人才测评在人力资源招聘中的应用

柳阳鸿

人才测评现在是个被广泛接受的用于人力资源招聘中的方式,可以说它给传统意义上的招聘提供了一些科学的参考。

测评的思想可以追溯到古代。被奉为五经之首的儒家典籍《周易》,就提到了多种预测人生命运的方法,如:面相术、骨相术、占星术、八字占卜法等。而早在2000多年前的古希腊,希波克拉底就提出过有名的气质体液说理论:每个人身上都有血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁四种体液。后来罗马医生盖伦将希波克拉底的体液说与人的心理特性联系起来,组成13种气质类型。之后简化为现在广为熟知的4种气质类型:即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。而自1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室,开始了对个体行为差异的研究,测评技术真正开始形成和发展,到1950年美国电话电报公司评价中心的建立,人才测评日趋科学和现代化。

现代的人才测评已经突破古人仅限于人才智力方面的选拔,在员工的晋升、招聘、绩效考核、培训和人才规划方面都发挥了重要作用。

人员的招聘孕育着风险,尤其是新的劳动法出来以后,招到合适企业需求和发展的人才是个越来越慎重的问题。吸纳有用的人能给组织带来效益,吸纳平庸的人给组织带来浪费,而吸纳害群之马则会给组织带来损失,英国老牌巴林银行的倒闭就是一个招聘失败的典型案例。人力资源是企业的第一资源,如何从成百上千的候选者找出有用的人才,找出企业的第一资源,有效的人才测评毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。

测评的方法有很多,包含了心理测验、智力测验、能力测评、管理素质测评、文化素质其情感素质测评。

除了这些,测评还包括情景模拟测试,如:公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、测评中心等。

几种应用于招聘的测评方法比较:

效度 公平度 可用性 成本

智力测验 中 中 高 低

性向和能力测验 中 高 中 低

个性和兴趣 中 高 中 低

面试 低 中 高 中

工作样本 高 高 低 高

试用体验 中 / 低 中

个人履历 高 中 高 低

同行评价 高 中 低 低

评价中心 高 高 低 高

具体采取什么样的测评方法和工具则根据企业具体需求,结合实际情况采取合适的测评工具组合设计。一般经过一下几个程序:

1)        明确测评的目的。测评是种手段而不是一个形式,测评之前必须明确为什么测评,测评需要达到那些目的,否则,不就是对时间和人力物力的浪费吗?拥有一个明确的测评目次也是开展接下去测评的基础。

2)        分析测评的要素。知道了测评的目的,下一步是根据招聘的需求和岗位要求选择需要测评的要素。不同的岗位根据侧重点的不同而进行测试。

3)        测评工具的比较和选择。工具的选择是灵活而多样的,根据测评所要达到的目的选择最优化的测评工具,以与之相匹配。在这个过程中注意测评方法的单一性或综合性,避免重复或缺失。

4)        制定测评的程序。测评程序包括测评工具的有效组合,测评的指导语以及内容的编排,被试者的回答顺序等。另外值得注意的一点是如果是应用于研究的测评,那还要考虑到前测和后测,以及修订量表和确定测验的稳定性等。

5)        分析测评结果。在确认测评是否有效的前提下,对结果进行分析和整理。

6)        总结测评。对测评进行总结,进行专门的综合分析,对不当的地方进行改进,提出测评的建议。

然而另一方面正因为测评的广泛使用,对于测评所存在和问题和需要注意的地方就不能忽略。

1)        测评,灵活应用非生搬硬套。目前国内的人才测评市场还不是非常规范,很多企业没有与企业配套的测评。这种情况下有的选择不进行测评,直接筛一遍简历再面试选人,有的进行测评,但属于盲目跟风型的,当下流行什么测评,就用什么,而不考虑企业自身的实际情况,这显然是不恰当的。对于这类企业应当吸测评之精华,剔其糟粕,结合企业具体情况和招聘的岗位来选择与之匹配的测评手段,以期发挥测评的积极效用。

2)        测评,抱着谨慎的态度去相信。现在的测评借助计算机完成的不在少数,而结果的解释不能只看计算机给出的直接结果或答案,因为对于计算机的滥用而导致测评结果有效性的降低严重影响了测评的科学和准确性。对于一般的问卷等形式的测评,也同样如此,不能排除应试者在测试中进行刻意的隐瞒或者状态不佳的情况,测评中的很多因素都会影响测评的信度和效度。

3)        测评,应及时更新和改进。测评现在不是个生僻的词汇,很多人都不会陌生,可以说不少人还参加过测评。现在网络时代信息之传播速度更是超乎想象。保持测评有效性的一个很重要的一点就是测评的即时更新,试想如果一家公司上午做测评,下午还用同一套,那么下午的测评还能相信多少?再试想如果微软到现在还问:“硬井盖为什么是圆的而不是方的”那是不是很失败?

4)        测评,手段而非判断。测评固有其科学性,但不要忘了,测试是死的,人是活的,不能用测评的结果完全定义一个人。人是复杂的,测评的结果只是一种参考,看人需要全面。所以,测评在招聘的过程中只是一种手段而不是对人的完全判断,这是需要注意的。

5)        测评,测的是胜任力而非智力。这是测评需要注意的一个很关键的问题。我们测评需要的是适合这个岗位的人,而不是说测评出来最聪明的人。追求岗位和人的最佳匹配才是我们的目的。

综上所述,测评总体而言是非常好的招聘手段,取其长,补其短,相信能在人力资源的社会招聘领域发挥其积极有效的作用!