[讨论]员工激励

zhouchun

不管楼主探讨这个话题的出发点是什么，我觉得激励真的很重要的，那些擅长激励别人的人才是真正的领导者。

以前我在这个方面的心得是：一：让他觉得重要，告诉他你很需要他。同时把重要的责任委托给他，这样可以激发出一个人的潜力。让他比较有激情的做事情。

二：要给他发挥的空间和土壤。要让他有一定的权利去思考和按照自己的想法去做一些事情，这样他会觉得是在为他自己做事情，这样就可以比较好的激发他的热情。

三：要注意告诉他做这个事情对他有什么好处。是可以获得利益还是可以获得成长，每个人在不同的阶段需要的东西是不一样的，只要给了他需要的东西，他也会很有热情的。

这些是我以前的一些积累吧，现在在工作中也在考虑这些。还没有什么系统的思考结果，但是总体现在的一个思路是每个人可能是都不一样的，这方面也没有什么可以直接就借鉴的，经验的成分和艺术的成分都比较重，真正制度的东西我想也是很重要的，而激励这个层次哲学的成分不是很多的。

呵呵。个人的看法。

清风徐来

从人性出发，从马洛斯的人性需求理论出发，从实际说服对象的具体情况出发。但你可骗人于一时，但你不能骗他一世

kefeng

了解每個人的內心,確定激勵的方式,精神激勵,物質激勵或個人發展的需求

山野毛虫

正所谓道不同不相为谋，先了解他的志向和职业思路，然后才能有的放矢．

Sanpy

方法很多，但是，作为企业，我觉得，你应该自己先要搞清楚自己需要怎样的企业文化，你想得到这样的员工愿意付出怎样的代价？不同的员工，在企业的需求也不一样，激励的方式也不一样，何况很多人都认为“老板和员工永远也不会一个鼻孔出气”？

[此贴子已经被作者于2005-9-7 0:52:57编辑过]

charlie114

比较幽默

xo1999

　　作为管理者，不妨对照拉伯福所说的这十种错误，一一核对、验照一下自己是不是犯过类似的错误。比方说，自己是不是口头上讲究实绩、注重实效，却奖励了那些专做表面文章、投机取巧的人？是不是口头上员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？是不是口头上鼓励创新，却往往处罚了敢于创新的人？是不是口头上鼓励不同意见，却往往处罚坚持原则的员工？是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、打小报告的人？……
　　管理是一个运筹帷幄决胜千里和充满辩证法的过程，没有这个过程就是管理无的放矢，企业就不可能取得成功。有一点很重要的是，在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进组织运作的唯一要诀。这种导向标要求在考核和奖励员工时，特别要注重其工作的实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
　　策划管理专家David·Li说过：“在管理过程中，一定要有的放矢。不能偏听偏信，他们的行动更能说明问题。”在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，种下了苦果还是自己吃！

xo1999

　　在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进组织运作的唯一要诀。管理本身就是一种艺术，好像凡高创作《向日葵》，贝多芬创作交响乐，都得掌握分寸，精雕细刻，来不得半点马虎。管理不单纯是管理无生命的物，更是具有思想的人。所以为什么要管理，什么时侯什么地点以怎样的方式去管理都得有个“度”。也就是说，要有的放矢。 　　最常犯的十大错误 　　美国著名管理专家拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯十大错误。 　　1、需要有好成果，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人； 　　2、要求工作的品质，却设下不合理的完工期限； 　　3、希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； 　　4、光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工； 　　5、需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 　　6、要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 　　7、需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人； 　　8、光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员； 　　9、要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。 　　10、需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。 　　所有这些，都是无的放矢的最贴切表现。管理者自以为高屋建瓴，所以也不会在不明情况下呼唤一下“借我一双慧眼”，而是盲目下结论，最容易犯那种本来不应该犯的错误，严重打击员工的积极性，直接影响工作效率。 　　改进组织运作的唯一要诀

xo1999

“军队的战斗力其四分之三是由士气组成的!”——拿破仑将军

为什么身边找不到合适的人可以授权？

组织内耗影响发展怎么办？

员工技能培训没有产生更高的绩效怎么办？

组织出现怠工、士气低落怎么办？

为什么“大棒”和“胡萝卜”越来越没有效？

为什么留不住优秀人才？

组织缺乏团队精神怎么办？

领导得不到员工的支持怎么办？

u 在竞争日益激烈的今天，拒绝变化的组织是难以生存的。

u 只有那些勇于承担风险、欢迎变化的组织才能生存下来，而且还能在其领域处于领先的地位。

u 其实，员工都有着实现变化的潜力，他们所需要的只是教育和动力。

u 所有有意义而持久的变化都是先从内心开始，然后才向外发展的。

u 人们不欢迎强制的变化，即使变化了也很难持久。

u 员工高绩效的表现都不是天生的，都是造就出来的。

xo1999

è 快乐就是生产力——è 4C的时代——è 人人都是教练——

è 究竟是让员工自动自发—è 共同愿景——è 企业绩效的公式——

企业管理的瓶颈无法突破！员工盼不到希望来！这样的老板又会如何？！

学习了，成长了，员工观念改变了，能力提高，绩效提升了，企业变强变大了！