[推荐]左右和右手,我到底该砍哪只?

solarxia

　　最近这件事烦的我饭吃不香，觉也睡不好。因为我的左右手必须被砍掉一只。
　　
　　 小王是我的人力资源部经理。高挑、漂亮、有亲和力。她在选人、用人、培养人这一块确是一把好手。公司所有员工都喜欢她，在她的治理下，公司形成了很好的文化氛围。只要她一号召，人人都能不知疲倦的着劲干活。
　　
　　 小李是我的营销总监。激情，魁梧，总有使不完的劲。同行都形容他带领的我公司的销售团队是一群狼。他为公司培养了一大批具有高超素质的营销人员。而且不断为公司开拓市场，完善销售网络。我是一个自得清闲的老板。市场放手让他去干的。大客户和销售网都控制在他手上。好多客户都不知道我是这个公司的老板。我倒也不怎么在意，小李从公司成立那天就跟着我，一路打拼过来。他的能力和德行都是经得起考验的。
　　
　　 有一天早上我一进办公室。发现桌子上放着两份辞职书。一看吓我一跳，一份是小李的，一份是小王的。看完我就知道，好日子过到头了。
　　
　　 他们在信里言辞都很委婉，提出什么要和家人聚聚，出去旅游享受一下生活。其实我知道那都是借口。他们在信中都隐含表达了对对方的不满，而且告诉我如果对方不走，他就要走。我一下子就奇怪了，小王和小李以前关系很好啊，亲如兄妹。前段时间我是察觉他们似乎有点摩擦，但我觉得同事之间难免有点矛盾。没想到事情会这样严重。
　　
　　 于是我把他们两个人找来，要他们当面把事情说清楚。以前有什么问题，都是这样解决的。大家在桌面上争一争，问题弄清楚也就行了。但这次两个人都不肯说话。我知道事情恐怕比我想象的还要严重。
　　
　　 我只好一个个找他们谈了。我先找的小李，一开始他不肯说，后来被我逼急了就一股脑都说了：“杨总，我的为人您是知道的。这些年来跟着您东征西战，攻城略地。我一向都是以公司利益为先的。我们这些做销售的，免不了身上有点下流习气，这也是工作性质的问题。”听到这里我还没弄明白，点点头示意他继续。“可是王经理不这么想，她认为我们这群人不受管束，有些人有流氓气，损害了公司形象。而且我们这些人大部分时间在外面，公司的很多规矩都约束不了我们。她觉得我们做销售的仗着是公司的顶梁柱就狂妄自大不把别的同事看在眼里。这一点我到是承认是有那么一点，我也好多次批评过他们。”缓了口气，他一下子激动起来“这些到也罢了，不至于影响我的工作。但是他后来要求我们销售员每人每天都要交报告给他，说明一天内的工作情况，去谈了哪些客户见了哪些人什么时间有谁证明什么的都要详细记录。我们这些人里面好多人确实是粗人，而且大家每天忙得要死，退一万步说就算某个销售员偶尔开个小差也是正常的。这样一搞，我下面的人怨声载道。更有甚者，他直接找我的部属谈话，要他们谈我们营销部的问题，要他们监视我看看我是否有背叛和损害公司的言行。她这样搞破坏，我的工作还怎么做下去！？
　　
　　 我着实吃惊了一番，但不能就次小什么定论。好言安慰一番再找来小王来谈。
　　
　　 小王到没有小李那样激动。她的声音很平静，她甚至猜到了小李对我说了什么。我未置可否，要她先说她的原因。小王说：“杨总，我如果是个搞分裂破坏的人，公司现在就不会有那么团结的气愤。我一天到晚的心思都是要建里一支团结的队伍。”我点点头，这个我是认可的。“目前公司行政、采购、策划、包括各个车间工组，都能够团结一致，严守公司纪律。大家都把自己融入到公司的文化里去了。”她顿了一下，情绪稍微有点激动了“只有营销部，他们是天马行空，我行我素。天王老子也管不了他们。他们不在公司还好，只要一回公司，就像回来一群土匪。还扰乱其他部门做事。小郑满口脏话，声音又大，在公司乱喊成何体统。那个小陈，跑到策划部甩流氓，那天他把策划部小罗强行抱着在公司转了一圈。虽然是开玩笑，这玩笑也太过分了吧。听说他们有人经常借口出去谈业务跑出去做自己的事情。更听说他们一位同事居然在外面把酒喝醉了翻人家桌子。还高喊我是力杨电子的，小心我叫我同事们过来砸你场子。这和土匪恶霸有什么区别！？”小王稍微平静了一下接着说“我不否认李经理能力很强，也为我们公司立下了赫赫战功。但是他们这样搞下去，公司还怎么做管理，还怎么正规化，还怎么发展。他甚至透话给其他部门的人，说谁要是觉得工作没意思了，挣的钱少了，就去找他，他一定接收而且保证人家发财。您听听，这种话，霍乱军心！”
　　
　　 我一下子陷入了矛盾的深渊。这件事情他们两个人都有对也有不对的地方。后来我企图让他们化解矛盾，没想到我的努力失败了。
　　
　　 3年以前我开办这家企业的时候跟本不存在这些问题。我也没怎么用心去考虑。但是现在企业规模大了，确实不该像以前那种作坊式的搞了。但是说到底我这里还是个小民营企业。
　　
　　 小王和小李就是我的左右手啊，现在逼着我砍掉他们。实在心痛。我该如何是好呢？

solarxia

　　个人觉得有3种可行性办法：
　　1上策、象楼主讲的那样进行协调解决，但楼主认为此种办法这次不能用。放弃。
　　2中策、进行谈判性的解决。这个办法个人认为楼主做起来比较快，可以比较有成效。原因是人力资源经理的规范化管理确实是有点过分了，为楼主的决策有一定的帮助，起铺垫作用。所以楼主进行一定的修改，把规范化管理做的轻松些就比较好了。这当中比较要求楼主的领导力及魄力。给楼主一个建议：如果营销经理对楼主的决策有所怀疑有所不满，楼主可以人力资源经理的做法相对比。
　　 不知道楼主的人力资源经理对与重点客户的管理制度制定上有没有相关规定。如果没有那就是人力资源经理的一个重大失误之处了。建议楼主时不时地与重点客户保持联系，以免营销经理的离职带走公司的大部分客户资料。
　　 3下策、如果中策实行不了，一定要有一人离职的话，建议楼主接受营销经理的离职书。因为一家公司营销部门的有效率的运转需与其他部门的密切配合，人力资源起到的作用很明显的是与营销部门所起到的作用不一样的。从长远来看，不应该接受人力资源经理的离职书；从短期来看，不应该接受营销经理的离职书

solarxia

　　水至清则无鱼
　　销售部门和老总之间总是存在不可调和的矛盾，但是利益是一致的，那就是追求最大的利益!
　　LZ只说了关于知道的很小部分情况,现在也不知道LZ是不是几乎不会跟自己的客户联系。如果没有的话，那就应该多注意了。
　　小王反映的情况是小李在外面会通过公司的便利做自己的事情，这是大部分公司都有的问题。小李应该为此获利不少，看的出，小王确实是真心为公司着想的。
　　
　　最后的结果是，最好两个人都不要开。去财务把财务报表什么的拿来。好好算一笔帐
　　要让小王明白水至清则无鱼的道理。其实换谁来最后都会一样。而且开掉小李的话,他一是会带走其手下,一是会带走自己的客户.
　　跟小李谈的时候要肯定他的业绩，做销售的大部分都是比较刁的人，老实人怎么跑业务，但是公司毕竟要有个制度。
　　“好多客户都不知道我是这个公司的老板。我倒也不怎么在意，小李从公司成立那天就跟着我，一路打拼过来。他的能力和德行都是经得起考验的。“
　　奉劝一句，人是会变的,还是相信自己为好。
　　没有人愿意一辈子为别人干活的。
　　你的客户都不知道你是公司的老板你还不在意，看来LZ你的处世之道比我等要超然的多。估计这等小事应该头疼不了你的。
　　估计最后找个堂皇的理由把那几个特别刁的小子开掉就OK了。你还是轻松的做你的老板。
　　其实只要找到个好会计，一切都OK.
　　以数据说话

solarxia

　　楼主的事相信很多人都遇见过的，公司的发展要规范的管理，也要业务的拓展。你是老板，企业的团队协作是哪个环节出了问题呢？孙子曰：襄外须先安内！小王是人力资源，更能明白每个工作的特性，做为人力资源高层管理更应该明白海纳百川的道理，自己应从自己的身上找到方法去平衡其他部门，用人之道在用其优点。小李在工作中有社会的习气，但不可因为自己是销售部门就可以将公司的规范和长久的发展熟视无睹，这是挟天子令诸侯！两个人的心态都不端正！问题在于楼主了：没有给下属更多的相处和沟通！如果正如你说的，不妨培养新人吧，但一个公司少了某个人而不能运作的时候就是不正常的了！否则你就要将两个人的心态调整，而不是视对方眼中钉！

solarxia

　　让我们尝试用下面的方法来处理这个问题
　　一：认识问题的本质。辞职是左右手的手段，而不是他们的目的，他们的目的分别是维护公司的制度和坚持工作的方法。
　　二：设定标准。公司的制度和个人的工作方法在本质上是不会相互矛盾的，公司的制度是一种监控手段，是为了公司的目标能更顺利的实现而设置的。而个人的工作方法也是员工为了能更好的实现公司目标而选择的适合自己的手段，可以说二者是殊途同归。用一句套话来说，只要是好的，我们都要坚持。
　　三：分配标准权重。只有二者更好的配合才能达到最佳的效果，有管理没有业绩，等于凤凰不下蛋，好看但不实在。有业绩，没有管理，就象一个爆发户，拿着钱乱花，好景不会很长。我个人认为二者的权重应该是五五分成，各占一半。
　　四：制定方案。面对这个问题，可以有以下几个方案可以选择
　　1：留左去右，
　　2：留右去左
　　3：左右皆留
　　四：左右皆去
　　五：分析方案（假设左是HR，右是SALE）
　　方案一，有好的销售业绩，虽然能说明销售部门的能干，但更主要的公司的产品质量好，售后服务一流，赢得了客户的信赖。所以SALE的去留不会带来很大的影响
　　方案二，一个企业最主要的目的就是赢利，我为什么要好的管理？我要好的管理就是为了能让我的企业赢利，做大，管理就是为了赢利而服务的。现在我手上有业绩超好的SALE DEPT，我为什么要舍本逐末呢？SALE 才是我所需要的
　　方案三，赢利显然是最重要的，但就象花离不开水和土一样。一个公司要发展绝对同时需要严格的管理和NB的销售，二者缺一不可。只有管理没有销售，就象不果之花。只有销售没有管理，就象墙头草，根基不稳。所以都要留。
　　方案四。我是老板，在这个公司只要我不走，谁走都不会影响公司的存在！以辞职来要挟我，首先表明一个态度问题，这样的员工不能要，都去另谋高就吧。
　六，选择方案。在这几个方案中因老板的思维方式和考虑问题的角度以及性格的不同而选择不同。
　　七，实施方案。
　　八，最后一个步骤，也是最重要的和最难做的一个环节，方案评估。
　　说它最重要是因为你可以通过这个环节看到你所选择的方案的正确与否，说他最难，是因为人在评估过程中很难摆脱主观的因素。
　　给LZ参考！

rushgo_01

我觉得其实你应该明白如果真的没有路走的时候，不能够调解的话，那就把话谈清楚，因为你公司的文化很大程度是由公司的最高领导决定的，所以你觉得你更倾向于那一个，你就选一个好了！但是我总觉得不应该只是这么简单的问题。

thz706

我认为，如果不能调和，必须舍弃一个，舍弃谁应该根据公司的发展阶段与利害关系来确定。

舍弃谁都会带来损失，但是哪个带来的损失更大？

公司处于什么发展阶段？

如果是快速发展期，建议舍弃HR。

如果是成熟期，建议舍弃SALE。

原因我就不做详细解说了。

另外，建议你加紧人才的培训与制度建设，不要依靠某一个人或两个人，要依靠团队与制度。

人都是会变的。

一个拿辞职来要挟老板的员工，还能依靠吗？还值得培养与重用吗？

thz706

建议：不要希望有人能帮助做出这个决定，别人只能帮你提供建议，拓展你的思考角度。

[此贴子已经被作者于2007-8-23 15:27:08编辑过]

rabbitldg

自得清闲的老板的下场

tttllll

QUOTE:

以下是引用thz706在2007-8-23 15:16:21的发言：

我认为，如果不能调和，必须舍弃一个，舍弃谁应该根据公司的发展阶段与利害关系来确定。

舍弃谁都会带来损失，但是哪个带来的损失更大？

公司处于什么发展阶段？

如果是快速发展期，建议舍弃HR。

如果是成熟期，建议舍弃SALE。

原因我就不做详细解说了。

另外，建议你加紧人才的培训与制度建设，不要依靠某一个人或两个人，要依靠团队与制度。

人都是会变的。

一个拿辞职来要挟老板的员工，还能依靠吗？还值得培养与重用吗？

企业的发展都是从小到大,关键是在相关发展阶段作出正确的决定.非常同意thz706兄的意见