无可厚非，六西格码的横空出世到誉满全球，是从美国的MOTO到GE，完全是一个西方的产品，从工具的角度来看，六西格码并没有带给我们什么新气象，但是从过去的SPC的三西格码角度提升到六西格码，仅仅是数字发生了变化？简单的量变吗？存在质的飞跃吗？
从西方到东方，不仅仅是简单的地理位置变更，思想也存在着巨大的差异，常说没有梧桐树，引不得凤凰来，六西格码飘洋过海，首先着陆的还是那片经济相对优秀的东方世界，因为只有那些逐渐从生产不良，销售不佳的斗争中摆脱的企业才有时间和精力去研究采用这些所谓的管理体系，日本、韩国成了东方最先吃西红柿的少数世界，经过台湾的过渡，我们也耳闻了这个概念。虽然我们是发展中国家，,并不意味着我们不能接触新鲜事物，我们有选择的权利。但是要六西格码，我们准备好了吗？我们缺乏什么呢？
缺老板
六西格码，首先带给我们的是战略的数字冲击，企业的前途被定义成一个个没有感情色彩的具体数字，数据成了我们研究的对象，使这种管理模式和管理思维上升到了一个科学的角度，也是数学的角度，数学的严谨性不言而喻，而我们长期的儒家中庸之道是模糊的、感觉的、主观的、差不多理论的、界限不明晰的，我们关心的是只要每天忙忙碌碌就证明我们是努力工作的，我就实现并完成了我的价值。于是形成了现代科学和传统道德的对峙，拿人钱财，衷人其事，我们不需要思考为什么。因为老板没有给我们一个可以衡量的明确概念。
对于公司战略的运作模式，仅仅有了一系列的数字说明是不够的，容易造成经营层和执行者的断层，曲高和寡，于是要有战略目标的分解，目标分解，对于企业的战略目标，六西格码用一套完整的CTQ分解体系形成了每个部门乃至每个人的目标，这个是必须要达成的目标，于是每个人都要完成这个使命公司才能立足，通过定期的目标F/up体系来检查我们朝目标方向走了多远，根据市场状况是否需要进行战略调整，或许重整旗鼓，或许执着前进，总之需要老板带领我们。老板要真正的带领我们，并且走在最前面。
缺领导
六西格码在GE是塑造领导人的概念。通过建立一套无边界的组织来解决和经营Impact最大的问题，其实这说明了一个普遍存在的事实，就是无边界是一个公司的梦想，由于这职能的不同，企业被划分成一个个独立的组织，当然源于泰勒的这种划分在历史上起到了不可磨灭的巨大作用，福特便是最大的受益者，也在全世界普遍流行，但是同时也形成了一道不可推倒的巨大壁垒，沟通成了目前最大的话题，因为企业资源是有限的，任何一个部门都不会轻松放松自己对所分配资源的绝对控制，六西格码试图建立一种汇和资源的冗余，通过合作来实现战略课题的目标，但是你可以提供这种所谓的“权利”吗？能够得到授权和鼓励的组织可以获得收益，那么你准备好了去面对这种变革吗？
缺人
六西格码依靠消除波动来实现组织目标，要求的就是稳定状态。对人，同样如此，这一切的要求是我们热衷于自己的事业和工作，于是人的稳定性成了一种对输出的巨大的影响力，于是就有了日本的终身合同制和韩国的长期合同制。但是对我们来说，经济现状要求必须找一家工资更高的企业来获得物质精神上的满足或生活的基本需求，我们的员工一直游走在路上，在寻找更高的待遇的路上，这是我们长期的经济现状造成的，无法回避。
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