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企业KPI重点指标考核如何开展?

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发表于 2006-2-16 15:36:58 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

今年公司做了KPI重点指标考核,但指标设定上除了销售部的非常明细,其他部门都很难设定,部门间的流程控制也有些混乱了…

头大了…,做为人力资源,对各部门的流程及工作内容不可能完全掌握,怎样进行下去,头疼中,望各位大师指导一下!

[em03]
沙发
发表于 2006-2-16 15:38:58 | 只看该作者
我也想知道
板凳
发表于 2006-2-24 13:56:46 | 只看该作者
呵呵 我也正在做 有机会可以交流一下
4
发表于 2006-3-29 15:52:53 | 只看该作者

应该从工作质量\工作数量\工作成本\纳期\为下流程服务的指标考核

5
发表于 2006-3-30 23:17:43 | 只看该作者

1.KPI指标的设定主要依赖于员工的工作产出。

2.员工的工作产出一方面依赖于工作分析,另一方面还依赖于绩效标准的设定。

3.KPI的建立不知是HR部门的事,而是员工自身,直线管理者和HR部门三方共同达成一致的结果。

4.在KPI的建立过程中,HR的职责是计划者和监督者,实施的角色比重非常小。

个人一些肤浅的看法。

[em02]
6
发表于 2006-4-6 10:58:59 | 只看该作者

我觉得可能你们对KPI还没有深层次的了解,所以不能做出来

我觉得角度不同,指标侧重就不同,那么你们应该进行沟通呀,边执行边改进,和考核同时进行,

我倒是有些案例,但是考虑来还是不发了,否则泄漏了企业的秘密反而不好

7
发表于 2006-4-21 14:30:34 | 只看该作者

KPI指标必须是建立在与直接领导的沟通的基础上,双方要有绩效承诺.

8
发表于 2006-4-21 17:50:55 | 只看该作者

分别依职能部门设计。

依不同职能的不同要求,拟定“加权计分”办法。

同样一种要求,对不同出生背景的员工,其相对困难度也可能不同。

对“评审人”和“评审结果”评估。

适度地公布评估结果。

以具体的“行为说明”,替代抽象的“性质描述”。

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