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自从事管理工作以来，发现工作中那些由文字规定的那些工作职责看似很好完成，但是在实际工作中总是受到很大的困扰，因为问题总比想象的要多，而每一项工作要求也总是比文字上所表达的要复杂的多，大型企业集团可以实现人员和人才的区域化、全国化甚至是全球化，但是对于那些中小型企业而言，更多的是地区化，就是达到区域化极为不易。
中小企业在人员人员反面一直做着一件勉为其难的事情，限于规模和名气所限，对于外部潜在就业人员的吸引力很有限，再加上普遍性的“员工荒”问题，对于人力资源规划形成极大的挑战，因为很现实的问题，企业开工面临着员工短缺，这虽然不是一个技术性的难题，却是一个现实性的难题。假如员工的数量得不到保证，所有其他的所谓人力资源规划将统统作废，因为有人才能进行规划，没有了人，所有的规划就失去了现实意义。而与此相对应的一个严酷的现实是，员工的流动率同以前相比提高了，企业一直在呼吁忠诚度，一直在进行所谓的企业文化“建设”，但是事实是员工的流动率并没有减少，假如一些企业在人文关怀和福利后勤确实有改进的话，这种趋势只能是刹车，而减少员工流动率少之又少，而错误的决策也会导致员工的情绪动荡，使得每个涉及到普通员工的决策都不得不慎之又慎。
如果是员工提出正常的辞职手续，企业还是能进行规划和计划，因为这种正常的手续还是为管理者所知，也较容易做好准备和控制，然而很多员工却选择了自离这种惨烈的离职方式，将工资丢掉直接走人，这种非预期的离职给企业管理带来极大的被动，导致Hr工作不得的围绕着员工招聘而展开，而其他所有的工作都依次向后排列。或许有人会说，员工自离的原因是辞职困难，这种观点是正确的吗？有一位新任的主管也是这样认为的，于是他在所辖车间做了一个大胆的决策，遇到员工有合理理由辞职的一一照准，结果短时间内员工流失严重，但是每月新入职人员的人数依旧，并没有显著性的增加。或许我们也可以这样解释，这是因为只是他个人的决策，并不是公司整体的决策，而且也没有对这种包容和开放性的人力资源宣传向企业内外部进行有效宣传，没有形成舆论，也可能有另外一种解释：这种政策由于坚持时间太多，政策效果的实现一般是具有之后效应，短时期内是没有效果的。以上的原因笔者在这里已经为一些人员准备充分，但是企业容许有这种人员和生产力的负增长吗？绝对不容许，而且在管理过程中变数太多，即使决策的效果是短期受损，长期受益，很多企业也没有这个胆识和魄力来制定这种极具风险性的决策，因为企业家都是现实的，而且很多时候还是“短视的”（引用一些人士的批评语）。
于是企业中就出现了这样一种情况，员工来源本地化极其严重，而本地员工通常还有强烈的排外心理，导致了外地员工的减少，这种情况导致了本地员工的比率逐渐增加，直至占了大多数，这种员工比率的失衡，导致普通员工的管理难度提高了。因为这些员工之间的关系错综复杂，假如遇到恰好是一位外地的管理者，假如要处理一位本地的员工，企业正常的规章制度可能很难实行下去，即使执行下去也会有人身安全风险，因为员工并没有管理者那样的素质。员工的教育水平普遍较低，这种情况导致了一个结果员工对自身缺乏控制力，因为教育的一个好处就是方便进行管理，这就是教化的作用，可以想象会出现怎样一种结果，员工常常出现一些情绪化的行为，包括肢体冲突，或者后果更为严重的行为。或者也有另外一种情况，除本地人外，也有一些外地人通过拉帮结派，而在员工群中占有了一定的比率，甚至在某些部门上形成了垄断甚至是霸占，而出现在某种程度和某种范围内的排外倾向。因此管理者每一个决定会受到无处不在的关系网的困扰，而管理工作在事实上的人情网中开展，可以想象管理工作的难度有多大，而规范管理还有多远。
这绝不是在危言耸听，这确实是真真切切的现实。然而在这种垄断和霸占之下，企业主可以做大胆的手术吗？没进行一项决策都可能影响甚广，每一个结果都可能牵连甚深，而即使是计划中的变革也因为难以承受的代价而不得不望而却步，因为现实的可以看得见的利益限制，企业主对于一些现实和丑陋采取纵容的态度，形势糜烂如此，简直到了一发不可收拾的地步。而一些企业主在信誓旦旦的认为一切局势尽在掌握之中的时候，形势却在这种盲目自大中向着与预期相反的方向发展，直到危机已经不再潜伏，漏出水面，而矛盾变得日益激烈的时候，才大吃一惊，而这时局面已经失去了控制，变得手忙脚乱、焦头烂额。而这种盘根错节的人情网和人际关系网，已经将一些职权囊括在内，在部分范围内甚至将管理者和企业主架空，而在其“地盘”内为所欲为。
笔者曾经在一家有这样情形的企业中任职，不过企业主在下定决心后，终于将一些人和一些势力彻底铲除，然而不同企业主的个性不一样，而不同企业主的意志力也不一样，面对这种被包围、被架空的逆境的反映也不一样，正如每个企业也不一样，有好有坏。小企业看老板，中企业看行业，大企业看文化，其实所有中小企业的命运都会受到老板的影响，而在这种形势下，企业今后的道路也完全取决于老板的表现。
或许问题有些夸大，或许这种情况在不同企业的严重程度有所不同，然而千万不能忽略这种慢性丧失管理主导权的潜流和逆流，不要等到整体利益被绑架的时候才察觉，这种类似“安乐死”的行为实在是让人感到无奈和悲凉，然而现实就是这样的残酷，而所有展现的皆是赤裸裸的人性，自阶级分化以来就形成了朋党，而企业这种等级分明，利益驱动的组织也同样免不了例外。管理者一定要睁大眼睛，保持足够的清醒，不能在和煦的春风中陶醉，不能在暂时的成功后迷失，不能在甜言蜜语里麻醉。
在这样的企业中枝枝叶叶都会牵涉到一些关系和人情，这些都是理论中没有降到的现实，然而真正的管理者好企业家应该在不断地实践中采取各种有效的遏制策略，如分化、阻吓、釜底抽薪等，将这种危害降低，也降低危害的影响面和影响程度，至于如何实施，本文仅作善意的提示，总归阳谋和阴谋皆在可选范围之内，而行动底线是，只要能履行企业的社会责任，维护企业的正当利益即可。
沐易于2009年12月6日 汕头某公司 该贴来自群组：栖息谷公益智库 | 
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