这是我正在写的一本书的一部分，边写边将自认为写的还能将就给别人看的部分贴出来。第一节招聘工作管理流程招聘员工有一个令人烦恼的问题总是缠绕着管理部门：被招聘者的经验与知识证书和学习能力之间的关系到底是什么？这涉及到招聘方向问题。 1.招聘第一步：确定招聘方向 在实际工作中，许多管理者简单的认定：招聘有经验的，那样可以更快更好地赢得利润。但这种方法并不正确，因为经验、知识证书、学习能力三者对于不同企业、企业的不同时期，有着不同的作用。例如工厂管理中的生产部门，经验就起着极为重要的作用；技术部门，学习能力却起着重要作用。知识证书在目前的中国教育体制下，在目前中国市场各类证书混乱发放的前提下，其真实的含金量是必须在实际工作中才能够检验的。但证书却在诸如企业宣传、应对某种规则方面有着比较重要的作用，因此，也不能忽略。 招聘方向的确定应该是一种长期的框架确定。对于上述三种招聘方向，在企业中都会存在。因此，您就应该确定：本工厂主体招聘方向是什么？在什么情况下，应该对知识证书进行特别规定？非主体招聘方向都被应用于哪些部门？例如，本工厂确定以经验作为招聘主体方向，但学习能力非常重要，那么哪些部门因该侧重对学习能力的培养和鉴定？ 因为本书并非对招聘进行详细讲述，因此，对于学习能力在招聘时的鉴定，建议招聘者采用：问答或答卷以及事件应变方面的考察。考察重点是：适应能力、创新能力、记忆能力、逻辑推理能力等。市场上相关书籍和培训方法很多，请各位读者参考。 2.招聘第二步：招聘岗位信息的收集 一般来说，招聘岗位信息主体上是由：有招聘需求岗位的主管部门，向人事部门递交“人员申请单”，或报告需增加人员情况说明，人事部门评定后着手进行招聘。 招聘形式可以分为厂内招聘和厂外招聘。对于工厂来说，应该分清哪种岗位更适合于厂内招聘。招聘是一件非常重要的事情，它关系到日后工作效益的得失，有些管理岗位甚至可能影响到整体工厂的文化氛围。厂内招聘可以在企业文化融合、凝聚力的达成、岗位适应时间的缩短、有志员工积极性的提高等多方面起到作用。 厂外招聘则一般应该应用于：厂内人员不能胜任、厂内人员不足、引进外部势力打破内部某种不正常的状态或结构、宣传作秀等方面。 在招聘信息方面，人事部门不能被动的等待信息，而应该结合岗位的绩效考核，主动收集：哪些岗位的人员素质不够，应该进行替换，但没有提出需求的情况；不正常氛围是否出现，是否应该招聘新人，打破这种氛围等等。 3.招聘具体过程的制定 招聘具体过程包括：招聘职位名称及名额的确定；资格条件限制；职位预算工资；预定上班日期；制定招聘材料，包括评定各类资料、企业宣传资料、岗位说明、招聘条件说明等；资料发布方式及办理日期，准备通知单、海报等；面试方式及时间安排；场地安排；面试技巧的学习与制定；面试人员组成等等。 4.面试时考虑因素 在当今供大于求的应聘市场内，某些招聘单位都出现了不正常招聘情况，例如不尊重应聘人员人格，利用各类所谓“疯狂游戏”锻炼应聘人员“不需要某类人格和尊严”的能力或者戏耍应聘人员。这样的企业或工厂人员流失肯定会很高，其凝聚力必然很低，庸俗关系和纯粹的动物法则必然盛行，这样的企业对于真正的人才是不会主动蹈火的。 在面试时，招聘人员应该是以平等的姿态看待应聘人员，因为，如果应聘成功您和他（她）将在同一条船上。只有这样做，招聘人员才能够做到以下招聘成功（成功的标准是应聘人员在工作中合格与优秀，并非招到了员工）要素：尽量让应聘人员感到自然、轻松；避免询问太过于涉及个人隐私的话题；面试过程要体现出工厂的风格；应聘人员素质考核是否准确等等。 在诸多要素中，应聘人员素质是非常重要的问题。素质并非简单的知识结构和品性，例如著名的乞讨者武训和秦烩哪个素质更高呢？所以素质并非是单一的知识、品德、能力、健康、智力等，而是一种综合体。 | 
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