<p>why</p><p></p>
<p>搂主的分析全面到位。基本澄清了很多hr工作者对于咨询公司鼓吹的绩效考核工具的认识。</p><p>再不妨跳出绩效考核本身，不纠缠于工具的细节，也许你会感觉这些工具其实本没有太大差别。只是细节和理念的侧重点不同分化出了这么多的工具</p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>fming</i>在2006-5-15 18:26:23的发言：</b><br/><p>再好的绩效管理模式也会有弊端</p></div><p>这是肯定的.事物它总是相生相克的,如果我们运用多元绩效管理模式也许可以减少无谓的弊端.</p>
<p>如果我们运用多元绩效管理模式也许可以减少无谓的弊端.</p><p>这样做的最可能结果就是考核成本的增加。其实对任何企业而言，并没有完美的考核方法，只有最合适的考核方法。</p>
[此贴子已经被作者于2006-5-16 16:34:20编辑过]
<p>我们公司采取的是kpi绩效考核 这块得由我来做 可是由于刚到公司不久至今没摸着门道。。</p><p>很多员工制定的考核计划过于简单，感觉没有考核的意义 而在测评结果时主管加进了许多个人主观因素，有时不看报上来的表就能猜到结果了 </p>
360度比较少见，现在主流还是KPI绩效考核。楼主说的“<font size="2">KPI指标比较难界定<br/>KPI更多是倾向于定量化的指标</font>”之类，我并不同意，我认为管理上所有东西都是可以量化的，no measurement, no management.
<p>送楼主一句话：管理无定式！</p>
<p>好东西</p><p></p>
<strong>不同绩效管理模式都有利弊!</strong>运用多元绩效管理模式也许可以减少无谓的弊端.但是成本也会增加
很正常，权重什么！