如何设计销售人员的绩效薪酬体系

华恒智信咨询

随着经济的进一步发展，企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了更深刻的理解，销售人员作为企业最为关键的队伍，能否对他们进行客观公正的绩效薪酬体系直接关系到企业经济效益的好坏。只有对销售人员进行全面、客观、公正的绩效考核，提高销售人员的积极性，才能保证企业的发展和目标的实现，但是由于意识与实际操作过程中存在差异，销售人员的绩效考核在企业中还没有实现有效落地。那么如何才能公平考核销售人员呢？本文由人力资源专家——华恒智信为您解疑答惑，结合案例为您浅析销售人员绩效薪酬中出现的问题及改进。

A公司是一家网络运营商，共有8个分公司，年初公司总部为了激励分公司实现公司制定的年度销售目标，制定了统一的针对各分公司及销售人员的销售考核及激励政策，主要是以提成加补充考核的形式来实现考核和激励作用。半年考核下来，发现销售的业绩并不十分理想：有些产品的销售业绩非常好，半年达到全年目标的80%以上，有些产品的销售完成不到全年的10%；有的分公司完成的销售业绩非常好，而有的分公司半年完成不到全年的30%。那么根据公司统一的销售考核及激励政策，各分公司及分公司的销售人员得到的激励结果差别非常大，造成部分分公司及销售人员的意见比较多，纷纷要求总部调整考核和激励政策。那么，公司的销售考核和激励政策问题到底出在哪里？

原来，A公司建立在统一基础上的看似公平合理的销售考核及激励制度实际上存在严重的不公平性。首先，他没有考虑产品的差别，不同产品受到市场、客户、政策和发展环境的不同而销售情况大不相同；另外，他没有考虑部门（或地区）及人员差别，不同的部门（或分支机构）或销售人员由于受地域、职责、人员能力、环境等的影响，其要求的销售业绩和激励方式也应该有所区别。

销售业绩考核及激励的公平性主要体现在如下三个方面：制度（政策）的公平性、执行的公平性和结果的公平性。其中考核制度（政策）造成的不公平现象是销售考核及激励结果中最常见的问题，也是造成销售人员的考核及激励效果差的最主要的原因。

针对案例中A公司的问题，华恒智信总结多年的咨询经验，提出如下建议：

首先，要保证考核制度的公平。虽然没有绝对公平的制度，但是，在帮助建立更公平的制度上，有几点原则性的建议应该还是有效的：据业绩说话原则，以销售业绩为考核的最核心指标；实行软、硬激励相结合原则，除了考虑“销量”、“销售额”等反映核心销售业绩的硬性指标外，兼顾“信息反馈”、“工作态度”、“客户满意度（或投诉）”等软性目标；考虑考核环境影响的原则，针对不同的市场基础、不同市场区域、不同的季节或时间周期，要对销售人员采取不同的考核策略。

其次，做到考核执行过程的公平。第一，考核的程序尽量公平合理，通过对程序执行中发现问题的分析和及时总结与完善来达到考核程序无漏洞；第二，严格按照考核制度执行，通过对执行过程的监督与控制来达到使考核制度执行不走偏的目的；第三，避免考核执行过程中人为因素的干扰，主要通过对员工的培训与企业文化的培育来减少人为干扰因素。
只有做到这两方面，才有可能实现结果的公平。

绩效管理是人力资源的核心，而绩效考核是绩效管理最核心的部分之一。绩效考核的效果直接关系到绩效管理的成败。从该案例中我们看到销售人员绩效考核中存在很多问题，企业在销售人员绩效考核的思想、原则上把握不够，在对销售人员绩效考核的认识和运用中存在很多问题，绩效考核无法起到效果。只有基于销售人员的核心工作职能和工作特点，在保证考核制度公平的前提下，做到考核执行过程的公平，才能有效激活销售人员的工作积极性，在提高销售人员个人绩效的同时提高组织绩效。
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