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文章转自HRmore人力资源平台
【案情简介】
自2005年7月23日，刘原进入某精密公司工作，双方签订的最后一份劳动合同至2014年2月28日到期。双方约定刘原的工作岗位是模具部副工程师。2012年10月30日，公司发出内部人员借调通知，主要内容为：依公司现有营运状况，为协助生产单位改善工作，特指派人员借调到相关生产单位……将原在“模具部”担任维修主管的刘原从次日起借调至“成形二部”担任主任，借调结束日期依工作改善状况而定（暂定为期3个月），刘原对此表示不同意，未到新岗位报到，并与公司管理层进行沟通，提出三项调解方案：1、先进行培训并保证总收入不降低；2、仍回原岗位工作；3、支付解除劳动合同经济补偿金。公司不予接受，仍坚持原调岗安排。2012年11月21日，公司向刘原发出《执行工作安排督导通知书》，要求刘原到新岗位报到，刘原未按要求报到。次日，公司发出《解雇通知书》，内容为：因刘原不服从公司合理安排，依《职工奖惩管理办法》5.2.5款（员工凡拒绝公司或上级主管调派工作者，应予解雇）规定将刘原等辞退。2012年11月27日，刘原申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金78416元。劳动仲裁委裁决，公司支付刘原经济补偿36892.5元。公司不服，诉至当地法院。公司认为，对刘原进行岗位调动，一是原岗位无上升发展空间；二是先行借调三个月，改进相关单位工作流程；三是新岗位待遇也是基本薪3200元加加班费。具体工作职责为9项。刘原认为，之前的工作是维修区域主管，做维修模具，调动后是去生产部门，是生产塑料件，与模具部门不同；自己不熟悉新工作，要求公司培训，但公司不同意，并且，原岗位加班时间较长，每月待遇在5000元左右，而新岗位加班明显变少，会变相降低收入。法院经审理，仍按劳动仲裁裁决的经济补偿金作出判决，即，公司支付刘原经济补偿36892.5元。
【HRmore专家意见】
用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，双方在劳动合同中明确约定了工作岗位，除双方协商一致外，公司不应随意对刘原的工作岗位、工作内容进行实质性调整或变更，损害职工利益。用人单位单方通知调岗，应当承担调岗合法性、合理性的举证责任。调岗合理性可从用人单位借调的必要性、职工对借调岗位的适岗性、借调岗位工作强度及工资待遇的适当性，及借调期限长短等方面综合评判。综上，法院认为，公司单方调岗行为违背了法律所要求的合理性原则，刘原不接受调岗安排，过错不在职工，公司解除双方之间的劳动合同，应当属于违法解除，应按法律规定支付赔偿金，即经济补偿金的二倍。因职工在劳动仲裁后未提起诉讼，表明其放弃权利。法院审理仍按劳动仲裁裁决的经济补偿金作出判决，即，公司支付刘原经济补偿36892.5元。
【法官点评】
单位的用工自主权，与职工的就业选择权，两者在法律上是平等的，不存在那一方权利更高。因此，用人单位与职工协商一致，可以对劳动合同的内容，包括岗位、报酬等进行变更。用人单位基于用工自主权的单方调岗行为，相当于对职工一方的强制，其必然受到调岗合理性原则的有力制约。从举证角度来说，用人单位要说服劳动仲裁和人民法院的单方调岗的必要合理，难度是比较大的。最好的办法仍是协商一致。对于职工而言，服从用人单位的工作安排，并非没有底线，一是劳动合同的约定，二是用人单位行使用工自主权的合法合理。
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