职位评估流程

集团战略执行

    如何开展职位评估呢？或者说职位评估的流程又是怎样的呢？我们在这里将职位评估分为5个相互关联的操作步骤：

1.   设立职位评估委员会
    所谓职位评估委员会就是企业临时性的职位评估专业机构，它一般是由薪酬变革项目委员会和项目小组成员以及部分员工代表参加组建的。职位评估委员会在职位评估中职责与权利包括：

选择并确定标准职位；

选择并确定最终的职位评估方法与评估工具；

组织整个职位评估与反馈、修正的过程；

确定、报告职位评估的最终结果。

2.   选择并确定标准职位（或评估对象）
    确定职位评估委员会的成员名单后，职位评估委员会成员就要选择并确定评估对象了。在以职位为基准的薪酬模式之下，就是要选择被评估的标准职位。我们在薪酬管理咨询的项目中往往会选择占企业总职位40%左右的职位作为标准职位，这些标准职位将直接参与评估。

    选择标准职位是一个需要一定技巧的活动，在选择时首先需要考虑职位体系纵向及横向的覆盖：所谓纵向覆盖是指从最高层职位到最低层职位的覆盖；所谓的横向覆盖是指要考虑到横向各职能分工的覆盖，例如要覆盖人力资源、财务、行政后勤、研发、采购、生产制造等所有的部门。这样做的意义是使得标准职位具有代表性，最后初步形成的职等架构具有充分的代表性，便于其它非标准职位的安插；标准职位选择除了考虑纵向与横向覆盖外，还要考虑职位之间的可比性，不要同时选择一些明显相同的职位，例如应收帐款管理员、应付帐款管理员。


3.   确定评估方法，选择评估模型
    定标准职位后，还需要选择职位评估的方法并确定职位评估的模型。从大类别上来看，评估的方法可以分为定性与定量两种。

    定性评估要求你对职位或职层的贡献价值进行定性分析，以此来确定不同职位或职层相对价值大小的一种评估方法。定性评估法还可以细分为两种：一是排序法，二是简单分类法。排序法是由评估人员根据职位职层对公司的价值贡献大小进行排序；简单分类法是通过界定的事先等级来进行分类的评估方法。随着评估技术的不断成熟，一般企业已经很少采用定性的评估方法了。

    定量评估法则要求首先寻找到一套等级评价的尺度，并以这个尺度来确定一个职位或职层价值是高还是低。从大类上来看主要也分为两种：一是要素比较法，二是要素计点法。要素比较法首先要确定标准职位或职层，然后将被评价职位根据一定的要素进行分析比较，然后估计出被评价对象在各个方面的货币价值，最后以货币为单位直接确定不同职位或职层之间的相对价值顺序的评价方法；而计点法是现今采用最为广泛的方法，它要求你首先确定评估的要素，然后将各个要素划分为不同的等级，并赋予不同的点数。随后根据职位或职层特点进行各个要素的打分，并最终将这些要素分数汇总起来，得到职位的点数。

    随着薪酬职位评估技术不断成熟，目前基本采取的是要素计点法的方法进行职位评估。我们在下一节将重点讨论采取计点法的方法下评估模型的选择。

4.   展开评估活动
    对评估机构成员进行培训是展开评估活动的开始：由该机构的职位评估的技术专家向小组成员详细介绍评估的方法与模型，并进行必要的评估预演。展开该项工作的主要目的就是把小组的每一个成员都训练成评估的专家，让他们掌握评估的每一个操作细节，尤其是统一对评估工具使用技巧的理解。

    在完成上述步骤后，评估委员会就可以开展评估工作了。无论是职位评估还是职层排序，评估可以主要考虑采取两种方法进行：一是专家评估法。就是让每一个机构成员独自封闭式的评估，然后将他们评估出的结果进行分析，得出一个综合性的结论；二是召开现场评估会议。即召开由职位评估专家牵头机构其它成员参与的现场会议，在会议上大家可以就评估对象的评分及薪资等级发表自己的看法，由此而得出最后一致性的结论。

5.   评估反馈与调整
    评估反馈与调整职位评估结果是评估组织工作的最后一个步骤。当评估委员会初步对评估结果——职等架构得出一致的结论后，还要按照你公司的规定进行反馈、审批；审批结束后就可能需要向员工公布评估的结果了（在部分企业薪酬文化强调薪酬保密的情况下，亦可以不大面积公布结果，只需要告知任职者自己的薪资等级就可以了），在这种情况下评估委员会就有必要向征询者解释、沟通的结果。

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平衡计分卡公司战略执行专家