[人力‖职场精华]如何请到优秀的培训师

斜阳大地

学员问卷统计，问卷可以由我们出，也可以由企业出。

jinyong

9楼的兄弟,真能达到95%的满意度?我请讲师做的内训达到85%的满意度已经不错了,能不能把你们公司的情况给我个email。
我的邮箱：qf-guibo@tom.com

四方兄第

上面有一位兄第说先招开一个公开班,再判断是否合理的培训师,我认为不妥,因为:
   公开班是代表一个公司的形象,不能随便找人讲课
   如果10个人同时应聘怎么办?
我觉得还是有一套应聘考核系统,方可选择好的人才

六外叔

讲师：
1、学识————相关专业的研究生总要的吧，或十年前的本科以上，忙于工作无法进修的，好象那样的话理念恐怕不行哦—
2、相关工作经验及阅历————先进的企业相关中高层工作经验5年以上总呀的吧！
3、培训技巧————如果没听过2次以上的TTT课程的讲师最好别用！
4、与企业及培训培训公司的合作性————否则他讲他的课，你的要求他都没听见！咋办，那不乱了套吗？他还真以为他是谁呀~~

培训公司
1、顾问实力-----同样需要学识经验，否则就算中介的话，也传递不清意思嘛
2、成功的业绩声誉-----群众的眼睛总是雪亮的~
3、服务体系-----前期后期为客户着想了吗？意料之外的增值的有吗？
好的培训公司能够为你考虑的！

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[此贴子已经被作者于2003-7-19 23:56:46编辑过]

trainerfy

观点一：从培训的效果上看，不能专门看名气与价格。这个与培训的效果没有必然的联系。
观点二：培训的效果主要从受训人员有密切关系。你比如现在的培训大都连续两三天，这本身就达不到效果。我比较喜欢时间短与次数多的同个专题培训；效果也从培训师演说技巧有密切的关系，试问：学校的名教授演说技巧就一定好吗？演说技巧表现为培训师的情商。
观点三：对公开课可能针对性差点，但公开课本来就是为了思想触动为主。一天下来能记住三句话就效果就达到了。公开课作为和同行的交流是任何培训都没法达到的。中国在公开课这方面完全没有挖掘它的潜力出来。 企业中内训是以解决问题为主，要以有效益为目标的培训。所以这两者的培训师类型与特长及培训的目标及课程设计是大大不同的。包括议题的范围也是不同的，服务人员的培训以内训较好，特出操作性。企业高管的战略则只能以公开课为主。
希望我们多多交流！！ trainerfang@163.com

trainerfy

一个观点：首先，我在想什么是培训效果？ 是不是培训课上的好就有效果？ 培训的目标很多是为了行为上的改变。举个例子：我说抽烟不好。大家都可以接受，那么大家都会不会改呢？
所以要短时间 多次数的结果才会产生。试讲是选择培训师的必然，如果不愿意来就选个愿意来的就可以了呀！问题现在的很多培训机构本身没有培训师，所以不可能试讲了。

WilyGuo

我是一个培训师，有过这样的经历，也许可以给大家一点借鉴。
一个培训公司找我做中层管理方面的培训，但该公司应企业的要求，要求我回答一些有关中层方面的问题（有企业人士在场，当场回答）。然后，要求我提供我培训录像节选（这个我没有，只好去试讲一回）。这两个步骤，前者是为了看你是否对你培训的内容有深入的了解，后者，看一下你的基本培训技巧。
你可以不试讲，但至少应该准备一个你培训片段的录像，时间也不用长，10－20分钟即可。再有名的培训师，也应该从客户服务的角度来考虑，这样才能配合好培训公司，也可以不断地营销自己。

trainerfy

目前，很多企业不知道如何评估培训效果，大家觉的化这么多的钱做一次培训当然要产生效果才好。否则就没有必要做培训了。可现在的培训都停留在第一阶段的这种阶段。卖方和买方就结合的不好，所以现在大家对培训效果是很不满意的。
所以培训不是简单的一件事情，学校的老师就没法有深刻的认识。

jerryzjw

评估一名培训讲师是否适合本公司确实是较难的事情，我认为很重要的是要让外部培训讲师了解自公司的文化及运作，因而我们在培训项目实施过程中，第一我们需要进行单一课的培训需求调研，在做完调研后，需与培训讲师一道分析，邀约部分学员代表，进行深度访谈。了解他们对该 一课题的实际困惑以及现实运作情况。深度该谈这一环节我认为很重要，可使培训的针对性加强。

jerryzjw

评估一名培训讲师是否适合本公司确实是较难的事情，我认为很重要的是要让外部培训讲师了解自公司的文化及运作，因而我们在培训项目实施过程中，第一我们需要进行单一课的培训需求调研，在做完调研后，需与培训讲师一道分析，邀约部分学员代表，进行深度访谈。了解他们对该 一课题的实际困惑以及现实运作情况。深度该谈这一环节我认为很重要，可使培训的针对性加强。