年度总结---让大家愉快的学习和玩耍

宏艳

又到了一年一度的年度总结啦！
你是麻木的？还是烦躁的？
这次，我们能不能把乏味的总结终止?
让员工们从总结中收获更多，在规划中思考更深？



给年度总结注入互联网新基因 吸引篇（1）

别人讲年度总结呢一般都会先讲一通年度总结很重要，然后再来讲讲怎么写经验啦、不足啦，明年规划啦，巴拉巴拉。我今天呢不想这么讲，我想换个角度来给大家讲讲。

我们很多时候想改变一些事情，但是仅仅改变做事情的方法，已经看不到什么效果了，这个时候我们需要改变的可能就是我们的思维模式了。

为了说明这个道理，我先来给大家讲个故事，这个故事来自于一本叫做《球状闪电》的科幻小说，这本书不是很有名，不过这本书的作者很有名，他就是写了《三体》之后，从中国一直红到美国的刘慈欣。

《球状闪电》这本书中有一个故事给我的印象非常深刻，在西伯利亚冰天雪地中，前苏联曾在那里建立过全世界最大的球状闪电研究基地，希望人工生成球状闪电，作为军用武器。5000多位最顶尖的科学家参加了研究，整整30年的努力，但结果还是以失败告终了。小说的主人公陈博士是一个打算将球状闪电作为自己一生研究对象的科学工作者，在参观完这个基地后，他的感觉就是“我的生活已经结束了，以后就只是活着”。

我以为故事到这里应该结束了，但令我非常意外的是，几个月之后，陈博士出海散心，躺在沙滩上，看着一座灯塔在一明一暗地闪烁着，在他意识模糊之际，有一个声音在心中升起，那灯本来就在那里，但只有亮的时候你才能看到。他突然想到，球状闪电可能并不是闪电产生的，而是自然界已经存在的一种结构，闪电只是点燃了它。之后基于这个理论的实验使陈博士解开了苏联人30年未解开的迷。

这个小故事能给大家带来些什么启示吗?我给大家分享下我的收获，思维模式的创新会带来一片全新的发展空间。回到我们的团队管理中来看，如果我们始终固化在老的思维模式中，即使我们和苏联那些最顶尖的科学家一样优秀，我们也无法摆脱失败的命运。所以我们在面对象年度总结这类工作时，是不是不要再过多地把精力放在研究用什么方法去改善这项工作上，而是思考下是不是应该把互联网时代的管理新要素引入到我们自己的管理思维中，从一个全新的角度去对待年度总结呢？

在互联网的新时代，我们应该在我们的管理思维中植入哪些新要素呢？我今天先和大家分享三个关键词，分别是吸引、传递、连接，简称吸、传、连。就是说，首先要用你的气场先把员工们吸引到你的周围，然后用各种方法把你的功力传递给他们，如果他能够被你吸过来，并且功力也能够传过去的话，你们之间就会建立连接，形成新的能量。你能连接到的员工越多，说明你的管理能力越强，而你的团队能产生的能量也就越大。

这是不是和我们现有的认知不太一样啊？是的，在我们的认知中，管理中最熟悉的三个词应该是计划、执行和控制，怎么突然间就变成了吸、传、连了呢？让我们再回到刚才那个故事中，苏联人的失败在于他们用一个僵化的武器研究机制，来研究变化最丰富的自然科学。这就像我们的管理者们把最灵活多变的人当成机器中的一个个零件，认为用确定的计划和控制，就能获得确定的结果。然而我们管理者真的用这些僵化的管理工具获得满意的成效了吗？可能用来对付6070后们还行，但面对8090的新生代员工，是不是越来越觉得无力呢？

所以我建议管理者们能够从冷冰冰的机械管理视角中先离开一会儿，试着从自然科学中去感受一下管理的真谛。试着松开我们那些坚硬的机械抓手，不要总是想着如何才能控制员工。我们能不能象明星吸引粉丝那样，把员工们吸引在我们周围呢?如果我们这样去思考，那年度总结对于我们而言，是不是能够变成一个创造吸引力，建立粉丝效应的场景，而不是一个枯燥乏味的工作了呢？在这样一个场景之下，我们管理者和员工们是不是能更愉悦的在一起工作呢?

（文章来源：微信公众号---菁英苑）

宏艳

如何用年度总结打造员工的粉丝效应



上期我们讲到管理者们要从冷冰冰的机械管理视角中摆脱出来，试着用明星吸引粉丝的方法来进行我们的员工造粉运动。话说道理我们好像是明白了，但粉丝究竟是怎么造出来的呢？还是不知道啊。那就让我们来看看造粉高人小米是怎么干的？从他身上学点招呗。每个软件公司对于系统版本升级，用户抱怨BUG这件事都是很头疼的，但是小米搞了个”橙色星期五“活动，聚集起了一批发烧友，让他们觉得发现问题，然后让系统变成自己喜欢的样子很有成就感，小米还给了这些人一个荣誉测试组的称号，叫做“荣组儿”，让这些发烧友们玩得很嗨，所以这些人很期盼每个周五刷机体验新系统，等他们测试完成后正式版也就顺利发布了。

那我们怎么来借鉴小米造粉的成就感和玩得嗨呢？俗话说会做的不如能说的，其实很多员工都由于不擅长表达而使自己错失了很多发展机会，所以让员工们明白这个活动能够帮助他们更好的展示自己的能力和自信，而且还能够帮助他们提升总结和规划自己的能力，使他们的职业生涯能获得更加广阔的发展前景，这些都会激发起他们的成就感。而玩得嗨呢，我们完全可以在年度总结的学习过程中搞些能够激发互动互助的活动，并让员工们展示和评选年度总结成果，让员工们一起参与玩起来，嗨起来。

我在这里分享些我们操作过的比较好用的方法。我们通常的做法呢，首先是给员工做一场在线讲座，让员工了解有效展示自己能力和规划自己职业发展的重要性。我们不会教条的讲道理，而是象今天的讲座这样，通过讲一些故事和案例，让员工能切身感受到，有好的总结和展示能力，能够给自己带来更多的赞赏和机会。而明确的个人发展规划，不但能够帮助自己理清发展思路，更能够让管理者了解自己，有针对性地提供发展途径，使自己的职业前途更加顺畅，总之就是用美好的前景先把他们吸引过来。

那么，员工被吸引过来了，是不是就会去干了呢？以我们的经验来说，只有少部分人会真正去干。譬如我们大家都知道小米做粉丝经济很成功，也有很多书啊讲座啊都在剖析小米是怎么成功的，但是有多少人学会了呢，又有多少人在自己企业中实施成功了呢？究其原因，因为这些方法并不是拿来马上就能用的，一般都需要根据你自己企业的情况去改变方法，然后在过程中不断地试错，才能找到合适自己的方法，而在这个过程中，大多数人就止步不前了，所以管理者们还要能给员工们简单的方法才行。

最后，我们来总结一下，管理者想要在年度总结这个活动中，把员工吸引过来，首先要给他们一个美好的前景，这个可以通过一个讲座来完成，先把他们的成就感激发出来，这事就有了一个好的开端。然后就是要让员工们感觉到真正去做并不困难，因为作为管理者的你有丰富的经验和好用的方法，所以只要跟着你干，员工的总结和规划能力就能够有一个明显的提升。至于方法，我们待会儿在讲传递这个环节的时候会专门来讲，这里先放一放。在吸引这个阶段，管理者只要做好这两步，就一定会拥有一群铁杆粉，甚至是脑残粉哦。

（文章来源：微信公众号---菁英苑）

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 吸引篇（3）
---能把忽悠变成现实的才是好领导



前两期节目我已经给大家讲了为什么要吸引，如何去吸引，我在这里再给大家讲一个案例，来看看年度总结究竟能玩出什么花来。我曾经在一个企业辅导做项目，正好到了年尾，所以就给大家做了一场关于年度总结的培训，并请大家以部门为单位做一个年度总结，然后拿出来PK，最后评选出一个部门优胜奖。培训之后我就要求各部门讨论拿出一个方案来，我在这里给大家举两个很有代表性的部门分别是怎么做的。

研发部门的陈经理，本身就是个技术专家，自己还负责两个重要项目的研发，他下面的五个项目负责人也都是技术型人才，平时各项目组都是独立运作的。这次培训结束之后，陈经理召集五位开会说，这活反正每年都要做，虽然今年改了个形式，但我也不想增加大家的麻烦，你们还是各自写总结，最后我来合并交上去就行了。由于这次要求是团队汇报形式，到时候我们六个人一起上去各自做各自部分的汇报，也就满足上面的要求了。

大家听到这里是不是觉得很熟悉呢？其实这并不只是陈经理一个人的反应，我们很多人在面对新事物的时候，都会习惯性地用老的思维套在新的方法中，看上去换汤不换药。究其原因是为什么呢?因为陈经理觉得项目开发的正经活已经够忙了，写总结这种上级要求的事情，应付过去就好了，不要再花费大家更多的时间了。我们是做实事的团队，只做事就好，不要玩这些虚的。其实管理者这种所谓的专心做事的心态，往深里分析，就是不敢管和不会管的托辞。在这种状态下，团队又怎么可能有凝聚力呢？

让我们再来看看销售部的蔡经理是怎么干的，他一做完培训，马上就去和主管销售内务的刘副经理商量，两个人怎么配合着去部门里把这事给煽惑起来。于是蔡经理有开个了会，和大伙说，这可是一次好机会啊，我们平时工作都在外面，大家看不到，这次我们可以采取采访的形式，让大家，特别是领导们能直观地感受到我们工作的成绩和困难，后面要资源也会更容易啊。然后刘副经理也帮着腔，鼓动各个主管一起商量，最后拿出了个很棒的执行方案。

最后的结果大家一定想见的到，这种用采访做年度总结的形式果然受到了大家的好评，员工之间由于更多了解了面对客户工作的困难，真心觉得应该给予他们更多的包容，领导甚至当场表态要给客户服务部门加人。其实刚开始时，大家还觉得蔡刘两位经理挺能忽悠的，但真正投入进去干起来，并且得到认可，获得公司更多资源时，大家都觉得这种能把忽悠变成现实的领导才是最实干的领导。

这个案例告诉我们，你把新事物当麻烦，你的烦恼就会越来越多。你把新事物当机遇，你的收获就会越来越多。好了，讲到这里，我来给大家总结下第一个管理新要素，吸引。你想要用气场把员工吸引到你周围，首先你的气场要对，不要用冷冰冰的机械抓手去抓员工，而是要用吸引粉丝的方法，让他们觉得有成就感，玩得嗨，有美好的前景在等着他们。除此之外，还要让他们感受到你的经验和方法，能够帮助他们很轻松很愉快地完成工作，将美好的前景变成现实。如果你能做到这些，那么你的气场就一定能够更加吸引那些新生代的员工，有了比别人更多的优秀人才，那你所带领的团队就一定会有比别人更宽敞的道路通向成功。

（文章来源：微信公众号---菁英苑）

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 传递篇（1）
---向太极拳师傅学习互联网新方法



前三期的节目，我和大家分享了互联网时代管理新思维的第一个要素，吸引，希望能够帮助你建立起吸引的气场。从这期开始我们来讲第二个要素，传递。要是你已经用你的气场把员工给吸过来了，但吸来以后对方没能从你这里获得功力，员工们就会觉得你是个大忽悠，他们很快就会离开你的周围，或者被别人吸引走了。而如果你能够在把切实可行的方法有效地传递给你的团队，那你就会成为和蔡经理那样能把忽悠变成现实的领导了。我们很多管理者的个人能力都很强，但是一旦想要把这些能力传递给员工，就会觉得有劲使不上。大家是不是感觉这些员工怎么这么笨，怎么教都教不会呢?有什么好用的方法能让我们传递功力的能力加强吗？

我曾经经历过的一件事让我对这个问题有了一定的认识，拿出来和大家分享一下吧。有一阵子，章子怡主演的一代宗师让我对太极拳很感兴趣，但大家都说学太极拳不能胡乱学，必须要找个高人教才能学好，所以我就一直停留在了心有向往的阶段。有一次朋友聚会，好巧遇到一位练了6年太极拳的吴师兄，聊到学习太极拳，这位师兄直呼千万不要迷信高人，然后向我讲述了他的那段痛苦学习经历。

他的第一次学拳就是拜在一位高手门下，这位师傅从周易中的太极奥义，教到大小周天练气，教的不可谓不认真，但吴师兄却学的非常痛苦，觉得师傅讲的内容玄而又玄，根本没法入门。就在学了半年他即将要放弃的时候，机缘巧合地遇到了另一位师傅。这位师傅是一种极简的教育风格，入门只讲一个字，就是太极图的“圆”，让他时刻去体会如何用“圆”使自己下盘更稳定，气息更顺畅，实战避免受伤，练的时候必须终记得这个圆字，时刻去体会这个圆字，什么时候能够在动作和运气中都感悟到这个圆了，什么时候就入门了。

不知道各位在听这段故事的时候，有没有和我当时一样的感受。我当时就在想，我们很多管理者在指导员工时，和那位太极拳高手很象，希望能把自己多年经验倾囊相授，但员工的感受呢，就会象那位吴师兄一样，对你只能是高山仰止，然后呢就是敬而远之了，这种高人的气场是很难和别人建立起连接的。所以管理者们在向员工传递方法的时候，简单是最重要的。员工跟着你轻松入了门，功力自然就会日渐增长。否则就像做年度总结，如果只是依葫芦画瓢，没有入门，那即使年复一年地做也不会有任何收获的。

除了方法要简单之外，还要有人性化的考虑，就像吴师兄的第二位师傅，他知道能够每天坚持早上6点到公园跟他练拳的人不多，所以他请学员帮他录了一段段教学视频放在网上，大家即使没空去公园，也可以晚上回到家后跟着视频自己练习，周末的时候在把大家聚集在公园互相切磋，大家都觉得跟着这位师傅学习太极更轻松，学习也更有乐趣，所以他的弟子队伍也就越来越壮大起来了。如果我们管理者们能够让员工们觉得跟着你学习很轻松，很有乐趣，自然聚在你周围的员工粉丝们也就会越来越多啦。

（文章来源：微信公众号---菁英苑）

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 传递篇（2）
---强大的传递力=简单+人性化



上期我们讲到管理者们想要传递更有效，那就必须让员工们的学习轻松有乐趣。那么，在做年度总结的时候，有没有什么简单的方法，让员工们能够做的轻松又有乐趣呢?那我就来和大家分享一些我的经验吧。有两种方法我觉得实践下来是比较好用的。第一个就是给员工一些如何写年度总结的简单好用的方法培训，在这里需要各位管理者们注意的是，不要做那种一上就是几个小时，甚至半天一天的培训，因为那种培训太专业，里面有大量的方法论，虽然内容很丰富，但对于普通员工来说，一方面没必要了解这么深，另一方面对于他们写年度总结来说又缺乏实际指导意义。那么怎么做培训更有效呢？

我通常的做法是针对一些具体的小的主题，做成一个个5-10分钟的微课，譬如教员工如何用数字讲故事，来使你的总结听上去不空洞，而有生命力。或者是如何通过换位思考清晰地讲述领导需要听的内容，而不仅仅是讲你想讲的内容。我们管理者可以根据自己的经验和擅长，做一个个短小而有针对性的微课放在网上，员工在写年度总结遇到问题时，不用每次都找你请教，简单的知识可以根据自己的需要，直接看相关的微课就可以了。管理者轻松，员工也轻松，这个方法非常简单实用，管理者们有机会可以尝试下。

第二个好用的方法就是建立互动社群，为什么要建立互动社群呢？我们来研究下时下那么多的健身社群就知道为什么了。我们以前要坚持经常跑步，或者是每天要做平板支撑锻炼腹肌，是不是觉得很枯燥，很难坚持下来啊。大家有没有发现，自从有了各种健身社群之后，我们周围锻炼身体的人变得越来越多了，为什么呢？因为大家可以在社群里互相鼓励下，交流下方法啦，还可以秀秀自己的马甲线、人鱼线啦，我们发现原来有那么多同伴在和我们一起锻炼，是不是也让我们更有信心坚持下去了呢。

所以我在做年度总结时就借鉴了这种方法，建立一个年度总结的员工社群，让员工们觉得在做年度总结时，还有很多同事可以交流，而在社群中的领导也不像在办公室里感觉那么高高在上，觉得更容易能向他们请教了。当员工们觉得做总结没思路的时候，可以在社群中向大家求助，管理者们或者相同岗位的同事们可以提供年度总结模板，或者帮助他们找到些思路的借鉴。我通常还会设计些激活社区氛围的互动规则，譬如提问者可以给提供帮助者发红包，然后再根据得到的红包数评选人气奖等等，都可以让员工的交流互动越来越活跃哦。

通过上面这些方法的分享，我希望能够给管理者们带来一些启示，我比较擅长的就是从各个领域中，很敏锐地去发掘出一些互联网思维的新方法，然后把这些方法转化下，变成能对我们团队效能提升有用的管理新方法。管理者们如果想要把功力有效传递给员工的话，可以借鉴我的这个借外力的方法，也欢迎大家来和我交流。总之，我们管理者在新环境下，在传授方法的时候，要试着更多地引入当下的新元素，把方法变得更加简单实用和人性化，那么，相信你的传递力也会更加强大，能和更多的员工建立起传递通道哦。

（文章来源：微信公众号---菁英苑）

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 传递篇（3）
---为了变化而变化



听完上期讲的一些帮助管理者和员工们建立起有效的传递通道的方法之后，管理者们是不是有些跃跃一试呢？但是怎么找到个机会开始做呢？那下面，我就和大家分享一个案例，看看我们是怎么干的。我一个客户的人力资源总监有次来找我，说他的老板今天把他叫到办公室里发了通脾气，原因是下面几个部门经理交给老板的年度总结让他极其不满，除了几个数字不同之外，这几个人竟然把去年的年度总结几乎是原封不动地搬过来交了上去。于是老板让他找老师来做场怎么做年度总结的培训，但他担心一场培训根本解决不了什么问题，所以来向我请教应该怎么办。

于是我帮他做了个分析，如果我们纯粹从写年度总结的工具方法上去找解决方案，可能根本就没法解决这个问题。事实上，很多工作只要实施的时间长了，就容易走成形式主义，因为大家已经在长时间的实施中变得习惯而麻木了，很少会再去想究竟为什么要做这个事情，反正已经做了，那就一直做下去就好了。管理者们，我们来自我审视下，是不是也有很多管理工作都处于这种状态下呢？其实这种因习惯而麻木的情况危害很大，因为这会让我们浪费越来越多的时间在无效的事情上，所以管理上有个方法就叫做“为了变化而变化“。
问题是找到了，然后该怎么干呢，于是我们就开始商量怎么来推动这已经麻木的年度总结发生变化呢?我们先是借助企业的微信号搞了一场叫做“管理大扫除“的活动，请大家把自己认为已经没有实际效果的管理工作列举出来，然后请大家来评分，根据大家的评分结果决定如何处理这些事情，是不再做这项工作了，还是重新改进这项工作呢。因为当时正好是年底，于是年度总结这项工作就在我们意料之中被首当其冲地清理了出来，第一步我们也就成功地把大家的注意力引到了这里。

然后在我们的引导下，在微信群里展开了一场员工大讨论，征求大家的意见如何改革，渐渐地一个大家参与研讨的实施方案就形成了。由于当时时间比较紧，所以就由我们来制作了年度总结学习系列的微课，放在微信企业号里方便大家学习。同时员工们提出希望每个部门经理都能够制作一些适合下属岗位的年度总结模板，而不是用人力资源部提供的统一模板，这一建议也得到了管理者的积极响应。最后的结果呢，员工们完成了一次高质量的年度总结，而且大家都很有成就感。

从这个案例中，我们可以发现，很多时候管理的问题并不是出在管理工具本身，而是在推动这项管理工作的机制上。就像在这个案例中，我们如果一上来就做个年度总结的方法培训，那效果一定是不理想的。而我们通过管理大扫除、员工大讨论，共同找方法，这样一系列的步骤，其实是把管理者和员工之间已经僵化了的信息传递机制给再次激活，让他们之间又开始有效地传递和互动了。所以这个案例很好地阐释了如何用“为了变化而变化“这个管理方法来打破现有僵局，大家如果有机会的话也可以尝试一下。

好了，讲到这里，我就再来给大家总结下这第二个管理新要素，传递。当员工已经被你吸引到周围之后，你想要把传递通道有效的建立起来，首先要让传递的方法简单好用，就像吴师兄的第二个师傅那样，擅长把一些新的互联网方法引入进来。大家可以尝试着用我推荐的制作微课的方法让员工们觉得跟着你学习很轻松，也可以用建立社群的方法让员工们觉得跟着你工作会更有乐趣。最后就是要利用好身边的机会，譬如借着年度总结的机会，动手去把这种传递机制建立起来，相信会有越来越多的员工聚集在你的周围。


文章来源：微信公众号---菁英苑

956659663

哇，值得学习

宏艳

956659663 发表于 2015-12-25 09:39
哇，值得学习

谢谢认可

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 连接篇（1）
---从一手一把抓到连成一张网

前面几期的节目中，我已经陆续给大家讲了互联网时代新管理三要素中的两个关键词了，第一个是吸引，第二个是传递，那么现在就来讲讲第三个关键词，连接。讲到连接，我们就要对应的来看另一个词，那就是我们很熟悉，并且很多管理者也很擅长的控制。让我们先来看下控制型的管理和连接式的管理到底有什么差异呢?我在这里呢，就用社会上的现象来给大家举个例子，让大家能有更直观的感受。

控制型的管理模式在社会上的表现就是大政府小社会，哪些社会属于这种情况呢？中国社会就属于这种典型，除了中国之外，曾经长期被帝王统治过的许多欧洲国家也属于这种类型。这种管理类型的特点是什么呢？有两个典型特点，就是管理层级多，管的内容细。为什么会这样呢？因为历史上整个国家都是帝王家的财产，家产这么多，那当然要找很多人看着啦。老百姓又是什么态度呢?反正这是你家财产，和我无关。历史演变到了今天，国民对社会事务的感觉就是，这是你们政府该管的事，与我们无关。

其实这种大政府小社会的现象并不仅仅在社会层面存在，在中国家长制的文化背景之下，衍生在各个层面我们都能看到这种现象的痕迹。在家里，家长是最权威的，小时候管你考什么学校，大些了管你和什么人谈恋爱结婚，结了婚还要管你什么时候生孩子，总之什么事都要管。而企业管理也存在这个情况，老板是企业的大家长，员工们觉得企业的事情就应该由你们老板和管理者们来管，我只要把交待我的事情干好就行了，其他的不关我的事。所以在这种大家长管理模式下，所谓调动员工积极性，简直就是不可能完成的任务。

我们再来给大家举个拆除违章建筑的例子，这事儿在我们国家可是有专门的政府机构来管的，叫做拆违办。去看看他们的官网，你会觉得他们的工作成效卓著，但实际情况呢。我们家对面有户人家前阵子正在装修，拆违办跑来检查，把他家的违章建筑全给拆了，但拆完没几天，他家又重新搭了起来，来回搞了三轮之后，拆违办没有再来了，但违章建筑还是搭在了那里。居民们都在那里抱怨，说我们的政府机构都是形式主义，什么实事儿都做不了。但是我们有没有想过，除了依靠政府之外，我们自己能干些什么吗？

让我们来看看美国居民是怎么干的吧。美国是典型的小政府大社会，而城市社区作为美国社会基本自治单位，让我们看到了大社会的管理力量。在美国社区里，不要说搭违章建筑不可能，连你家能不能建车库，屋子外墙刷什么颜色的油漆、你家草坪的草该长多高，什么花草不能种，都是由社区协会规定之后强制执行的。大家可能要问，我在自己家里做什么，为什么社区协会管这么宽呢？因为社区协会是一个能够把居民有效连接起来的组织，让居民们觉得社区是我们大家共同的家，你这么做如果影响到整个社区的环境，那大家当然要来管啦。
从上面的故事中，我们可以看到社区并没有喊口号呼吁居民要对社区负责，而是用社区协会这个纽带把这些居民连接到一起，让他们觉得他们是具有共同利益，需要互相帮助和互相约束的一个群体，所以每个人都会自主管理，和自发地去维系这种社群关系。那么在企业中，我们能不能改变原来那种控制的管理方式，而是找到一些纽带把员工们连接在一起呢？我们设想两种情况，一种是一个老板在手里抓着所有的员工，另一种是每个员工身上都有好多条线与不同的员工连接，我们觉得哪种情况下，员工与组织的关系会更加密切呢？


文章来源：微信公众号---菁英苑

宏艳

给年度总结注入互联网新基因 连接篇（2）
---用参与和认同实现员工互联



上期我们讲到通过建立连接，实现员工自主管理的思想。听着挺不错的吧？但是如何才能建立起员工与员工之间的多线连接呢?会不会很难呢？其实，管理者们只要充分利用好一个一个的事件，就能够在员工之间建立一条一条的纽带，员工互联的网络自然就建立起来了。譬如说我们现在正在讲的年度总结，就是一个建立纽带的事件。下面我就和大家分享下我的经验，如何利用年度总结建立员工连接。要想建立员工连接，有两个关键点很重要，第一就是激发员工的参与感，第二就是使员工有被认同感，有了这两个要素，建立员工连接就会水到渠成。

先来说第一个，激发员工的参与感。为什么在建立连接时必须要激发员工的参与感呢?因为在长期的控制环境下，员工已经习惯了管理者下达行政命令，他们被动执行的方式，这种时候是压与被压，不会产生连接关系。只有把员工们激发起来，让他们主动地参与到与别人连接的行动中，连接才能真正地被建立起来。那么怎么干呢？我给大家三个比较好用的招。第一招叫有利益，这利益不一定是钱，也可以是有用的东西。第二招叫能炫耀，激发出大家展示自己的欲望，就像我前面讲到的秀马甲线那样。第三招叫做有爱心，激发大家愿意帮助别人的心。

我在年度总结中是如何做的，首先是有利益，借助我在前面吸引环节里做的在线讲座，让员工们认识到做好年度总结对自己的发展有利。然后我们请每个员工把年度总结做成PPT加自己配音的形式，放在微信号中让其他人都能看到。既然要拿到人前去秀，那自然要给年度总结好好打扮一下啦。而建立员工互动社群，自然是个让大家能够展现爱心，帮助同伴的好地方啦。用这些招的组合，我们就能一步步地引导员工参与进来，建立起和其他员工的连接。

第二呢，就是要使员工有被认同感。其实我们每个人在心里都有被认同的需要，这也就是为什么我们在听到别人的表扬时心情都会比较愉悦的原因。那么如何让员工能感受到别人的认同呢？我通常会借助微信，设计一个投票活动，设定好投票规则，然后请员工们都来给自己觉得好的年度总结投票。这时被认同的需要会进一步激发员工的参与感，员工们往往会主动邀请别人来看自己的总结，给自己投上一票。在投票和拉票的过程中，员工之间互相了解的范围会更广，互相的关系会更密切，员工之间的连接也就在活动中被一点点建立起来了。

听了上面这些方法，管理者们是不是觉得在做年度总结的时候，把员工们的参与感和被认同感调动起来，让他们在互动互联中愉快地完成这项工作，远比我们下个行政命令，然后员工敷衍着交差要美好的多啊。那么管理者们，我们能不能在管理的时候，尝试着松开我们下意识想要控制的手，把自己也变成一个可以被连接的点，通过提供给员工方法和经验上的指导，以及员工发展所需要的资源，来获得员工的主动连接呢？当我们的管理者们能够真正打造出一个主动连接的团队时，我相信我们会看到一个全新的美好未来。


文章来源：微信公众号---菁英苑