绩效工资的相关问题请教！[讨论]

gamrover

我在一个公司从事人力资源管理工作。在制定公司的薪酬制度和绩效考核制度时碰到一个问题，实在无法解决，现向大家请教。
     我所在的公司是一个股份制公司，由于公司运行的特殊性，在较长的时间里，公司的下属业务部门不可能创造利润，公司的利润只能由控股的的子公司创造，且下属子公司利润的创造无法分解到月度（或季度）只能在年终才能计算出。 因此公司的利润指标暂无法分解到公司的直属部门，在确定部门员工的kpi时，也无法包括利润指标的分解指标。
    在制定公司的薪酬考核制度时，我采取的是公司是高管和中层人员年薪制，一般人员月薪制。绩效考核制度为：将一般员工的月度工作任务和岗位说明书设定的各岗位的kpi指标作为月度绩效考核的考核指标，普通员工的薪酬与绩效考核挂钩。而中层和高管人员薪酬的50%与公司的年度业绩挂钩。      
     在向部门经理递交该绩效考核方案后，经理提出了几个问题：
   1、利润指标是公司高管的重要考核指标，如果公司的利润指标没有完成，高管和中层人员的薪酬肯定会受重大影响，如果按我制定的绩效制度，只要部门的员工能较好的完成月度任务，达到kpi指标要求，他们的薪酬并不受公司利润指标完成情况的影响，这样是不是很不合理？
   2、公司直属部门的中层人员，并不创造利润，他们现阶段的工作对公司现阶段利润的创造也不产生影响，如果利润指标超额完成或未完成，他们的薪酬都会受到影响，这样是否合理吗？
  我当时的回答是：
1、公司的员工是执行层，他们只要完成公司下达的任务，达到公司的工作要求，他们即完成了本职工作，他们的薪酬不应受他们不参与、不影响也无法控制的指标的影响。
2、公司的中层管理人员，且他们的薪酬水平比一般员工要高的多，参与了公司的重大决策，他们的薪酬受利润指标的影响是理所当然的。
  经理认为我回答的逻辑上似不存在问题。但如果员工的薪酬不受公司利润指标的影响，在情理上好像说不通！！！
经经理这么一说，我也觉的我的回答的确存在问题，但说不出问题在什么地方。现请教：
1、我的这个薪酬制度和绩效考核制度的制定原则对吗？
2、如果不对应该这么做呢？

谢谢[em00][em00]

[此贴子已经被作者于2003-8-10 16:55:15编辑过]

solarxia

有点难度

我先看看,思考思考之后再回答

hx023

对于gamrover 存在的问题，我想在绩效考核的时候都会存在。即薪酬制度和绩效考核制度的制定原则问题。
一般说来， 人力资源管理心理学把绩效考核分成五个层次水平：

①企业组织的成效。包括企业的产值、利润、市场销路、产品质量以及整个组织气氛等。

②部门或群体的成效。包括部门或群体的工作效率、事故率、生产水平和群体气氛等。

③个人任务的成效。包括员工个人所完成的产量和质量指标，如管理人员的管理效果，计算机应用开发人员完成的程序设计量和投入应用的项目数，医务员治愈病人数量，等等。

④个体行为。这是指个体在完成任务中所采用的方式或行为，如管理人员的领导方式风格，计算机程序员在编制管理系统软件时的编程步骤，学校教师的教学方式，等等。

⑤影响个体行为的心理特征。包括个体的态度、信息、期望、个性、技能和能力倾向。

在绩效考核中以何种层次水平为主，这取决于考核的目的。例如人力资源调配或晋级方面的决定需要着重对个人成绩进行考察，就应该以第③、④层次水平为主，对个人工作任务成效和行为表现做出考核 ；人力资源部门需要收集并公布工作情况，对员工给予绩效反馈，以便改进工作。

二、绩效考核的原则
    ①明确化、公开化原则
    ②客观考评的原则
    ③单头考评的原则
    ④反馈的原则
    ⑤差别的原则

所以，我个人认为，gamrover 的问题有如下解决方式：

利润应该说来是企业所有人共同创造的，普通员工虽说对利润的影响力度小，但我认为或多或少都要与利润挂在一起，只是挂的比例多少的问题。

说得更清楚一点，就是将员工的工资分为固定发放部分和考核部分。分两部分发。

不知以上答复是否恰当？

[此贴子已经被作者于2003-8-12 6:57:45编辑过]

gamrover

向hx023请教：
公司的薪酬是分为绩效和基本工资两个部分。但现在的问题是由于利润指标的滞后，普通员工的月度绩效工资中，如何溶入利润指标的考核？
   有同仁建议将月度绩效工资的一部分，扣下，到年底利润指标出来后，再进行考核后发放。我以为这样也不妥。
两难哪！！！

hx023

月度不好做，就按季度进行考核，一季度发一次季度奖金。

is999

1、同意三楼说的，普通员工应多少与利润挂钩，培养其责任感；
2、可以预算产品产量与利润比例，产量统计后可以先大致预算进行绩效工资发放；
3、待实际利润报表出来后，进行最终结算。

luqzhh

按照责权利相结合的原则去制作薪酬制度。
基层工人的考核指标不包含利润，那么就不要考核他利润。中层干部对于利润的影响，各个部门的责任是不一样，那么比例就不一样。高层领导对利润承担绝对责任。
你在设计指标的时候，根据各个部门性质进行设计指标，千万不要一刀切，这样你的考核不仅不能够调动员工的积极性，反倒会影响士气，小心你的领导那你开刀呀。

dickyhw

我个人认为gamrover公司现行的薪酬制度是合理的，公司层面的经营指标与普通工人是无关的，他们只要完成岗位职责就应拿到全额工资，何况他们的流动性是很大的，因此我认为你们是对的，我们公司也是这样做的，实战性强，效果不错。

penny

对于楼主的问题，谈一些自己的看法：
1、利润是所有人共同创造出来的，所有人都有权分享，也有权承担责任，只是责任大小而已；
2、部门经理年薪制比较合理，但是都是50％也不合理。应该按照部门对公司的贡献和承担的风险做比例，比如业务部门50％，行政部门和财务80％，这样相对合理些（这也是呢的经理不满意的原因阿）；
3、所有的销售指标分解到月份，假定公司年销售任务1000万，按照不同月份（销售的淡旺季）分解到各月，如1月20万，2月40万等；
4、按照月销售额完成的比例作为系数，在和部门考核个人考核相乘，得出月考核工资，例如：1月完成了10万，系数是0.5，研发部的员工绩效工资为800元，个人考核系数是1.2，考核工资为800*0.5*1.2＝480元。
5、薪酬的增长与利润有关，但是薪酬制度还是以销售指标为准比较合理；
6、公司所有部门的编制是以年销售‘额制定的，如果销售任务少，意味着员工少干活，也是能合理的。

个人的一些看法，希望大家点评！

luqzhh

建议：请各位尝试使用平衡计分卡的一些理论，或许对绩效和新愁的矛盾有新的协调办法。