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D公司老总接到5位专家的辞呈
作者：集体讨论
案例原文：
D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司，拥有员工350名。公司最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断，有开拓性，人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初，她由于出色的工作表现，被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。
新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有可能去那一家公司服务，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多。因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低！
请大家发表自己的看法：
1． 你是老总，你怎么处理这个事件？
2． 你是贺小姐，你该怎么办？
3． D公司的升迁制度有没有问题？您觉得？
案例分析：
Ralph分析：
这个问题的产生是由于以下几个原因：
（1）组织在沟通上有问题。直到5位专家提出辞呈，要去竞争对手那里工作老总才发现他们的不满；
（2）组织的报酬和激励机制有一定问题。案例中提出专家们表示了对贺小姐升职的不满，间接说明了他们觉得自己的成绩未得到重视；
（3）组织的升迁制度和相应文化有一定问题。专家们都把职务上的晋升看作是自己的希望，这说明组织没有试图为每个人设计合适自己发展的职业道路。
要解决这一问题，老总应从以下几个方面着手：
（1）加强和专家们的沟通，向他们说明贺小姐能得到提升，而他们7、8年都未能提升的原因，一方面获得专家们的谅解，另一方面引导并帮助他们为自己设计合适自己发展的职业生涯；
（2）改进组织的激励系统，让每个重要岗位都有通过其努力的工作态度和良好的绩效获得满意的物质报酬和精神收获的希望（D公司是高技术企业，最好的技术专家应该有希望获得比老总更高的报酬）；
（3）改进职位设计和升迁制度。设计管理和技术两条职业发展道路，如工程师、高工、首席技术专家道路和经理、总经理、总裁管理道路；并在组织中树立“不管是技术还是管理，对组织贡献最大，就是组织最重要人物”的文化。
同时，老总应注意：一般情况下，如果贺小姐确实胜任工作的话，即使冒着失去专家的危险，不应该因为专家们的威胁放弃对贺小姐的任命。
而对于贺小姐，她应做的是：
（1）加强和专家们的沟通，表现出对他们这些前辈的尊重，同时让他们认识到，自己和他们只是分工不同，自己的工作是为他们更多更好的技术创新服务。
（2）帮助专家们设计自己的生涯规划，并尽量帮助他们实现这些规划。
要知道：知识型企业中，一个管理者，应该是一群知识员工的仆人。
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