解雇人的理由 (转自:《中国商业评论》)

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　　解雇一个人需要理由吗？解雇一个人不需要理由吗？

　　需要吗？不需要吗？

　　老板心理学

　　开场白：老板的心，你永远不懂

　　一个老板，哪怕是再小的老板，也总是有着高处不胜寒的感觉，公司里所有的人都在窥视他，研究他，解剖他，检测他，分析他。许多员工私下里的会议交流全部围绕着他，只要把老板研究透了，那就一切ＯＫ了。研究老板、解剖老板、检测老板及分析老板的不只是员工，这支庞大的科研队伍中还包括了形形色色的客户、供应商以及竞争对手等。

　　按道理来说老板就像是写生用的模特，纤毫毕见地袒呈在公众面前；又像活体解剖室里的青蛙，只能瞪圆了眼睛让大家研究。但是，正像是摸不透女儿家心事的笨男人一样，许多员工却偏偏看不清楚透明的老板，听不懂老板的弦外之音，所以工作起来事倍而功半，动辄得咎。

　　不懂女人的男人，是因为他体验不到女性的感性思维。不了解老板的员工，是因为他从未站在老板的角度上进行过思考。

　　针对于此，我们推出《老板心理学》专栏，一起走近老板，揣摩老板在想什么。

　　欢迎提供关于相关话题，邮箱：ｃｈｉｎａｃｂｒ＠１２６．ｃｏｍ

　　解雇人的理由

　　■文／崔金生

　　作者简介：崔金生，著名网络写手（网名雾满拦江），企业管理及品牌咨询专家

　　会

　　被解雇的令狐冲

　　议纪要

　　华山实业有限开发公司董事局第三十二次会议

　　会议主题：……

　　人选：编号001 姓名：令狐冲 性别：男

　　外貌特征：满脸胡须 座右铭：我恨刺猬　　业绩：历任华山公司营销部业务员、市场部助理、业务部副经理、董事局联络办主任、总裁办主任……工作期间，策划并负责多起商战，尤其是在嵩山公司意欲吞并泰山、恒山、衡山及华山公司，合五家公司为一家，打造五岳公司的商战中，令狐冲力挽狂澜，在谈判桌上与嵩山公司董事长斗智斗勇，终于挫败了嵩山公司的吞并阴谋，为华山公司

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立了大功。

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　　董事局讨论意见：……

　　意外的结果

　　华山公司董事局开会的时候，令狐冲假装镇静地坐在会议室不远的座位上，不时和走过他座位的员工打招呼，间或竖起耳朵偷听一下会议室里的动静。不知道董事局在开什么会，据说是确定总裁人选。按资历、按能力、按贡献、按人缘、按……这个总裁职位，都是非他莫属，想到这里，令狐冲难以平静。

　　董事局的会议终于散了，令狐冲假装沉浸在工作中，头也不抬地伏案工作。董事长岳不群的脚步声渐行渐近，顺手将一纸通知放在他的台案上，缓步走开之后，令狐冲这才悄悄地伸出手，将通知书拿到眼前，仔细一看：

　　“通知：鉴于公司员工令狐冲长期以来不修边幅，状如刺猬，严重影响到公司的形象，经多次说服教育无效，现予除名处理。”

　　“什么？”令狐冲万难置信，再仔细地睁大眼睛瞧瞧，确实没有看错，这纸通知不是任命他晋升公司总裁的通知，而是开除通知。董事局也不是在讨论总裁人选，而是在讨论开除他令狐冲！

　　细说究竟

　　“来来，喝酒，令狐冲，你今天这是怎么了，怎么愁眉不展的？”

　　魔教集团前董事局执行秘书向问天举着酒杯，好奇地看着令狐冲的脸色：“是不是你最近又失恋了？”

　　“哪有这种事，”令狐冲沮丧的叹息了一声：“老向，我已经离开华山公司了。”

　　“辞职了？”向问天大吃一惊：“干得好好的，为什么要辞职啊？”

　　“不为什么。”令狐冲不想说。

　　“不为什么，你辞职干什么？”向问天把酒杯放下，以过来人的身份教训道：“令狐冲，你可别学我，我离开魔教集团那是没办法。”

　　“不是我要辞，是公司把我开除了。”令狐冲不得不说了实话：“老向，我正想问一问你，老板把我解雇了，而且理由很可笑，竟然是说我不修边幅，影响公司形象。”

　　“老板解雇人，从来不会说真正的理由。”向问天悠悠地说：“怎么会有这种事？让我替你分析一下。” 　　

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“其实也很简单，”令狐冲讲道：“我就是跟华山公司的前股东风清扬学了点商场上的招术，叫独孤九剑……”

　　“你等等，问题就出在这里，”向问天伸出一只手，制止了令狐冲的讲述：“就是这件事，毁掉了你在华山公司的前程。”

　　“怎么会这样？”令狐冲不明白。

　　“你听我给你解释，”向问天说道：“先说前股东风清扬，你很清楚，他是华山公司现任董事长的死对头，两家曾经因为股权问题大打出手，你明明是岳不群的人，却和风清扬眉来眼去，这岂不是自毁前程吗？”

　　“可我并没有出卖公司利益啊。”令狐冲辩解道。

　　“所以公司要抢在你出卖公司利益之前将你开除，”向问天猛一挥手：“这是任何一家公司在遇到这种事情的时候都必须要做的。”

　　“人在职场，有两个要素必不可少：能力和忠诚。

　　能力是基础，有能力，才有可能得到重用。但决定一个员工命运的，却是忠诚。平庸的员工会因为忠诚度高而重用，能力强的员工却有可能因为忠诚度不足而遭到废黜，前者是出于管理者强化控制的需要，后者却是为了避免惨重损失而不得已为之。

　　所以，越是能力强的员工，就越是面临着高层对其忠诚度的高度关注，越是不能容忍其在忠诚度上的缺陷。因为能力越强，带给公司的利益虽然大，但一旦忠诚度出了问题，给公司造成的损失也是致命的。

　　你令狐冲，正是因为与董事局的政敌相接触，导致了高层对你的不信任，所以，出于维护公司的利益，他们只能忍痛割爱，将你开除。”

　　“原来是这样！”令狐冲终于明白了过来。

　　红灯区：员工被辞退的真正原因

　　解雇一个人需要理由吗？解雇一个人不需要理由吗？

　　需要吗？不需要吗？

　　老板解雇人，往往不会告诉你真正的理由。你可以依据蛛丝马迹判断出一些情况，但你的猜测，只是一种“猜测的理由”，这些猜测的理由包括：

　　1.你得罪了老板

　　2.你得罪了经理　　3.老板为节省成本，在发年终奖之

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前故意炒掉员工

　　4.老板想换血，用听话的新人替代你这匹老马

　　5.企业在淡季裁员

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　　事实上，心胸再狭窄的老板，也不会因为员工的顶撞而将有能力的员工解聘，老板的公司要赚钱，要赢利，老板要考虑的事情千头万绪，根本无暇顾及个别员工的臭脾气，除非形成根本性的冲突，否则不会出此下策。而中国的劳动力之廉价众所周知，一些“高薪员工”全年的薪水还不如一台投影仪的成本高，即使在一家小公司，员工的薪资也占不到公司全部运营成本的百分之八。而办公成本又是基本上固定的，多一个员工不多，少一个员工不少，所以，绝大多数时候，“省钱”并不是老板裁人的理由。

　　但也有的老板认同上面的理由，并哭诉公司经营艰难，“减员增效”实属迫不得已。事实上，这只是老板不希望员工了解更多的内幕，将错就错，换取被裁员工的理解。

　　造成员工被炒的真正理由，涉及到三个因素，忠诚、价值以及团队协作的契合度，加上当前时态及预期，可以构成六个理由。

　　虽然老板裁人的理由不超出六个，但六个理由的被炒概率是不同的。为了说明问题：我们用绿灯区、黄灯区及红灯区来对这六个理由作一个区别：

　　绿灯区：轻度危险区域，被炒概率60%以上。进入此区域者，尚有缓和余地，只要对症下药，或可挽回颓局。

　　黄灯区：中度危险区域，被炒概率80%以上。进入此区域者，缓和余地已无，但公司也不会迅速变脸，尚有机会为自己安排后路。

　　红灯区：高度危险区域，被炒概率100%。进入此区域者，不要再有任何侥幸心理，趁早打包走人，免得两厢难堪。

　　由此我们看到，忠诚度是员工的主要红灯区，踏入不得，作为员工必须要千谨万慎，一旦在这方面出了问题，就像令狐冲一样，会在第一时间被清除出局。

　　切莫踏入红灯区

　　能力强的员工，会因为忠诚度不足而惨遭出局；低调的员工，会因为工作价值得不到承认而被废黜；能力平庸而不甘寂寞的员工，则会遭

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到团队或主管的排斥。职场中红灯闪闪，公司里雷区遍布，员工切要洁身自好，不可轻入红灯区。

　　红灯区域的员工表现：

　　1）与竞争对手公司接触。

　　2）工作状况不向主管及老板汇报，产生管理的“盲区”。

　　3）工作时间忙于“私活”。

　　4）对于企业目前的经营体制有不平与不满。

　　5）不肯接受领导对自己的职务调动。

　　黄灯区域的员工表现：

　　1）上班即是上网，清闲无事。

　　2）迟到早退，老板也不予追究。

　　3）老板交待的工作，经常再交给别人回炉。

　　4）偶尔有对工作上的建议，老板充耳不闻。

　　5）被排斥在部门或公司的主要项目之外。

　　绿灯区域的员工表现：

　　1）工作业绩平庸，但是总觉得自己潜力无穷，在办公室里有种表现欲。

　　2）固执任性，与同事、主管甚至老板发生冲突。

　　3）向老总或各部门主管提出异议时，声音超过70分贝让同事听见，领导下不了台。

　　4）占有同事劳动，遭到团队强烈反对。

　　5）被排除在同事们的业余娱乐活动之外。

　　事实上，凡涉及到让公司对员工的团队契合度、价值与忠诚质疑者，员工就已经步入了红灯区，只不过公司仍然要“留职观察”一段时间，当员工的行为日积月累，超出于公司的容忍度的时候，不愉快的结果就会发生。这时候老板就会“找一个机会”来结束这场乏味的游戏。

　　红灯闪闪：及早发现被“炒”征兆

　　征兆一：如果领导不再让你参加例行的会议。有一些会议原来你都能出席和参加，可是有一天突然老板交代下来，这些会议中的一些你可以不必参加了，也没有说出什么理由，这其实是最明显的一个征兆，让你自动退出。

　　征兆二：如果在你的工作范围内，老板开始不断让其他人来插手，有时甚至不来找你了。这意味着在他心目中的组织表里，你已经被除名了。所以他不必再来找你■嗦，因为你很快就会不见了。

　　征兆三：如果你的老板一下子特别热心，要你建立制度，建立档案，甚至问你：“如果你不在，公司部门应该如何作业？”他的要求并非说说而已，而是认真的。他这样做的时候通常会找一大堆理由，其实你稍微仔细分辨，就已经明了。

　　征兆四：如果老板突然招聘人来做你的副手，当然他可能会解释说：“你工作太忙，需要人来帮你，这些人进来你就不必那么辛苦了。”而对你来说，宁愿累一些也不希望有一堆不受自己管辖的“副手”来帮自己解决问题。

　　征兆五：如果当你发现你明显应该被奖励时，没有被奖励。甚至有时候你犯了错误，他也不像往日一样批评你了，似乎你的一切他都不再关心，这显然也不是什么好兆头。

　　征兆六：如果你在工作中只是犯了一个小错误，错误如果发生在别人的身上，领导可能三言两语就化解了。而这种错误发生在你的身上时，他却要“当一回事”，这同样是“失宠”前的征兆。

　　征兆七：如果领导给了你一个新的任务，你却发现这个任务对于你的能力来说是不可能完成的时候。

　　解雇需要技巧

　　解雇也是需要沟通的，实际上态度有问题的人在大多数情况之下也并非真的会十分留恋现在的公司。良好的解雇技巧，只是促使他更快地主动写辞职报告，去寻找新的职业道路。只要老板做事情是公平的，被解雇者并不会对失去这个工作而感到不公，产生争吵的往往是一些善后问题--如何赔偿，如何对被解雇者的以往工作进行评估，因为，被解雇者也是希望得到尊严和尊重的。老板在职权能及的范围内，应该最体面的给被解雇者一个主动辞职的机会，并且，也应该给被解雇者公正的补偿。对于被解雇者的工作评价，也应该是以感谢为主，因为，做这些其实不是给被解雇者看的，而是给还在继续工作的人看的。

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