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我选择的是：3区，即员工的满意度越高，工作的绩效就越高。 若按9楼的“‘员工满意论’忽略了一个事实：指望组织给人们带来满意和幸福，是一个过分的要求。组织根本不可能做到这一点。每个组织都是因特定的目的而成立，其组织结构和发展方向都为这个目的服务。”，我们就会产生这样一个问题：组织的满意度在哪？员工与组织的“满意度”是一定有冲突的吗？ 泰勒先生的“管理理论”首要的一点：必须消除“雇佣者”之间的利益对立观念和一些偏见。在福特汽车厂发展之初，这一理论得到了充分的证实：因为重用人材，所以许多想取得优先地位的技师，纷至沓来，自愿在福特厂工作；公司的高级人员被一种汽车业的亲密感和自觉性所激励；采取措施，让所有在职人员知道，升迁加薪的机会均等；慷慨奖赏有新发明的雇员，使他们拼命工作；著名的“5美元工作日”，使得人人都明白，要无条件的服从，才有利可图... 我们都知道，人的工作动力，来源于“情绪”——人满意了，情绪高涨，绩效也高！若一个组织里的员工，以自己能在该组织工作为荣；若社会上，人人都尊敬这组织，人人都希望加入其中... 名利、个人的自我实现、个性化的发展等等，都可使人的满意度提高的好方法。关键的是，组织要将员工视为“资源”，而不是“成本”。以人为本，不外如此！ | 
