[推荐]为什么应届毕业生流失率高?

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　　今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：
　　
　　１、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。
　　
　　２、如今这些出生于上世纪80年代的年青人（人称80后），与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。
　　
　　３、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。
　　
　　以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层，老板更应该从企业自身寻找原因。我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识（这是我国高等教育的问题）外，没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水。也就是说是企业培养了他们，他们开始并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，真是根本不懂得报恩。
　　
　　“报恩”，一个多么可笑的词汇，奋斗在如今这个时代的管理者，居然能提出这么幼稚的要求！企业裁员时，有没有想到员工曾经为企业创造了比应该多得多的价值而放弃裁员？曾提倡“联想是我家”的联想集团，因遭遇IT业的冬天而大规模裁员时，联想的员工就发出感慨：没有哪个家庭会因为经济困难而将家里的哪个成员开除出去，联想的裁员显然与它所提倡的文化背道而驰。这说明，无论是企业还是员工，都在追求自己的价值。要知道，“世上没有永恒的敌人，也没有永恒的朋友，有的只是永恒的利益”。
　　
　　毕业生刚进入企业，确实没有实际经验，不能独立承担责任；确实是企业培养了他们，给了他们机会；确实是企业支付了比他们实际所创造的价值高得多的薪水……但这不能成为企业在他们具备了能力时要求报恩、接受低工资的理由。企业不是慈善组织，当初之所以肯培养，因为其举也是一种投资，是希望他们将来为企业创造价值。既然如此，毕业生能够为企业创造价值时，企业就应该支付给与他们自身价值相符的薪酬。因为每个企业都渴望人才，你不支付有人支付，这些你培养了一两年的毕业生当然只能选择离职。
　　
　　在现实中，有些公司对于一线工人或业务人员实行低底薪甚至无底薪的计件工资或业务提成，由此招致这些员工强烈抱怨。实际上，公司最终所支付的报酬，并不一定比实行其它工资制的公司少，那员工为什么会有如此大的抱怨呢？原因就在于公司仅考虑了公司的安全需求，而没有考虑员工的安全需求。公司只要对薪酬体系稍做调整，比如增加底薪减少提成或计件单价，在不增加薪酬成本的情况下即可大大减少员工的抱怨。在对待毕业生的问题上也是如此。而且，既然已培养了他们，现在终于要有回报了，可以收获了，却因没有提供给他们能力和所创造的价值相符的回报导致他们离职，对于公司来讲，实在是很大的损失。
　　
　　其实，这些员工作出离职选择也不是件轻松的事，他们也痛苦。毕竟人是有感情的，他们内心非常清楚，是企业培养了他们，他们也非常希望回报企业。但他们也有自己的需求，也需要被认可，此时薪酬已经不仅仅是金钱了，它代表了一个人在企业中被认可的程度，是尊严的象征、个人价值的体现。
　　
　　在这样的大环境下，面对这样一个个性鲜明而又独特的年轻群体，单纯的抱怨已经没有任何意义了，唯一能做的就是正视现实、正视他们的需求，认真总结经验，从自身寻找原因，完善自己的人力资源管理体系，使企业的薪酬真正体现员工的价值、关注员工的职业发展、关注员工的内心需求，唯有如此才能营造一个吸引、激励和保留人才的良性氛围。其实，应届毕业生的空白职业经历也是他们的优势，正如一张白纸，画家完全可以根据自己的爱好在上面画上任何自己喜欢的图案和颜色。很多成功的企业也正是看重了应届毕业生的这一特点，每年都招聘一定数量的应届毕业生，让他们经过系统的入职培训，将其价值观引导到企业的核心价值观上来。

来源：《管理人》 作者：张铁军
　　

chaoji365jichao

现在毕业生浮躁的心理也应该考虑一下，为什么有在企业中干得很好并留下来的？他们是否也是得到与自己付出不相符的待遇？“剩者为王”这句话不是空谈，如果你是有价值的，企业肯定会想办法留住你，当你提出高新要求而企业并没有挽留你时，这说明企业觉得你的价值并不符合你提出的高要求，不错，员工需要高薪来生存，可员工创造出不高薪的条件怎么生存，更总要的是企业也要生存，企业不是慈善机构，优胜劣汰的理念是值得深思的，除非你跳槽之后有一个更好的归宿，否则，你就是被淘汰的那一个！

ginhongye

    我认为这是双方都应考虑的问题,现在有些企业就有些怪现象,内部培养和提拔上来的员工各方面待遇总是比不上,通过招聘直接进入相同岗位的员工,这是引起员工不满和离职率上升的一个因素.

    很多员工如果感到自已现有的能力可以在外部获得一个待遇更高\发展更好的机会,自然是会考虑变动的.

hj00225

最大的可能是心态问题，刚找工作的时候想只要找到就干，找到了就会一山看得一山高，心理上有所变动。另外一个原因是找工作时盲目，没有仔细考虑以后工作的职业规划，找到以后又觉得自己与所工作的公司不符之类的

bessiewang

QUOTE:

以下是引用ginhongye在2008-7-16 11:16:47的发言：

    我认为这是双方都应考虑的问题,现在有些企业就有些怪现象,内部培养和提拔上来的员工各方面待遇总是比不上,通过招聘直接进入相同岗位的员工,这是引起员工不满和离职率上升的一个因素.

    很多员工如果感到自已现有的能力可以在外部获得一个待遇更高\发展更好的机会,自然是会考虑变动的.

同意这位仁兄的观点。空降的人员不仅待遇比一点点做起来的人高，离职率也要高出许多（仅对我们公司来说）。

应届生对公司的认同感归属感高，适当的了解员工的状态、需求、想法，合理的引导并解决问题，是防患未然的重要步骤，不要等问题出来了再想办法补救。这其中和一些直接领导的领导能力也是有紧密联系的，不善于观察、沟通、引导，为员工争取不到合理资源待遇，都是导致问题产生的因素。

天堂不打烊

看了

yijiapiaoxue

QUOTE:

以下是引用bessiewang在2008-7-16 12:28:29的发言：

同意这位仁兄的观点。空降的人员不仅待遇比一点点做起来的人高，离职率也要高出许多（仅对我们公司来说）。

应届生对公司的认同感归属感高，适当的了解员工的状态、需求、想法，合理的引导并解决问题，是防患未然的重要步骤，不要等问题出来了再想办法补救。这其中和一些直接领导的领导能力也是有紧密联系的，不善于观察、沟通、引导，为员工争取不到合理资源待遇，都是导致问题产生的因素。

顶一个

[em01] 本人深有感触

ostar

本人在公司2年了,从一进入公司就被当牲畜使用,根本没有任何培训,要你就是要你做事,整天要求加班加点,工资及机遇从不考虑本人,做的很累,都不想做了,但限于本人的学费贷款还没还清,家庭条件差,还不能不做,等有资本了,本人也会走人,没什么好留恋的.

xus

同意五楼

[em17]

zmbj1983

唯物辩证啊

厉害