再谈文化落地问题

brainman

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    文化落地确是一个很值得研究的东西，一般性理解，当文化理念为员工所认同、接受并转化为员工的行为自觉，就是文化落地。这里面谈到了文化落地的三层含义，一是认同，就是在思想认识上落地，我称之为：“入心”；二是接受，就是在行为上注意体现文化导向，我称之为“入脑”；第三是行为自觉，企业价值观成为员工价值观，文化理念成为员工的一种潜意识行为，我称之为：“入髓”。
    三个层面有依次关系，但都可以被认为是文化落地了，真正有效的落地要达到“入髓”。只要价值观体现员工价值趋向，这种文化不需要宣传，员工就能认同，如企业倡导宽松优美的工作环境，几乎没有员工会发生认同问题，但一些员工存在一些生活陋习，行为上不注意环境保护，那么这种价值观在这些员工身上就不能称之为“落地”了。
    企业文化落地的途径常规有三种，一是宣传，二是制度保障，三是环境影响。
    价值观存在层次，企业文化理念宣传也要注意层次和理念之间的相互关系。制度保障带有一定强制性，如前例，企业制定了一些严格的破坏环境处罚措施，员工就会被迫改变一些陋习，有意识的约束自我，注意去保护环境卫生，这种有意识的约束持续一段时间，就会变成一种自觉，达到文化“入髓”的效果。
    环境影响对企业文化落地也是关键的，环境会影响周围的人，形成相互模仿效应。一个软件企业开始时，工作紧张，老板要求大家加班，久之，就形成了一种习惯，新员工加入这个集体会奇怪：大家为什么下班不走？自己也不好意思走，开始不习惯，心里发发牢骚，久了他也会成习惯，并影响更多的后来人。
上面谈的是文化落地，有人会问，什么样的文化能够落地？
    最多的说法是：“只有员工接受的文化才可以落地”，并以此说服老板选择员工普遍接受的价值观，没错，但这种文化只能说容易落地。
    企业文化归根到底是要服务于企业发展，因此，企业文化必须体现企业利益需求导向。员工开始不认同，不接受，但在制度的有力约束下，员工的行为依然可以吻合文化导向，久了也会成为一种文化氛围，一种行为自觉，你能说这种文化没有落地吗？军队文化就是一种典型的制度保障下的有效文化。
    考虑文化落地不能教条主义。不能用这个价值观是否有现实群众基础来评判是否可以落地，要看他是否符合企业根本利益，符合多数员工根本利益，符合社会根本利益。现在企业倡导无私奉献是很难的，但是，如果这个企业几乎不主动辞工，那么即使是私营企业，也可以找到落地的方法。
    纯粹的宣传不能保证文化的有效落地，必须要有制度保障，文化落地的关键是通过文化干预企业制度、流程，将文化导向通过制度来固定住。（作者：王骥，eduhelp@126.com）

sliverwolf

    brainman兄：您提供的短文给予我很多启发，谢谢！

    企业文化是少数人的企业文化，还是多少人的企业文化这一点很重要。如果企业文化，价值观大多数人都能接受，那么就很好办了。什么事情也不要一口气吃成个胖子，今天结婚明天就想生孩子，好高鹜远，好大喜功是最要不得的。企业文化的宣导同其他工作一样都需要扎扎实实去做，不能偷懒，也不能一意孤行，只有把大家能够团结在一块才能成功。如果不了解员工的想法、感受，只是很粗暴地将自己的原则和想法加诸员工身上，员工又会有什么样的想法？员工会认为，上面又出新口号了，大家嘻嘻哈哈，谁也不拿上面规定的企业文化当真。原因在于管理者没有真正地了解员工，管理其实也是一种很细致的工作，对员工的漠视意味已经失去了大多数人的支持和帮助。

    管理者推行的只是管理者一厢情愿的企业文化，这一点跟员工的实际诉求根本搭不上边，或许在文字上理解，可以将公司以及外部全部包容进来，看似企业文化的内容无所不有，无所不容，但是实际上这样的企业文化很务虚，根本没有与实际情况联系起来，这样的企业文化到了最后也只是似是而非的东西，驴不像驴，马不像马。企业文化在自勉上理解很博大，但是太远太深了，已经脱离员工可以理解的范畴，尽管经过宣导，但是总觉得与自己实际应该怎么做联系不上，公司员工的素质又是如何？他们又怀有怎样的价值观念？公司的管理者又是怎样去做的？这都是一些很基本的东西，如果没有考虑好，那么企业文化宣导最后的结局也就可想而知了。

    如果事先没有经过调研，只是一意孤行，实行起来全然不是这么回事，最后连管理层都觉得很无奈，失败的原因在于没有实事求是的研究这个问题，解决这个问题，认为企业文化的宣导、实施就和员工行为规范一样，但是我们在想一下这个问题，员工行为规范为什么会比较容易执行和实施，是因为家庭、学校和社会教育已经作了积垫，所以这些规范类的、强制性的东西比较容易好贯彻。企业文化是什么？企业文化从员工表面的言行举止。到员工的内心世界，什么样的思想决定什么样的行为，或许员工由于某种原因而这样做，难道他真的是在这样想吗？或许他的行为给予我们只是一种假象，行为后面有更深层次的心理动因。

    如果员工是这样想，而企业文化又在倡导另外一种思维，那么企业文化实行的失败不可避免。大禹智治水深知疏通和引导的好处，在企业文化建立、宣导、实施的过程中为何不借鉴一下呢？根据员工的想法我们加以引申、发掘，发现员工价值观中真、善、美的一面，那么企业文化不就水到渠成了吗？何必又强人所难，致使员工和管理层同床异梦。花了很多时间、精力去做，反而效果糟糕，劳民伤财，只是一种浪费而已。

    在这里，我想企业文化也是可以进化的，我们的最终要求是什么，我们现阶段的要求又是什么，一定要结合实际，虽然我们企业文化建设的最终目标很远大，但是这些东西并不是现阶段我们可以做到的，也不是现阶段真正适合我们的。我们在制定企业战略的时候，知道大目标，小步子，企业文化建设也是一样。但是各个阶段的传承和衔接一定要一脉相连，但是又要比上一阶段有所提升，这其实和我们的工作一样，不断向更高的目标迈进。

    天下最难统一的是人的思想，但是如果只是想当然的将自己的观念强加到别人身上，却不顾及当事情人在想些什么，这样的想法会导致失败，因为这种想法一开始就是偏激的和片面的。如果我们多为别人想一下，事情不就更好做了吗？回头想一想，其实生活和工作其实没什么两样，实质和道理还没有改变，只是换了一个形式而已。