人才评估是企业发展的基石

柳阳鸿

“公司的人员流动过快,试用期刚过,能够留下来的人也没有几个了。”

“求职的信一大堆,在这么多人选中,如何才能为公司找到最适合的人才呢?”

“部门主管常常抱怨新进的员工总不能融入团队,如何才能早些预见到?”

以上的问题,相信是许多公司的主管和人力资源部门人员共同的烦恼。虽然简历筛选、笔试和面试等传统甄选方法仍普遍被一般企业所使用,但想要在短短的几十分钟之内判断一个人是否适用,若没有科学方法辅助,人才评估,实在有点像是在赌博。

华为任正非提出过一个观点:一个企业要想生存,人才合格是基础,要想壮大,评价体系是前提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成,也就不能生存下去。如果不能衡量评估人才,也就无法管理,而企业人才的评估体系发生错误,则会带来导向问题。

可操作的人才评估体系可以分为以下三个评价:

第一:入职前评价,即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点,入职前评价是对人员是否能够满足基本上岗需要的评价,是入门的门槛评价,通过最低的任职资格进行评价,可以采用一些人事测评的方法,对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜任工作。

第二:任职资格评价,明确员工个人的方向、明确个人的方向,优势,配套的责任所在。众所周知,员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检,而HR还可以借助一些测评工具对员工进行“心理健康评估”。性格可以反映出人心理的习惯性反应,从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工的性格和行为更偏向于哪个方面,员工的优势在何处,可能更适合于什么工作。

第三:价值评价,在企业完成以上两个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指标需要数据,但数据不能代替决策,它不能自动作出评判,关键在于评价者要的是什么?在评价数据的背后,一定有核心价值理念来支撑,这样才会有牵引作用,否则就只是为了评价而评价,从而失去了提升组织核心能力的真实意义。

总之,在识人和用人的过程中,如果能在运用其他测评工具的基础上,重点关注候选人的个性特征,发展方向,价值观,一方面有助于为职位找到恰当的人选,大大减少人员流失的可能性。其次,有助于更好地建立一种统一的企业文化,使员工的个人目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时,企业就能在竞争中胜出。第三,还能大大减少员工之间令人不快的意外,增进公司内部的和谐。

所以不要犹豫是否要使用人才评估工具了,使用人才评估的收益远远超出你的想象!

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