关于企业文化咨询

johnsonyan

个人认为这个问题大家不用过多讨论，就观察一点就可以看到企业文化有无聘请外部专门咨询公司的必要性了。

目前四大咨询公司包括毕博、科尔尼还有专业的国际人力资源咨询公司，都没有单独而专门的文化咨询这一项，为什么他们这么多年的管理咨询经验都没有发现企业有这种需求呢？

毕竟文化建设对于一个大公司来讲不是一年半载就能沉淀下来的，况且如果没有具体的核心价值观和管理方法做支撑，文化又能落在哪里呢？

个人认为人的层次不同，体现的文化内涵有较大的差异。作为一个企业的高层文化是围绕核心价值观和战略理念来沉淀领导人的思想，并凝聚大家的，作为中层管理者，文化的载体更多的是运营流程和管理支撑流程中合理或者科学管理方法和艺术展示企业的文化特征，因为他们是执行层，仅仅是务虚的理念并不能帮他们完成一个定单、设计一个产品，对他们而言展示方法和流程环节的配合更重要；作为基层，文化的载体就是身边无名英雄或者普通员工的故事，我们企业提倡什么、反对什么，你该如何站好你这个岗。

文化的精髓是内生的，没有上面三者的共同努力，没有数十年乃至更多的凝聚，文化很难彰显企业特质。

所以文化咨询更多只应该侧重于告诉企业如何建设，建什么，至于建设的具体内容和点点滴滴小事如果说咨询公司能够做，恐怕也难成功，毕竟这是个肉贴肉的东西，你的付出和你的回报都不允许你做这些。

这方面联想的内部企业文化建设比较有中国特色，也能体现管理思想，如果大家有兴趣可以跟我具体探讨。

还有一个问题大家可以思考的。楼上很多家园朋友是做咨询的，如果你是咨询公司一名员工，麦肯锡或者罗兰贝格说你们公司文化氛围不好，要给你做文化咨询项目，你如果是决策者，你会花钱请他们来搞文化整风活动吗？

以上是我对文化的关注和思考，欢迎来信交流，很希望认识更多的实战高手

无欲之水

呵呵，几乎从头看到了尾，很多朋友的言论值得鼓掌啊：）
我是个很外行的人，但作为自身的粗浅认知也想发表一下看法。
我认为企业文化不是必须要有若干年的积淀才会形成的，可以说企业从诞生的那一天起就有其文化，只是随着时间的不断推移，企业的不断发展壮大，其文化内容更丰富了，影响因素更多了。并且企业文化有正面的和负面的分别，或许同样的一种原则或标准运用在不同的时期不同的场合不同的战略阶段，都可能会形成截然相反的结果。可以肯定企业文化是企业所固有的，但并不是不需要咨询公司。比如，咨询公司可以帮企业精化其文化核心，帮其分析哪些是积极文化哪些是消极文化。尤其结合企业的饿发展战略，企业的文化也不能太过迂腐守旧，很可能也要相应修整，哪怕是给企业外人士看呢。企业真正的文化和其所公开宣导未必要保持一致，关键是看其是否有利于企业的长盛不衰。那么到底哪些是值得大张旗鼓哪些羞于见人，没有一个客观理性的分析与帮助相信只靠企业自身是很难修饰完美的。

[此贴子已经被作者于2003-10-24 15:07:23编辑过]

kurtchen

总的来说，和君做文化项目是不错的，可惜现在分家了。本人目前正在做文化的咨询项目，希望与家人多交流。

lzl548

企业文化咨询是最难做的咨询！

现在的国有企业，没有几个你能作好它。

大多数国有企业的企业文化是1锅大杂烩：变质了的主人翁精神＋1任又1任短命的法人代表遗留的工作作风残余＋时髦的流行性外套＋封建残余＋厚黑＋盲从＋独裁＋帮派＋。。。。。。共产党专门一个宣传部加上工会，专业做了几十年，都是越做越大杂烩，我不相信你咨询公司能做得好它，说句不客气的话，玩企业文化，现在的咨询公司跟共产党比，是学生的n次方和老师比！几十年前的什么大庆精神、什么吉化经验，等等等等比起现在推崇的什么小日本的松下文化、什么大鬼佬的摩托罗那文化，也是老师和学生比！

企业文化咨询在民营企业或许还能做出点名堂，不过也很难！

民营企业的文化，本质和主流是老板文化，是由老板的。。。。。。形成的，但在形成和发展的过程中，老板无法抗拒的会受到非主流文化的影响，其结果，有一些被老板所接受，变成了老板的东西；有一些老板不能接受但又无法抗拒，想不出解决的办法，就只有求助于咨询公司了。当然老板求助于咨询公司也有对自己的文化感觉到理不大清楚，只有求助咨询公司。

问题是，你怎样去改变老板，你能真的改变老板吗？若不对老板文化进行改变，只是梳理梳理，让他变得系统些，那么对企业又有什么价值？一般说来，当企业需要请咨询公司做企业文化咨询时，大多情况正如企业的管理已变成制约企业成长的瓶颈一样，曾经支持它发展到今天的文化已经变的开始阻碍企业成长了，必须得改良它了。可是老板能认识到吗？我猜楼主最近做的项目就属于这种情况，所以没准备做的课题老板接受了，原迫切要做的企业文化倒缓期执行，也许是死刑了。

企业文化咨询最好做的是在企业发展初期，而且还得有个目光远大的老板。如人大老师做《华为基本法》。只可惜这样的机会实在不多。

还有个问题我一直搞不懂，文化能改变吗？若不能改变，还要你咨询公司干什么！还要企业文化建设干什么！若能改变，中国的腐朽落后文化又改变了多少？又有几个做企业文化咨询的成功案例？反正我做过的企业，我都认为是精华和糟粕并存，我都试图发扬其精华、抛弃其糟粕，结果都以失败而告终。

[此贴子已经被作者于2004-6-11 19:01:15编辑过]

fisherljy

请咨询公司做了个企业文化项目，到最后只有我一个人在鼓吹，因为我是做培训的。

其实内容本身挺好的，只是领导现在想法开始有些动摇。

几十万的项目啊，可惜。

怡然自得

以下是引用fisherljy在2004-6-11 19:33:00的发言：

请咨询公司做了个企业文化项目，到最后只有我一个人在鼓吹，因为我是做培训的。

其实内容本身挺好的，只是领导现在想法开始有些动摇。

几十万的项目啊，可惜。

老兄呀，我们又找到了共同点！

偶正在负责公司的企业文化资讯项目，咨询顾问是集管理和媒介宣传策划于一身的

很有见地

无奈德是公司的忙碌状态和公司的领导的认识让我很是担忧

现在已经倒了倒计时阶段，可偶觉得有些力不从心了

请教领导，领导更加忙碌和力不从心，思索中！

fisherljy

战略不清楚，没有思想、文化也混沌。

累煞我也，呵呵。

friendman

建议大家学一学社会学的基础课程，好好补一补。

对组织文化的定义是一件困难的事情，原因在于组织本身是一个模糊的概念。我们首先必须确定一定的有足够稳定性和共同历史的群体，这样文化才能发展起来。

文化是一个群体在一段时间过程为解决他们在外部环境中生存和内部整合过程中遇到的问题而学到的东西。这种学习是行为、认知和情感的并发过程。从机能主义者人类学外推出去，文化的最深层含义是对于组织在决定性的最终感情、态度、认可的价值观和公开的行为在感知上、语言上和思想上的一种认知行为。从系统理论、列文场理论和认知理论上我们可以得出一个理论前提，也就是系统常常追求平衡，试图减少不和谐，这就使一些基础的范畴和假定能够和谐共处（Durin，1981；Festinger，1957；Hebb，1954；Heider，1958；Hirschhorn，1987；Lewin，1952）。然而，这里存在一个概念问题，因为系统中存在子系统，组织内部也存在群体和单位，那么在任何一个给定的复杂系统里，在哪种幅度上存在平衡的趋势仍然不是很清楚。

组织文化可以定义为：（a）在组织学习应付外部适应和内部整合问题的过程中（b）被给定的群体所发明、发现和发展的，（c）组织基础信念的一种模式，（d）它运作良好，被认为是有效的并且和因此（e）被作为处理这些问题的感知、思考和感觉的正确方式（f）传授给新的成员。因此，一种文化的力量和内部一致性是群体稳定性、群体存续的时间、组织学习实践的强度、学习发生的机制（例如，正面强化或者避免犯错）以及群体奠基者和领导者所持信念的清晰程度和力度等因素的函数。一旦群体拥有共同的信念，这种感知、思考、感觉和行为的无意识的模式就会提供意义、稳定性和安全感。

企业文化则是新近随着企业管理理论的发展而出现的概念，目前关于企业文化的定义也有一百几十种之多。最广泛使用的是沙因（Schein）的定义。

企业文化可以定义为：在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984年)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

newal

调查-诊断-提炼-整和-融合-规划-实施等环节？

能否具体讲一讲？

ajiewuyou

和君公司做电信的文化咨询是：围绕一个中心，核心竞争力的提升；两个基本点制度执行和利润考核（这方面有可能侧重经济指标，也有可能侧重客户满意指标）；三个方面规范建立、制度考核、执行兑现。

“天天假积极，一生就是真积极”。文化，没有什么，每天喊几遍，假做几次，也就建立起来了。

“口水多于茶水，废话多于文化”——除了要口水，还要天天的假动作，且要天天假。