上周没有及时更新博客，因为写完“生日的感动”后，就忙于一个专案。
之所以叫“史无前例的课程开发”，是因为这次的课程开发时间超短。分享如下：
一、诊断和调研
4.22一早，如约到苏州吴江的DJ公司，做一天的现场诊断和调研。
之前了解到DJ公司的背景： 前身是一家台资企业，刚被现在的老板L总收购。目前遇到很多问题：新旧文化
的融合、新老团队的共识、员工离职率居高不下，订单剧增，新人增加（从几十人到近300人）不良率加大，
不能满足客户交期……
参观过现场后，根据事先的沟通，DJ公司安排了来自品保、制造、维修、工程、行政在内的各级管理人员，
包括资深员工，共8人。一天下来，我的访谈记录写了满满6页。
1、从焦点切入
这次访谈，我找了大家都有目共睹的问题--- 不良品 切入。 跟每位受访者交谈的第一个问题就是：您认为
为什么会有这么多的不良品？
有的认为是员工态度不佳，欠缺责任心和品质观念，有的认为是人员流失率高，新人太多，培训不足……
从目前大家都关注的焦点切入，就容易打开受访者的话匣子（因为我已声明对内容保密，是来帮助大家找到
问题，并协助解决的）。因为这方面，大家都有发言权，也最容易得到真实的信息。果然，不同部门，站在
不同角度，对“为什么会有如此多的不良 ？”这个问题进行分析。从中，我获得了很多有价值的信息。
2、从管理展开
前期了解得知：现有的管理人员都是“技优则管”，且没有经过相关的培训，管理经验全靠自己摸索。结合
目前订单加大，人员徒增情况，产生了众多不良，无法满足客户交期的情况，我决定从管理改善方面展开。
在访谈过程中，不断总结，并把主题锁定在了两个方面：干部管理技能提升、ISO 的落实度。
得到的信息是：管理技能普遍欠缺，ISO的观念大多为作假。
二、问题分析
访谈结束后，我跟L总沟通访谈结果分析，包括：
1、大量不良品产生原因：
造成不良品多的原因分员工心态和技能两方面因素。
其中，导致员工心态不好（缺乏责任心、品质观念、混日子）的因素有：
主管的管理方式简单欠缺技巧，离职率高影响到在职员工的心态，新人进厂就遇到了大量订单，交货压力大；
导致员工技能欠缺的因素有：新人培训不落实（因为人手欠缺，新人直接上线培训，把在制品当实验品混入
产线，导致不良品增加），岗位调动频繁导致技能不熟练（离职太随意：今天提出，明天就走人，来不及
补充人手）
2、ISO文件落实度
ISO记录普遍作假，应付客户。一方面是历史遗留问题（文件实用性），另一方面，是从上到下，各级人员
的观念欠缺。
3、管理方面
主管任用太随意，上任后未经过系统培训，造成干部观念不够，管理技能的欠缺，导致了下面的问题：管理
方式简单粗暴（增加了员工离职率），凡事亲力亲为（部属培育不足），品质观念欠缺（影响到新人观念），
ISO 记录作假（无法作为管理改善的参考）。
这些管理问题，跟员工心态不好密切相关。
而员工技能的不足，也源于管理人员观念和技能的不足。
认为刚毕业的学生大脑一片空白，告诉他们也不懂，便忽略了应该进行的公司、产品、流程、市场方面的介绍；
因为缺乏落实ISO 要求的观念，为了赶进度，就未落实执行新人培训，直接将新人产线生产。ISO文件无法
作为新人培训教材，只靠师傅带徒弟，而为了赶进度，少有的几位师傅忙于关键岗位，无暇顾及新人。而新人
在技能不足的情况下，只能赶鸭子上架。出现问题时，遇到的多是指责。他们很茫然，也很受挫。看到身边员工
不断离职，也就没有了安全感。
三、确定对策
考虑到目前的交货压力和企业人员的现状，我建议四步走
第一步：干部管理技能培训
从上面的问题分析中，可以看到：无论是品质意识、员工心态、还是新人的技能提升，都取决于 主管的观念和
技能。
要改变现状，需要从主管的角色认知，管理技能提升和新人培训入手。
于是，我设计了 《干部应有职责》、《如何培育部属》《有效沟通技巧》《问题分析和改善》四个针对管理
人员的培训。
通过《干部应有职责》，让所有干部达成共识，对自己有明确的定位和角色认知，树立一切以“客户为中心”
的理念， 以此达成共识，形成共同语言；同时， 清楚作为干部的职责和应该具备的管理技能，找到差距，
为后面“部属培育” “有效沟通技巧”“问题分析与改善” 奠定基础。
通过 《如何培育部属》培训，介绍部属培育的原则方法，侧重在工作教导的演练，让大家掌握部属培育的技巧，
并用课后作业的方式，请学员们去做“工作分解表”，对某个工位进行工作教导，并计入团队成绩。促进大家
学以致用。考虑到生产的压力，无法一次进行6小时的培训，我们把每次课程压缩到了3个小时，且放在受客户
影响最小的周末。
第二步：强化新人培训
新员工培训是目前的瓶颈，当各级干部有了正确的角色认知、观念，掌握了必须的管理技能之后，重点放在
新人培训方面。这部分，分新人培训规划和实施，重点在培训效果的评估和强化。
第三步：ISO的落实度
1、文件修改
通过前面的步骤，公司上下都认识到了文件不适用、作假的弊端，也从工作教导的实操中掌握了“工作分解表”
的制作方法，这是编写作业标准的基础；现场评估工作教导的效果，让大家知道了文件评估的标准。这些都为
之前不适用的文件修改奠定了基础。
2、ISO 落实度
有了适用的文件，如何去落实执行，就成为重中之重。这个阶段，我们从员工观念、态度入手，主管以身作则
为表率，结合相应的制度和考核体系，加强检查和追踪，逐渐让ISO的精神“说、写、做”成为全员的习惯。
第四步：内部讲师队伍的建立
现行的新人培训，只有本岗位的技能指导，欠缺对公司ISO 体系、5S、公司理念、产品、流程等内容，在职
培训是一片空白。通过前面三步，我们逐渐改善目前公司的忙乱状态。但对于一个近300人的工厂来说，这些
还不够。完善的培训体系，需要有相应的讲师团队来自支撑。
四、课前需求调查和课程开发
为了让3个小时的课程，对学员和企业有最大程度的帮助。虽然从4.22诊断到4.25培训，这个时间非常短，
我还是坚持量身定做。
23号晚上回来，我就开始针对企业的现状和干部最欠缺的方面，设计课程的内容，当天晚上，L总按约定发来
邮件，将自己希望重点解决的问题发给了我。综合后，我确定优先顺序，对大纲内容进行取舍。如：
《干部应有职责》的课程重点：
1、干部与员工的区别（全局观、带团队、结果导向）-- 角色认知
2、讨论：为什么要做ISO？ --- 观念澄清
3、时间管理（优先矩阵） --- 工具运用
同时，根据课程大纲设计了《干部职责和部属培育》问卷，4.23一早发给DJ公司，就开始进行课程开发。
4.24下午收到问卷反馈。对问卷进行汇总后，我提炼案例，确定课程重点。
平时的课程开发，一般都需要一周左右的时间。这次之所以会这么短，是我被L总改革的决心所感动，也是
诚信的力量。
4.19我跟L总第一次见面，聊了他们公司的情况。我感觉他的理念、思路都很不错！
当他得知我需要去做现场诊断和调研后，便很急切地问我什么时候可以去公司？
我回答：“要回去协调一下行程，请您明天下午3点打电话给我。”
这是个容易忽略的时间点，但20号他准时打来电话。我便跟他确认了22号的行程和访谈人员选择注意事项。
他信守承诺给了我信心，让我知道他有着强烈的愿望想改变现状，也让我相信培训后的效果强化有了强有力
的支持。
而这次是有史以来，课程开发时间最短的一次。我每天都熬到晚上12点后，第二天6点就起床继续。
4.25-26的培训很成功，达到了预期效果 
这让我很欣慰 
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