌疑。

这些做法对于一个成长的、有包容度的团队来说是可以接受并不断迁善的。

然而这对于许多有着命令链的正规组织，尤其是关系复杂的组织来说，这些莽撞的尝试常常导致的是极负面的结果。

汇才的系统在个人、以及小团队中是可以尝试的，然而对于正规组织来讲，要应用的教练技术需要精细精准得多。

如果汇才类的系统希望做到的是培养出真正能实操的企业教练，那么需要下的功夫还有许多。

而如果只是把自己局限在心态和小团队的教练中，那么我认为去参加学习的学员有权利知道更多。

对自己所学习的技巧和方法的有用性与局限性都应该有更全面的了解。这才不至于误人子弟！

不要把学习后的责任都推在学员身上，教育机构也需要拿起自己该负的那部分责任，这才是真正的负责任。

纪彦峰

QUOTE:

以下是引用Acoach在2008-3-10 16:24:46的发言：

楼主你好，看到你的分享，能感受到你对教练的理解已达到能区分运用的状态。盼望多交流：）

我是一位企业教练。目前为几家企业的CEO及其高管团队做教练。

汇才、坤烨都上了第一阶，后来都放弃了，原因是我认为这些系统当中有其精华的部分但也有其不完整的地方。

拿汇才系统来说，在让一个人拿起责任、付出和承诺的部分是做得不错的。（当然还有很多上过课的人不明白）

但是汇才系统仍有一些问题需要改善：

1、对于探索问题实质，没有给与足够的尊重，往往很快下判断，并武断地认为是心态问题。

2、在理清彼此的责任时，过分强调心态，尤其是强调对方的多，强调自身的少。

3、到了实施行动计划的时候，对高要求的工作显得缺乏优先次序和必要的步调。

4、在与人共同工作的时候，找不到合适的沟通方法，无法理清彼此的角色。

5、在重要工作上不找合适的突破点，而是有乱碰乱撞的嫌疑。

这些做法对于一个成长的、有包容度的团队来说是可以接受并不断迁善的。

然而这对于许多有着命令链的正规组织，尤其是关系复杂的组织来说，这些莽撞的尝试常常导致的是极负面的结果。

汇才的系统在个人、以及小团队中是可以尝试的，然而对于正规组织来讲，要应用的教练技术需要精细精准得多。

如果汇才类的系统希望做到的是培养出真正能实操的企业教练，那么需要下的功夫还有许多。

而如果只是把自己局限在心态和小团队的教练中，那么我认为去参加学习的学员有权利知道更多。

对自己所学习的技巧和方法的有用性与局限性都应该有更全面的了解。这才不至于误人子弟！

不要把学习后的责任都推在学员身上，教育机构也需要拿起自己该负的那部分责任，这才是真正的负责任。

请教一下高手，我写的这个是属于“汇才”系统的还是哪个系统的？

您现在自己研发一套培训方式吗？