为什么我们要了解员工的动机意愿？

柳阳鸿

先给大家看一则真实案例:

某大学计算机系2020届毕业生,应聘到一家银行从事网络维护工作。尽管收入不错,但干了不到两年,他就不想再待下去了,因为他觉得这份工作没有给他带来什么成就感。

许多人对这位大学生的想法不理解,一些亲朋好友纷纷劝告他要珍惜这份工作,再找一份待遇这么好的单位是很不容易的。

而事实上人们不知道这位大学生的苦衷:他的成就动机非常高(经过测试,其成就动机分数在100位专业人员中只有5位有那么高),这类人很想做出一点成就,实现自己的价值。而网络维护工作尽管需要一定的技术,但主要是一-些日常事务性工作,无须太多的创新。刚开始工作还有点新鲜感,可时间一长就觉得挺没意思。

由此可见,我们的HR在挑选应聘者时,除了岗位要求的内外在能力,还得充分了解招聘者的动机意愿。因为职业动机是维持人们职业行为的基本动力。

1、动机是什么?

心理学对动机的释义是:动机是激发和维持有机体的行动,并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力。比如,当你渴了, 你就会产生找水喝的动机；我们饿了要去找东西吃；冷了要找取暖的地方,对不对?这些都属于动物本能的一些动机。

动机有三个方面功能。就以人们工作举例:

像我的家庭上有老下有小,为了温饱问题,我要努力工作。为了解决温饱,促使我产生努力工作的行为。所以说,动机可以激发个体产生的某种行为。

还有很多人工作,目的不是为了做工作,而是获得工作上的回报——学习成长等等。学习只是一个过程、一个行为,可是学习得到的知识能够让我们产生一定的满足感或者安全感,这才是行为的一个目标,所以动机有一定的指向功能。

另外动机有维持和调节的功能,什么意思?我们可以这么理解动机,它是一个阶段性的心理活动。它使个体的行为可以维持一定的时间,并且可以调节行为的强度和方向。

举个例子,如果你很缺钱,现在又很想需要钱,可能这一段时间你会为了钱而去做很多的一些行为；可是当你得到了足够的钱之后,可能这方面的动机已经被满足了,行为维持的情况就会发生调整,你可能就不会花很多的精力以及行为继续放在赚钱这样的动作上去。所以说动机具有一定的阶段性,并不是一成不变的,是变化的。

2、掌握动机,对企业管理有什么用?

开头的案例中,那位大学生离职的原因,就是动机需求没被满足。如果我们在招聘时,了解清楚他的动机,并进行相应的有效管理,比如向其提供接触新事物或者新技能培训的学习机会等；或者一开始找到与岗位匹配动机的人选,是不是就能避免这种情况。

可见,掌握员工的动机,能够有效帮助我们做对招聘决策,提高人岗匹配率；而入职后,能够帮助我们针对性采取激励措施,提高员工的工作幸福感,减少流失率。

激励,简单粗暴点,用钱不就够了吗?我相信很多企业老板是这样想的,也是这样干的。那为什么那位大学生原单位待遇这么好,朋友家人也劝,但还是做不下去?

其实,我们的动机不只有钱、房子等外在的物质方面需求；还有一种是为了满足内在的精神方面,像学习发展、追求健康、陪伴家人...

每个被激励者的动机可能都不一样,并且需求通常具有隐藏性。比如说,有些员工希望不要有那么多的加班,不要长时间的熬夜,老板却给予他们股权作为奖励,或者加工资要求他们继续加班；有些员工希望获得更多的薪资报酬,或想上升到更高的职位,老板却只是请他们吃一顿饭,做团建。

所以当企业不了解被激励者的需求,给予了所谓“奖励”,被激励者一样会选择离职。

3、T12人才测评帮助企业了解员工的动机需求

假设企业没有用测评来了解员工的隐藏性需求,那么员工为了避免引起上司误会,就会把这些需求深埋心底、难以启齿。

而市面上的大多测评只测一般能力,缺乏动机意愿,这样评估出来的人岗匹配度稍显偏片面。针对这点,T12人才测评结合能力和动机意愿两大模块。

在动机意愿板块,我们用直观数据呈现员工的八种动机状态以及三个维度。

八大动机需求:

测评报告会显示八个动机当中前三名高分数项目。针对高分项目给予相应的激励或者管理建议,对症下药,提高人岗匹配率,减少人员流失风险。

三大维度:

1) 工作投入程度

通过员工的工作投入度,可以知道员工现阶段是否能够花巨大的精力投入到工作当中。当处于较低层次时,我们应该干预并了解具体的情况,是什么原因影响了他的工作投入度,这样我们才能够对症下药,给予他激励以及帮助。

2) 驱动力指数

驱动力指数指的是员工的状态。驱动力指数低指他处于比较低沉的状态,驱动力指数过高则说明他比较浮躁,难以满足。对于不同的极端情况,我们都要了解具体情况并及时疏导,帮助员工调整状态。

3) 职场平衡倾向

职场平衡倾向指的是求职的倾向度。稳守的人喜欢保持现状；进取的人喜欢改变现状,达到更高的要求；统筹的人看机会。

因此要提拔员工,或者交给对方一个比较艰巨的任务时,我们需要看他现在的倾向程度是否是属于进取的阶段。

但如果需要他的工作相对来说是比较稳定的,那我们要看他是否处在一个稳守的职业倾向度。举个例子,假如公司需要保留一个优秀的前台,经过T12人才测评后,如果测评报告显示他的职场倾向度是属于进取的话,那这个人可能希望往更高的方面去发展；如果他的职场平衡倾向度属于稳守的话,那证明还是他是可以保留的。

以上就是为什么企业要了解员工动机意愿的原因了。你get到了吗?