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关于计件工资制度的设计，我的思路是先宏观再微观，先整体再部分。 首先将以往的工资总额与生产总量以及一线员工的平均人数计算出来，另外通过各种渠道打听其他同行业企业的计件单价进行比较。经过比较后确认了9元/平方的计件单价。这个单价，在大家付出的劳动与以前相当的情况下，收入也大体相当，与上海一家同行业的计件工资单价相等，但明显高于山东本地的一家同行业企业。最终我还是确定了这个数字，主要是因为以下两点：1、这个行业，以铝合金板和氟碳涂料为主要原料，流动资金占用量大，属于资本密集型行业。相对于每平方米300-600元的售价，人工成本所比例甚小。2、高工资可以吸引高素质的工人，工人素质提高了，减少材料损耗，提高工作效率，所带来的成果远可以弥补人工成本的增加。 确定总量很容易，但是在“队生产”的情况下，如何公平地分配到个人手中，就困难了。这个产品的生产，共经过：剪板开料、配料、折弯成型、焊接、种筋、打磨、喷涂、包装几个工序，首先将每个工序的劳动强度和技术含量确定每个工序应占的百分比（虽然，作为非标产品，每道工序的复杂程度根据不同的板形有所差别，也只能算平均数了，其间也包含的大量的计算） 每个工序，基本上就是一个班组，下面的问题就是确定班组成员之间的分配比例了。首先要根据员工的技能分级，根据级别确定一个分配系数。统计当月的产量，根据本班组的分配比例计算本班组计件工资总额。统计本班组员工的出勤，把每个员工的出勤日期与他的系数相乘之后相加，得本班组本月总点数。本班组本月工资总额除以本班组本月总点数得出每点应得工资。将每点应得工资乘以每位员工的系数再乘出勤天数，得到这位员工的当月计件工资额。（看起来复杂，其实有点像70年代“挣工分”） 这样，就把每位员工的“勤”（出勤）和“能”（技能）与收入挂起钩来。至于“能”也就是级别的评定，要根据员工的表现，通过民主评议的方式进行，结合绩效考核每年进行一次调整。
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