|
文、《职场有坑》一书作者商振 “我们在今年6月招聘了应届毕业生30多人，可这才2个多月，已经有6人提出了辞职。更有一个离谱的，连招呼都没打现在已经半个月没来上班了，估计也是走了。这对目前的岗位配置制造了很大的困难。”听了人力资源经理的介绍，总经理李乐很吃惊。昨天设计部的老周和自己抱怨，新招的这批大学生很难管理，平时工作不认真却又总是喜欢批评这抱怨那，现在部门里已经形成了新老两派，这群80后的新鲜人已经成了部门里的不安定因素。李乐本以为问题没有那么严重，就找人力资源经理来了解一下情况，没想到却得到另外一个“打击”。 “怎么有这么多人辞职？”李乐问人力资源经理。“原因有很多，觉得自己不受重用了，觉得自己待遇低了，觉得…………”一阵敲门声打断了人力资源经理的话。进来的是设计部的老周，“正巧二位领导都在，我对这帮新人实在是没办法了。上海那边的订单进度已经落后了，我准备这个周末让部门员工加个班。可我刚提个头就让人群起而攻之，这些新人都嚷嚷不干。他们这一嚷，老员工都不说话了，那意思就看我怎么处理，如果新人不加班他们自然也不会加班，那进度就更拖后了。”“看，讨厌加班，这也是其中的一个辞职理由。”人力资源经理看着急坏了的老周苦笑道。“年轻一代员工真是越来越难管理了！”李乐摇摇头说道。 与李乐有同样感慨的CEO不在少数。当“80后”不可逆转的登上了职业中坚力量的舞台，成为各个中小企业不可或缺的一分子的时候，他们的独特个性也给企业带来了一定的管理冲击，如何进行年轻一代员工管理，已经成为企业管理者新的管理困境。但80后走上社会舞台是不可逆转的，因此即便是再难管理，该招还得招，该用还得用。既然无法拒绝，就尝试接受和改变。 仔细分析80后新人，如同任何事物一样，也具有优势和劣势两方面。一方面他们渴望成功，性格开朗乐于与他人主动交流，精力充沛激情满怀，有创新精神应变能力比较强，可塑性强；可另一方面他们又想的比做的做，不愿意同自己不喜欢的人交流，三分钟热血盲目盲从，忽视小节眼高手低，爱耍小聪明，遇到矛盾和困难容易躲避，意志薄弱容易放弃。 细心观察，可以发现这些优势和劣势犹如一条坐标上的两个方向，例如渴望进步成功却又想的比做的多。如果管理者能将优势激发到最大化，则企业将是一个充满朝气和拼搏进取精神的企业，在一个共同目标的号召下，80后员工会积极主动不遗余力的努力。可如果管理不当，劣势将成为其行为的主导，则企业内部将沟通困难，没人承担责任，先前的努力也将付诸流水。由此可见，如何进行“80后”员工管理，关系到企业的稳定与长远发展。 其实如同任何员工管理的出发一样，80后员工管理所应遵循的原则依然是四个字：“扬长避短”。 在扬长方面，80后最大的优势在于对成功的渴望。由于他们没有经过“吃不饱穿不暖”的洗礼，他们最关心的是自我价值的实现。谁对自己的影响力最大？不是自己最亲的人，而是自己最敬佩的人，80后尤其如此。父母的话他可能不听，老师的话他可能也不听，领导的话他可能还不听，但他愿意听偶像的话，这一点可以从追星热看得出。其实80后的员工从骨子敬佩那些成功者，尤其是在创业精神大行其道的今天，对商业领袖的崇拜比以往任何时候都来得猛一些！善用偶像的力量，是帮助80后扬长最有效的方法。 笔者曾在一家企业做咨询时，发现一个很有意思的事情，这家企业的讲座特别多。在我做项目的2个多月的时间里，包括企业老总在内的举办个人讲座达3次之多。其实讲座的内容大同小异，一是讲企业的发展史、二是讲企业创始人在创业过程中的心得、三是讲成功的必要条件。但与其他成功学讲座很不同，他们不是鼓励员工“相信自己”。我曾就这个问题请教过老总，他讲：“80后这一代人，其实已经很自信了，他们身上很多问题其实往往和他们的过分自信甚至自负有关。”因此，他们往往强调在个人发展过程中主动沟通的重要性、人脉的重要性、信念坚持的重要性等等。用老总话来讲就是：“我把自己塑造员工的偶像，让他们向我看齐，并通过我的现身说法告诉他们成功需要哪些条件。他们渴望成功，因此我以成功为引导，让他们自觉选择正确并同时对企业对其个人都有益的行为。” 如果说扬长靠引导，那么避短就需要约束，但这种约束不是那种依靠所谓规章来限制，因为这正是80后最反感的一件事情。例如80后想的比做的多，那管理者就让他们制定自己的计划，然后时时监督计划的完成进展；80后三分钟热血，管理者就不停的给他鼓劲，当发现他有泄气的时候就给他打一针“鸡血”激励他一下；如果他们忽视小节眼高手低，就给他们身上压担子，让他认识到自己并没有想像中那样超级。 其实作为企业CEO，虽然不可能如部门经理一样，直接接触并管理80后新人。但应该考虑制度和管理框架的建设，以满足扬长避短的需求。 笔者曾咨询的某企业有一条制度很有意思：每个月的部门优秀员工，会被老总私人邀请到他家中做客。一条看似简单的制度，其实很有学问。首先，这样的奖励比发他点奖金有吸引力得多，因为他们崇拜成功的人；其次，部门员工是由部门经理来评定的，因此新人会主动的配合经理的工作，从而达到培养他们服从领导的素质；第三，优秀员工的评定关键指标肯定是业绩，这又使得他们目标明确，能够按时保质的完成各项任务，从而脚踏实地的工作而不会空想，也利于培养他们不忽视细节对工作精益求精的意识；最后，奖励对他们有吸引力，他们有足够的进去欲望，也就不会轻易放弃。一条简单的制度，已经达到了“扬长避短”的管理目标。 同时，面对“年轻一代员工管理”这一问题，不能只关注年轻员工，正如前文所提，CEO还要学会接受，改变自己的心态以及看待新人的态度。 首先新人更需要人文关怀。与60后、70后最大的不同，在于80后的新人没有那么多的兄弟姐妹，在学校时大家也都是名次上的竞争对手，而他们父母又比以往任何一个时代都更忙碌，因此他们往往更渴望被关怀。其实80后新人喜欢跳槽，往往就是觉得自己在企业里不受重视，他觉得你不关心我我凭什么忠诚于你？这和缺少关怀有很大关系。 其次不要用条条框框去约束他们。独生子女以及缺少关怀的成长环境，使他们性格上相对更独立而且怀疑一切。他们蔑视权威，讨厌说教，不愿意被动的接受现有的东西，更厌烦论资排辈。“走自己的路，让别人说去吧”是他们的信条，因此他们不在意别人会如何评价自己，只要自己喜欢就好。因此如果希望用一个叫“规章制度”的东西就完全拴住他们是不可能的。不是说制度就不要了，更重要的是让他们接受制度！ 第三帮助其实现自我价值。80后新人不再如前辈一样把企业当成自己的家，在他们看来企业不过是他们实现自我价值的一个平台甚至是跳板。他们选择一家公司的逻辑很简单：这里能帮助我成长。一旦他觉得在这里自己没有成长或空间，他就会选择离开。因此CEO要注意持续不断的给他们提供目标和通道，让他们知道只要达到什么样的要求，自己在这里就有会有怎样的作为。这样他们会觉得工作有成就感，才会觉得这里更适合自己的发展. 80后新人，虽然被贴上了诸如：“跨掉的一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”等等这样或那样的标签，但毕竟企业需要他们来支撑，因此对他们就需要“不抛弃不放弃”。只要适当的调教，他们一定会成为企业的中坚，用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。
注：本文由作者商振发表在《CEO决策》，转载请保留此信息，否则谢绝转载。 | 
收藏
分享
有用
无用