员工刚入职就辞职,问题到底出在哪?

柳阳鸿

研究表明聪明人辞职有四种原因:
一、消极的工作环境
二、压力太大
三、缺乏参与感和挑战性
四、缺乏认同感和利益
也有四个原因解释为什么有人愿意留下来:
1、他们觉得很感恩且能被倾听；
2、他们获得指导与挑战；
3、他们有进阶以及学习的机会；
4、有合适的福利和待遇。

英国著名演说家Jay Shetty曾从员工离职现象得出总结,对管理层提出以下忠告:
一、大部分领导是盲目的。Jay Shetty发现大部分公司管理层中有89%的人错误地认为大部分人离职是因为没给够钱,但事实却是他们缺少机会；
二、很多人离职是因为缺少价值,领导缺乏对他们天赋、技能、创造价值的独特能力以及对公司增加影响力的认可,感觉自己的潜力完全没被用上。

以上讲了这么多,总的来说员工离职原因有职业本身、职业处境两大方面。

当核心员工想离职时,怎样的激励最有效?
答案是了解员工动机需求,从而针对性制定激励方案。
曾有一家企业老板发现,他们公司的五朵得力“金花”在公司勤勤恳恳干了五年多,貌似有了离职的想法。
为了事前及时挽留她们,这家企业老板找到了我。在我的建议下,他给公司员工做了一份T12人才测评报告。

报告中的“动机分析”部分显示,五朵“金花”中有四位的情感分最高。情感分高意味本人十分注重亲情和友情,并且渴望得到情感关怀和心灵交流。

企业老板要想知道员工的需求,科学的方法有:
(1)细心观察,换位思考
(2)做好意见征集
(3)访谈
(4)借助人才测评工具了解员工需求动机
第四种方法比较简单方便。进行一次测评宣导,引导员工进行人才测评,有效了解员工的动机和驱动力因素。清晰呈现员工的需求动机,便于企业老板了解员工的需求,如T12人才测评系统卓才版可直观呈现员工的动机比重,企业在进行人才管理时,这些数据都是重要的参考依据。员工缺什么,如果企业能针对员工的需求 制定相关的规则或方案,相信对提高员工工作积极性的效果将事半功倍。

事实上,在企业进行团队建设的时候,很难为每一个个体都制定一个独立的方案。
虽然,环境和个性的差异导致每个不同的个体有不同的内在需求,但作为有共性的个体之间(比如,大致相同的社会成长背景与文化背景、同样的专业学习经历、同样的岗位工作内容、同样的兴趣爱好和特长、同样的行业与职业发展规划、同样的年龄阶段、同样的行为模式甚至是习惯等等),也必然在内在需求方面有一些共性可以被发现和了解。因此,企业在进行团队建设时,可根据员工们的共性来制定团队建设方案,做到“对症下药”。